Психологический портрет эффективных работников банковской сферы.

Руководитель хочет от сотрудников за минимальное вознаграждение «качественной» работы. Портрет работника подробно описан в статье.

Руководитель хочет от сотрудников за минимальное вознаграждение «качественной» работы, не поясняя в большинстве своем смысл, вкладываемый в эту фразу. Хотя понятие «качества услуги» подразумевает несколько составляющих:

Знание техники выполнения услуг (например, классического массажа в качестве базы, на которую можно дальше нанизывать различные виды массажа и услуг, etc);Знание основ коммуникации и основ продажи услуг - и своих и салона в целом;Знание марки косметики, на которой работает салон;Знание основ сервиса - не вообще, а специфичных для этого салона или спа.

Для успешности салона красоты, также важен и «портрет» специалиста, ведь в сфере сервиса мы работаем с людьми и клиент находится в контакте со специалистом не 5-10 минут, как на других типах предприятий сферы услуг и сервиса, а 1-3 часа и более.

Портрет работника

Итак, этот портрет работника складывается из подлежащих оценке четырех составляющих:

1. профессиональные знания;
2. деловые качества;
3. индивидуально-психологические и личностные качества;
4. психофизиологические качества.

Рассмотрим их подробнее.

Профессиональные знания:

Здесь можно рассматривать следующие составляющие:

• общие профессиональные знания (при отборе медицинских сотрудников, специалистов спа и сотрудников, работающих в сфере красоты и здоровья, этот критерий приобретает огромное значение - поэтому для оценки должны использоваться проверка подлинности документов о профессиональном образовании, индивидуальное собеседование и тестирование, либо первичная аттестация персонала);
• знания, умения, навыки безопасного, как для себя, так и для клиента, выполнения работ, входящие в должностные обязанности;
• знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

Приобретение требуемых знаний и навыков предполагает регулярное повышение квалификации персонала. Однако здесь, не следует перегибать палку. Сделав упор на совершенствование профессиональных качеств специалиста, руководитель может начать растить сотрудника конкурентам, т.к. любой специалист стремится применять полученные знания на практике.

Профессиональное обучение и переподготовка должны быть обоснованы рабочим процессом в спа, заранее спланированы и подготовлены. Обратите внимание на стандарт повышения квалификации врачей - раз в 5 лет! Конечно, в индустрии красоты сроки гораздо короче, но отправлять на профессиональное обучение каждый квартал это непростительная расточительность ресурсами в сфере красоты и здоровья.Деловые качества:

Почему-то считается, что деловые качества важны в офисах, однако такие качества как:

• дисциплинированность, ответственность;
• честность, добросовестность;
• компетентность;
• инициативность;
• решительность

важны в сфере сервиса. При чем, для каждой из профессий какие-то качества выйдут на первый план. От того, насколько выражены те или иные качества у сотрудника, можно применять в отношении работника индивидуальную программу развития, разрабатывать критерии оплаты труда и принципы внешней мотивации работника.

Оценивать деловые качества можно по-разному. Кто-то использует психографологию, кто-то «считывает» человека по мимике и жестам, кто-то использует психологическое тестирование в процессе собеседования.Индивидуально-психологические и личностные качества:

• мотивация;
• уровень интеллектуального развития;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость - стрессоустойчивость;
• внимание (объем, распределение, скорость переключения);
• память;
• мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
• гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
• способность к длительному общению в тесном контакте с клиентами.
• отсутствие вредных привычек - злоупотребление алкоголем, наркотическими и токсическими веществами.

Психофизиологические качества:

• выносливость, работоспособность;
• острота зрения, глазомер, цветовосприятие;
• сенсомоторные реакции (скорость, точность).

И психофизиологические и индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования либо специальных методик, применяемых в процессе интервью (собеседования).

Рассмотрение проблемы бродяжничества через призму психосоциального подхода позволяет, в частности, ответить на вопрос, каким образом формируется склонность к бродяжничеству в социально совершенно благополучных семьях. Как отмечал Э. Эриксон, «...степень доверия, определяемая самым ранним детским опытом, по-видимому, не зависит от абсолютного количества еды или демонстраций любви, а зависит от качества связей ребенка с матерью» 4 . Хотя данное высказывание напрямую относится к первой стадии эпигенетического цикла, в метафорическом смысле оно применимо и к последующим стадиям развития в детстве и юности. Хотя материальные условия и играют совершенно определенную роль тем не менее решающим фактором выступает способность референтных фигур поддерживать детскую витальность через установления отношений и способов взаимодействия адекватных актуальным потребностям развития.

Между тем, согласно данным А. В. Глаголевой, «в современной действительности дети, развивающиеся в благоприятной социально-экономической обстановке, также находятся в ситуации дефицита внимания со стороны родителей. ... Ребенка с раннего детства обучают иностранным языкам, развивают музыкальные и спортивные способности. В семье просто не хватает времени на совместный отдых, общение, игры. Ребенок в такой семье находится в ситуации неудовлетворенной эмоциональной близости с родителями, которая затем трансформируется в отчуждение и полную изоляцию. У родителей недостает теплоты и нежности при общении с ребенком, а нередко и понимания его основных потребностей, возрастных и индивидуальных особенностей. Свои потребности в теплом и неформальном общении с родителями он начинает удовлетворять в неформальном общении со сверстниками, что создает условия для формирования асоциального и антисоциального поведения». Хотя трудно согласиться с однозначным утверждением о том, что неформальное общение со сверстниками создает условия для антисоциального поведения (такого рода общение, начиная с достаточно раннего возраста является совершенно необходимым условием полноценного развития личности), вывод А. В. Глаголевой о том, что существует прямая взаимосвязь между дефицитом эмоциональных контактов

в семье и тем, что «правоохранительные органы неоднократно фиксировали детей из семей с социально-экономическим достатком в среде беспризорников, наркоманов, проституток» 1 , представляется вполне обоснованным.

Прямой профессиональной обязанностью практического социального психолога, работающего в образовательной сфере, является своевременное выявление «группы» риска с точки зрения склонности к бродяжничеству и организация профилактических программ, включающих работу с родителями, педагогами и школьной администрацией, а также мероприятия, направленные на предотвращение распространения бродяжничества в курируемом сообществе через социальное заражение. Понятно, что именно в рамках должностных обязанностей психолога оказывается необходимость осуществления психокоррекционного и социально-реабилитационного воздействия на лиц, склонных или подверженных бродяжничеству.

Бюрократизм [от франц. bureau - бюро, канцелярия + греч. kratos - власть, господство] - социальное явление, появляющееся и проявляющееся при следующих обстоятельствах: обезличенность, деперсонифицированность управленческого аппарата; безконтрольность управленческого аппарата; наличие не подчиненных рыночным законам, по сути своей, внеэкономических отношений функционеров управленческого аппарата и социальных объектов управления. Господство бюрократизма задает логику превращения функционального аппарата управления в сплоченную, обособленную элиту с внутренним кодексом «круговой поруки» и автономией от широкого социума, стремящуюся при этом, не допустить, по возможности, никаких инноваций, а в случае все же произошедших изменений, умеющую и приспособиться к ним, и не растерять свои властные полномочия в новых условиях. Бюрократизм характеризуется, прежде всего, максимально жесткими, правилами беспрекословного подчинения «по вертикали». Наиболее комфортно в условиях бюрократизма чувствуют себя авторитарные личности, с готовностью подчиняющиеся давлению «сверху», если им при этом предоставляется право оказывать жесткое властное давление на нижестоящих. «Зарегламентированность» индивидуальной активности в условиях бюрократизма, по сути дела, исключает любую инициативу, креативность и инновационность решений. Бюрократизм по большому счету не является собственно психологическим термином, но особенно в последнее время не может не быть включенным в число, так называемых, «интерпретационных ключей», использование которых необходимо для адекватного понимания актуальной реальности, в том числе, и реальности психологической.

В рамках такой отрасли социально-психологической науки, как психология управления, вопросы, связанные с феноменом бюрократизма и бюрократического стиля руководства, являются вполне актуальными и привлекают достаточно исследовательское внимание. Так, например, функционирование классической бюрократической пирамиды описывается знаменитым законом С. Паркинсона, суть которого сводится к двум взаимосвязанным факторам: 1) чиновник множит подчиненных, но не соперников; 2) чиновники работают друг на друга.

Как писал С. Паркинсон, «чтобы освоить фактор 1, вообразим, что некий чиновник A жалуется на перегрузку. В данном случае неважно, кажется это ему или так оно и есть.... Выхода у него три. Он может уйти; он может попросить себе в помощь чиновника B; он может попросить двух подчиненных C и D. Как правило A избирает

третий путь. Уйдя, он утратил бы право на пенсию. Разделив работу с равным ему B, он рискует не попасть на место W, когда оно наконец освободится. Так что лучше иметь дело с двумя подчиненными. Они придадут ему весу, а он поделит работу между ними, причем только он один будет разбираться и в той, и в другой категории дел. Заметьте, что C и D практически неразлучны. Нельзя взять на службу одного C. Почему же? Потому что он разделил бы работу с A и стал бы равен ему, как отвергнутый B, и даже хуже, он метил бы на место A. Итак, подчиненных должно быть не меньше двух, чтобы каждый придерживал другого, боясь, как бы тот его не обскакал. Когда на перегрузку пожалуется C (а он пожалуется), A с его согласия посоветует начальству взять и ему двух помощников. Чтобы избежать внутренних трений, он посоветует взять двух и для D. Теперь, когда под его началом служат еще E, F, G, H, продвижение A по службе практически обеспечено 1 .

Описанное С. Паркинсоном явление, характерное не только для государственной, но и для корпоративной бюрократии, позднее получило название «закон убывающей компетентности». Совершенно очевидно, что в рамках данной тенденции не только практически исключается продвижение на верхние этажи властной пирамиды инициативных и самостоятельных личностей, но и отдается предпочтение «серости», типичным «троечникам» на низовом, исполнительском уровне. Однако и этим дело не ограничивается.

Многочисленным «молчалиным» необходимо ежедневно доказывать начальству свою незаменимость и оправдывать «оказанное доверие». Поэтому, как отмечал С. Паркинсон, «когда семеро служащих делают то, что делал один, вступает в игру фактор 2. Семеро столько работают друг на друга, что все они загружены полностью, а A занят больше, чем прежде. Любая бумага должна предстать перед каждым. E решает, что она входит в ведение F, F набрасывает ответ и дает его C, C смело правит его и обращается к D, а D - к G. Однако G собрался в отпуск и передает дело H, который снова пишет все начерно за подписью D и вручает бумагу C, а тот в свою очередь просматривает ее и кладет в новом виде на стол A.

Что же делает A? Он мог бы с легким сердцем подписать, не читая, так как ему есть о чем подумать. Он знает, что в будущем году он займет место W, и должен решить C или D заменит его самого. Он же решит, идти ли в отпуск G - вроде бы еще рановато, и не отпустить ли лучше H по состоянию здоровья... Кроме того, надо оплатить F работу на конференции и отослать в министерство прошение E о пенсии. A слышал, что D влюблен в замужнюю машинистку, а G неизвестно почему поссорился с F. Словом, A мог бы подписать, не читая. Но не таков A. Как не терзают его проблемы, порожденные самим существованием его коллег, совесть не позволит ему пренебречь долгом. Он внимательно читает документ, вычеркивает неудачные абзацы, привнесенные C и H, и возвращает его к тому виду, который был избран изначально разумным (хотя и склочным) F. Правит он и стиль - никто из этих юнцов языка своего толком не знает - и в результате мы видим тот вариант, который создал бы A, если бы C, D, E, F, G и H вообще не родились. Но вариант этот создало множество людей, и ушло на него немало времени. Никто не отлынивал от работы, все старались. Лишь поздно вечером A покидает свой пост, чтобы пуститься в долгий путь домой. Теперь во всех окнах его учреждения гаснет свет и тьма сгущается, знаменуя конец еще одного нелегкого трудового дня. А уходит одним из последних, сильно сутулясь, и думает с кривой улыбкой, что поздний час, как и седина, - возмездие за успех» 2 .

При всей явно публицистической направленности выводов С. Паркинсона, их справедливость подтверждается практикой, что отчетливо видно, в частности, на примере нашей страны. Так, по данным Института социологии РАН, на сегодняшний день в России насчитывается 2,5 млн. гражданских чиновников - в 14 раз больше, чем было во всем Советском Союзе.

Это объясняется тем, что с ростом числа бюрократов неизбежно падает уровень контроля высших ступеней иерархической пирамиды над нижними, на котором держится вся управляемость такой системы. В результате представители нижних бюрократических слоев не только получают возможность манкировать своими обязательствами перед «верхушкой» иерархии в случае конфликта интересов, но и в определенных условиях начинают представлять для нее реальную угрозу. В свою очередь, в целях восстановления контроля, бюрократическая элита вводит в систему дополнительных «ревизоров», создавая тем самым, все новые и новые ступени бюрократической пирамиды.

Совершенно очевидно, что данный процесс является социальной патологией, представляющей прямую угрозу для общества как в социально-психологическом (низкая эффективность управления, культивирование авторитарности, блокирование инновационных процессов и т. п.), так и в экономическом (буквальное «проедание» бюрократическим аппаратом значительной части национального продукта в официальной и коррупционной схемах).

При этом, хотя строго говоря, бюрократизм и не является социально-психологическим понятием «в чистом виде», он не только находится в тесной содержательной и причинно-следственной связи с такими социально-психологическими характеристиками, как авторитарность, деперсонализация, конформизм, но и попросту неотделим от них. Исчерпывающую характеристику бюрократии с социально-психологической точки зрения дал в свое время Э. Фромм: «Бюрократы - специалисты в области управления вещами и людьми . Вследствие огромного аппарата, подлежащего управлению, все явления сводятся к абстракциям, и возникает полное отчуждение в отношении бюрократов к индивиду. Люди, подлежащие управлению, являются для бюрократов объектами, к которым они относятся без любви и без ненависти - абсолютно безлично; администратор-бюрократ не имеет права на чувства, когда речь идет о его профессиональной деятельности; он должен манипулировать людьми так, как если бы это были цифры или вещи» 1 .

В данной связи необходимо отметить, что и самого себя бюрократ воспринимает исключительно как объект, предназначенный для выполнения определенных функций в рамках бюрократической машины, лишенный малейшего права на какую бы то ни было самостоятельность суждений, критичность и в конечном счете на элементарное человеческое достоинство. Не случайно Э. Фромм считал, что существует совершенно особый тип бюрократической личности в основе которого лежит садо-мазохистский характер: «В бюрократической системе каждый человек осуществляет контроль над своими подчиненными, а он, в свою очередь, контролируется своим начальником. Как садистские, так и мазохистские импульсы в такой системе оправдывают свои расходы. Бюрократическая личность презирает нижестоящих и в то же время восхищается и боится нижестоящих. Достаточно посмотреть на выражение лица такого бюрократа и послушать его голос, когда он критикует подчиненного за минутное опоздание, чтобы понять, что он требует, чтобы подчиненный всем своим поведением показывал, что он во время работы «принадлежит» своему начальнику.

Или вспомните бюрократа из почтового отделения, когда он, ухмыляясь, ровно в 17.30 захлопывает свое окошечко, а два последних клиента, ждавших полчаса у дверей, идут домой ни с чем и на следующий день должны будут прийти снова. При этом речь идет не о том, что он ровно в 17 ч. 30 мин заканчивает продажу марок; показательно то, что ему доставляет удовольствие помучить людей; ему нравится, что кто-то от него зависит, на его лице совершенно отчетливо читается удовлетворение по поводу этой ситуации, когда он чувствует свое превосходство» 1 .

С подобными «прелестями» бюрократизма в современной России хорошо знакомы не только те, кто вынужден обращаться по тому или иному вопросу в бесчисленные государственные «конторы», но и клиенты коммерческих банков и других организаций, в которых под вывесками типа «Клиент всегда прав», «Быстро, выгодно, удобно» и т. п. возвышаются типичные бюрократические пирамиды. Именно этим в значительной степени обусловлена низкая конкурентоспособность (а, точнее сказать, полное отсутствие таковой) большинства отечественных предприятий и организаций на мировом рынке. Более того, в ряде сфер деятельности таких, как, скажем, пассажирские авиаперевозки, медицина, охрана правопорядка и т. п. бюрократизм представляет прямую угрозу жизни и здоровью людей.

Практический социальный психолог, оказавшись в группе или организации, страдающей бюрократической системой управления, прежде всего, должен попытаться в рамках своей профессиональной компетенции создать те условия жизнедеятельности сообщества, которые несовместимы с процветанием бюрократического стиля управления, а именно, организовать совместную полидеятельность, задать проблемные ситуации, требующие поиска креативных решений и проявлений индивидуально-специфического взаимовлияния; поддержать самоуправление и временные творческие коллективы для решения локальных, но при этом значимых для сообщества в целом задач; обеспечить периодическую смену ролей в рамках интрагрупповой неформальной властной иерархии и т. п.

Взаимодействие межличностное - контакт двух или более субъектов активности, который может носить любую форму (непосредственную и опосредствованную, пролонгированную и сиюминутную, в связи с деятельностной ориентацией на какую-либо цель или в логике фатического общения, эмоционально насыщенную или в этом плане нейтральную и т. д.), но при этом приводит к изменению их поведения, системы смысловых образований, характера взаимоотношений, деятельностно-установочного личного настроя и т. п. Помимо этого, в социальной психологии термином «взаимодействие» описывают систему взаимовстречных действий, поступков, деяний, которые характеризуются причинно-следственным характером подобной активности двух сторон, участвующих в межличностном контакте: по сути дела, любое проявление активности одного из участников взаимодействия оказывается одновременно и стимулом очередного поведенческого акта другого и своего рода реакцией на предшествующие действия партнера или оппонента. Именно так подобное «широкое» и «узкое» видение взаимодействия традиционно описывается специалистами в социально-психологической литературе: «Широкая трактовка используется, как правило, для указания на непосредственную взаимосвязь каким-либо образом воздействующих друг на друга индивидов (в результате межличностного взаимодействия они по меньшей мере отдают себе отчет во взаимном существовании); узкая - для обозначения способа реализации совместной

деятельности, цель которой требует разделения и кооперации функций, а следовательно, взаимного согласования и координации индивидуальных действий» 1 . Важнейшими характеристиками межличностного взаимодействия как интерактивной стороны общения являются предметность, эксплицированность, рефлексивная неоднозначность и ситуативность. Предметность взаимодействия в данном случае предполагает наличие какого-либо объекта или задачи, по поводу которых и реализуется межличностный контакт. Правда, здесь необходимо оговорить артефактный случай, который в социальной психологии описывается с помощью такого термина, как «фатическое общение». Это, по сути дела, беспредметное общение, когда целью межличностного контакта выступает сам контакт. Другими словами, это ситуация, когда общение из формы субъект - объект - субъектных отношений превращается в субъект - субъектный акт, который в повседневной жизни на уровне обыденного сознания определяется как «беспредметный разговор». Что касается эксплицированности, то есть возможности стороннего наблюдения, то и в этом плане могут быть приведены артефактные случаи, когда внешняя регистрация процесса и результатов взаимодействия практически невозможна или возможна лишь в «отсроченном режиме» (например, опосредствованное взаимодействие, интимное взаимодействие и т. д.). Рефлексивная неоднозначность как один из содержательных признаков межличностного взаимодействия выражается в том, что этот тип контактов в реальности может проявляться и как осознанный, и как неосознанный результат крайне сложно организованной совместной деятельности, ее распределения между участниками. Ситуативность как неизменный признак межличностного взаимодействия отражает содержательную временно-пространственную конкретность осуществляемого контакта субъектов активности, позволяющую четко оценить продолжительность взаимодействия, его интенсивность, степень и характер его нормативности, ценностной насыщенности и т. д. Как правило, различают два основных вида взаимодействия - кооперацию, протекающую в форме подлинного партнерства, или сотрудничества, когда активность всех участников взаимодействия является необходимым условием достижения целей личностно значимых для каждого, и конкуренцию, когда в ходе скрытого или прямого соперничества каждый из участников взаимодействия пытается достичь свою цель, сам факт достижения которой как необходимое условие успеха предполагает неудачу других участников взаимодействия.

Из сказанного ясно, что взаимодействие является одним из наиболее широких понятий в социальной психологии, а сам процесс взаимодействия зависит от множества переменных как собственно психологического, так и иного порядка. Поэтому непосредственное экспериментальное исследование взаимодействия как такового в полном объеме представляется не только чрезмерно сложным, но и вообще малореальным. Еще более проблематичными выглядят анализ и оценка всех значимых в контексте взаимодействия переменных в ходе практической социально-психологической работы, особенно в ситуациях, требующих принятия достаточно быстрых решений, направленных на изменение установок и модификацию поведения субъектов взаимодействия.

В этой связи в рамках различных теоретических школ был разработан целый ряд схем, позволяющих упростить анализ процесса взаимодействия за счет введения ограниченного количества универсальных переменных, фиксируемых методом целенаправленного наблюдения.

Наиболее известной и широко употребляемой схемой подобного типа является так называемая РВД - модель, разработанная американским психологом Э. Берном и положенная им в основу трансактного анализа.

С точки зрения Э. Берна, «...каждый человек располагает определенным, чаще всего, ограниченным репертуаром состояний своего Я, которые суть не роли, а психологическая реальность. Репертуар этих состояний мы попытались разбить на следующие категории: 1) состояния Я, сходные с образом родителей; 2) состояния Я, автономно направленные на объективную оценку реальности; 3) состояния Я, все еще действующие с момента их фиксации в раннем детстве и представляющие собой архаические пережитки. Неформально проявления этих состояний Я называются Родитель, Взрослый, Ребенок (для удобства русскоязычной аббревиатуры, в отечественной психологии последнее из перечисленного состояний часто обозначается как Дитя - В. А., М. Ю. )... Мы считаем, что человек в социальной группе в каждый момент времени обнаруживает одно из состояний Я - Родителя, Взрослого или Ребенка» 1 . На основе анализа работ Э. Берна, функциональное содержание этих состояний может быть описано следующим образом:

«Р - Родитель - источник социально-нормативной информации, содействующей преемственности поколений. Это состояние “Я” включает в себя социальные установки и стереотипы поведения, усвоенные из внешних источников, преимущественно от родителей и других авторитетных лиц. Это могут быть: а) совокупность полезных, проверенных временем правил и руководств, б) определенный набор предрассудков и предубеждений. В процессе общения Р-позиция обычно проявляется в критичном, оценочном поведении по отношению к другим, в менторских, “отеческих” высказываниях и замечаниях, а также в оказании покровительства, защиты, в протекционизме.

В - Взрослый - основа реалистического поведения. Будучи ориентировано на сбор и анализ объективной информации, оно организованно, активно, разумно, адаптивно и действует хладнокровно оценивая ситуацию и бесстрастно рассуждая.

Д - Дитя - эмоционально-непосредственное начало в человеке. Оно включает в себя все импульсы, естественно присущие ребенку (изобретательность, любознательность и доверчивость, но также капризность, обидчивость и др.). Д-позиция, включает укоренившийся в структуре личности ранний детский опыт взаимодействия с окружающими, способы реагирования и установки, принятые по отношению к себе и другим “Я - хороший” или “Я - плохой”, “другие - плохие”е или “другие - хорошие”. Внешне это состояние выражается в следующих формах: а) как детски непосредственное отношение к миру - творческая увлеченность, наивность гения; б) как архаичное детское поведение - упрямство, злость, обидчивость, легкомыслие» 2 .

Данные эго-состояния в рамках трансактного анализа рассматриваются как те самые универсальные переменные, с помощью которых можно проанализировать любое межличностное взаимодействие. При этом сам процесс взаимодействия рассматривается как последовательность элементарных актов (трансакций), каждый из которых включает стимул (вербальный, невербальный либо комбинированный), направленный от одного субъекта взаимодействия к другому и ответную реакцию на него, что опять-таки значительно упрощает ситуацию. Обычно выделяются три типа трансакций: дополнительные, пересекающиеся и скрытые.

Дополнительные трансакции имеют место, когда реакция полностью соответствует стимулу - дополняет его: «например, хирург, оценив на основе имеющихся у него данных необходимость в скальпеле, протягивает руку медсестре. Правильно истолковав этот жест, оценив расстояние и мышечные усилия, она вкладывает скальпель в руку хирурга таким движением, какого от нее ждут» 1 . В данном случае мы имеем дело с дополнительной трансакцией на уровне «Взрослый - Взрослый». Взаимодействие, основанное на дополнительных трансакциях, как правило, носит прямой, открытый и бесконфликтный характер и продолжается до тех пор, пока не будет решена предметная задача, либо пока партнеры получают удовольствие от самого процесса взаимодействия, если речь идет о фатическом общении. При этом важно понимать, что взаимодействие данного типа не всегда является полноценным партнерством равных субъектов, но может принимать откровенно авторитарные формы, если в его основе лежит дополнительная трансакция «Авторитарный Родитель - Послушный Ребенок».

Пересекающиеся трансакции имеют место в тех случаях, когда реакция не соответствует стимулу. Например, на вопрос: «Ты не знаешь, где мои очки?», представляющий собой стимул уровня «Взрослый - Взрослый» (запрос информации), вместо ответа «Они на столе» или «Не знаю» (и то и другое дополнительные реакции по отношению к данному стимулу) следует: «Пора бы уже научиться самому следить за своими вещами!» - т. е. критическое замечание Родителя, адресованное Ребенку. Взаимодействие, основанное на пересекающихся трансакциях, неизбежно приобретает характер конфронтации и либо прекращается, либо перерастает в открытый конфликт.

Наконец, третья разновидность трансакций является наиболее сложной, поскольку в них задействовано больше двух эго-состояний субъектов взаимодействия. При этом взаимодействие протекает фактически на двух уровнях - внешнем, социальном и скрытом - на уровне психологического подтекста. Причем, определяющим является именно последний - отсюда и название: скрытые трансакции. Э. Берн приводит следующий характерный пример такого рода трансакций:

«Продавец: Эта модель получше, но она вам не по карману.

Покупательница: Вот ее-то я и возьму. ...

Продавец на уровне Взрослого констатирует два факта: “Эта модель лучше” и “Она вам не по карману”. На социальном уровне слова продавца кажутся обращенными к Взрослому покупательницы, поэтому она должна была бы ответить: “Вы, безусловно правы и в том, и в другом”. Однако скрытый, психологический вектор был умело направлен опытным Взрослым продавца к Ребенку покупательницы. Ответ, который дал Ребенок, показывает, что наш анализ правилен. Покупательница думает: “Несмотря на финансовые последствия, я покажу этому наглецу, что я ничуть не хуже других его покупателей”» 2 .

Взаимодействие, основанное на скрытых трансакциях, как правило, носит характер психологической манипуляции, либо деструктивных психологических игр. Причем, если сознательно или неосознанно субъект, которому адресован скрытый стимул, игнорирует его, реагируя только на явное послание, взаимодействие, во всяком случае в данном формате, прекращается. В противном случае возможны два варианта развития событий. Адресат, что называется, «ловится», как это имело место в приведенном примере и полностью, либо частично утрачивает свою субъектность, становясь орудием для достижения цели «партнера» по взаимодействию. Или же он

включается в игру, в свою очередь, используя скрытые трансакции. Например, на реплику продавца, покупательница могла бы ответить: «Действительно не по карману, ведь эта модель стоит у вас в полтора раза дороже, чем в соседнем магазине». На внешнем уровне это послание Взрослого, адресованное Взрослому продавца, констатирующее факт согласия с ним и, одновременно, информирующее о состоянии рынка. При этом скрытое послание, отправленное Родителем покупательницы, Ребенку продавца, указывает последнему, что он ведет себя неразумно и может быть за это наказан потерей клиента. Подобного рода взаимодействие носит очевидно конфронтационный характер, но в отличие от взаимодействия, основанного на пересекающихся трансакциях, протекает в форме скрытого, «подковерного» конфликта.

Социальный психолог, использующий трансактный анализ, должен понимать, что в реальном взаимодействии реакция на стимул, которой завершает трансакцию, одновременно является стимулом, начинающим следующую трансакцию. Таким образом, возникают последовательности взаимосвязанных трансакций, составляющих целостный процесс взаимодействия.

Как пишет Э. Берн, «открытые проявления социального взаимодействия называют трансакциями . Это наиболее характерно представлено в цепочке: трансактный стимул со стороны X вызывает трансактный ответ со стороны Y; этот ответ, в свою очередь, становится новым стимулом для Y. Трансактный анализ занимается анализом именно такого типа цепочек и, в частности, их программированием. Можно продемонстрировать, что когда цепочке дан ход, ее последующие этапы весьма предсказуемы, если известны характеристики Родителя, Взрослого и Ребенка каждого участника. В некоторых случаях... возможно и обратное: если известны исходные трансактный стимул и трансактный ответ, то можно установить со значительной степенью уверенности не только то, что последует дальше, но также некоторые характеристики Родителя, Взрослого и Ребенка каждого участника» 1 .

Наряду с трансактным анализом и РВД - моделью в практической социальной психологии в контексте проблемы взаимодействия используются и другие подходы, в частности, Д. Тибо и Г. Келли, основанный на анализе возможных исходов, с точки зрения вознаграждения и потерь участников взаимодействия, представления о механизмах социального взаимодействия с точки зрения концепции символического интеракционизма и ряд других.

Практический социальный психолог, одной из задач профессиональной деятельности которого является организация партнерского взаимодействия членов курируемой им группы или организации, должен, помимо всего прочего, анализировать протекание этого процесса, отслеживая предметность (именно конструктивно-содержательную), осознание участниками взаимодействия их целей и задач в логике просоциальности усилий, учитывать специфику ситуативных обстоятельств реального взаимодействия и стремиться к тому, чтобы все перипетии партнерских или конкурентных отношений участников взаимодействия оказались бы доступны для него самого с тем, чтобы могли быть проинтерпретированы, при необходимости скорректированы, а возможные негативные последствия купированы.

Виктимность [от лат. victima - жертва] - достаточно устойчивое личностное качество, характеризующее объектную характеристику индивида становиться жертвой внешних обстоятельств и активности социального окружения, своего рода личностная

Выходные данные сборника:

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЭФФЕКТИВНЫХ РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ

Пронина Елена Викторовна

канд. психол. наук, доцент кафедры общей и педагогической психологии Владимирского государственного университета имени А.Г. и Н.Г. Столетовых, РФ, г. Владимир

Сагитова Анастасия Владимировна

студент 4 курса, кафедры общей и педагогической психологии, Владимирского государственного университета имени А.Г. и Н.Г. Столетовых, РФ, г. Владимир

Е- mail : Sagitova . nv @ gmail . com

PSYCHOLOGICAL PORTRAIT OF EFFECTIVE BANKING SERVICES WORKERS

Pronina Elena

cand. psychol. Associate Professor, Department of General and Educational Psychology of the Vladimir State University A.G. and N.G. Stoletovs, Russia, Vladimir

Anastasia Sagitova

4th year student, Department of General and Educational Psychology, Vladimir State University A.G. and N . G . Stoletovs , Russia , Vladimir

АННОТАЦИЯ

Целью статьи является выявление личностных особенностей эффективных работников банковской сферы. Обоснована необходимость составления портрета эффективного сотрудника банка. Охарактеризованы параметры для составления портрета эффективного сотрудника банка.

ABSTRACT

The aim is to identify personality characteristics of effective banking specialists. The necessity of drawing a portrait of an effective employee of the bank. Characterized by the parameters for drawing a portrait of an effective employee of the bank.

Ключевые слова: интеллект; личность; деятельность; социальная активность; организованность; самоконтроль; регламентированная работа; эмоциональная устойчивость.

Keywords: intelligence; personality; activity; social Activity; organization; self-control; to regulate the work; emotional stability.

В современном мире многие организации сталкиваются с проблемой текучести персонала. Люди идут устраиваться в ту или иную организацию, не учитывая свои личностные особенности. Как следствие возникает непостоянность персонала. Организации приходится затрачивать много средств и времени на подбор и обучение персонала.

Данная проблема является актуальной и для банковской сферы. Менеджерам по подбору персонала необходим действенный метод, способствующий увеличению эффективности процесса подбора кандидатов. Психологический портрет эффективного работника банка может стать таким методом по подбору сотрудников.

Для составления психологического портрета эффективного сотрудника банка необходимо рассмотреть характер предпочитаемой деятельности в работе. Отношение к деятельности - это целостная (системная) организация свойств и качеств личности, обеспечивающая регуляцию и саморегуляцию поведения и деятельности, проявляющаяся в субъект-объектных взаимодействиях и субъект-субъектных взаимоотношениях. Отношение отчетливо проявляется в поступках и действиях, обнаруживает свою объективность, а индивидуально-психологическое становится социально психологическим . Важно выделить тот характер деятельности, который предпочитает эффективный сотрудник банка.

Следующее, что важно включить в психологический портрет эффективного сотрудника - темперамент. В нашей работе мы будем понимать темперамент как самую общую характеристику каждого отдельного человека, самую основную характеристику его нервной системы, а эта последняя кладет ту или другую печать на всю деятельность каждого индивидуума .

В нашей работе под личностью мы будем подразумевать человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего конкретной совокупностью социально-значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под воздействием природных свойств человека - физиологического состояния организма, высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, особенностей восприятия, а с другой таких социальных моментов, как роль, статус, знания, опыт, привычки .

В настоящий момент времени современное общество формирует заказ на человека нового типа: творческого, активного, мобильного . В современном мире, для того чтобы стать успешным, достичь поставленных целей необходимо быть социально-активным человеком. В условиях решения стратегических задач важнейшими качествами личности становятся инициативность, способность творчески мыслить, находить нестандартные решения, умение выбирать профессиональный путь, готовность обучаться в течение всей жизни .

Социальная активность молодых людей ведёт к развитию творческой активности и инициативе. Творческая активность, являясь одной из частей социальной активности, способствует развитию творческого отношения к деятельности, выхода за рамки предложенного, с целью развития современного общества, оптимизации связей в нем . Наличие такой активности у банковского служащего, приведёт к тому, что должность банковского рабочего наскучит ему, так как она строго регламентирована и требует пунктуальности. Творческий человек не сможет реализоваться, работая в банковской сфере.

Целью нашей работы является разработка психологического портрета эффективного сотрудника банка, с помощью теста диагностики профессиональных предпочтений «Батарея СБ».

В нашу выборку вошли сотрудники (N=45) банка г. Владимира. Первоначально, были организованы две группы сотрудников: эффективные и неэффективные. В группу неэффективных сотрудников (N=20) банка были включены работники, имеющие низкую производительность труда и позднее, были уволены. Эффективные сотрудники (N=25), те люди, которые продолжают работать в банке и имеют высокую производительность труда.

На первом этапе нашего исследования, мы провели диагностику с помощью батарее тестов, которые включают в себя три основных блока: интеллект, личность и мотивация (характер предпочитаемой деятельности).

В ходе исследования мы выявили, что эффективные сотрудники обладают организованностью. Организованность - нравственный критерий личности, характеризующий психофункциональную готовность к продуктивной учебно-трудовой деятельности, умение подчинять свою деятельность, а также жизнедеятельность, определенному плану .

Для эффективных сотрудников характерно согласие в работе. Такие сотрудники готовы ориентироваться на интересы клиентов, они стремятся учитывать его потребности. Как правило, такие люди дружелюбны, отзывчивы, они направлены на сотрудничество.

Эффективные сотрудники предпочитают регламентированную работу. Им свойственна работа по правилам и стандартам, которые ставит перед ними организация. Такие сотрудники обладают пунктуальностью и ответственностью.

Для эффективных сотрудников характерна внимательность в работе. Они способны быстро и правильно обрабатывать информацию. Эффективные работники банка проявляют устойчивость к монотонной работе. Они могут сохранять умственную работоспособность при интенсивной очередности повторяющихся задач.

Эффективные сотрудники чаще предпочитают постоянную работу. Для них важен стабильный и предсказуемый график работы. Как правило, такие люди четко знают, когда и сколько им предстоит выполнить работы. Они равномерно распределяют нагрузку по времени.

Как правило, эффективные сотрудники эмоционально устойчивы. Они способны быстро адаптироваться к стрессовым ситуациям. Такие сотрудники умеют сохранять спокойствие в «заряженной» эмоциями обстановке.

Эффективные работники банка мотивированы работать в спокойной обстановке. В работе они следуют алгоритмам и стандартам. Такие сотрудники предпочитают стабильный график, предсказуемый режим труда.

Эффективные сотрудники обладают амбиверсией, им характерны черты экстраверсии и интроверсии. Такие сотрудники общительны, внимательны к клиентам. Они могут правильно проконсультировать и разъяснить потребности клиента.

Для эффективных сотрудников присуще подчинённая работа. Они предпочитают деятельность, расписанную по правилам и стандартам организации. Для таких сотрудников важно, чтобы работа была связана с минимальной персональной ответственностью, освобождала от принятия сложных решений. Эффективные сотрудники способны стабильно и надежно выполнять поставленные руководством задачи.

Следующим шагом нашего исследования, будет выявление наличия достоверных различий, полученных нами результатов, по параметрам теста диагностики профессиональных предпочтений «Батарея СБ». После выявления достоверно отличающихся параметров в группах эффективных и неэффективных сотрудников, мы составим психологический портрет эффективного сотрудника банка, который поможет менеджеру по персоналу в подборе кадров.

Список литературы:

1. Белоусов А.Д. Личность и управление персоналом / А.Д. Белоусов // Проблемы развития физической культуры и спорта в новом тысячелетии - 2015. - № 1 - С. 14-17 - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=23148349
2. Зобков В.А., Пронина Е.В. Творчество. Отношение. Деятельность. Теоретико-методологические аспекты. Владимир, Собор, 2008. - 138 с. - ISBN – 5-94002-789-8.
3. Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов: Питер; СПб.: 2009. - 476 с. - ISBN – 978-5-49807-198-5.
4. Пронина Е.В., Попова С.Ю. Актуальные проблемы исследования социально активной молодежи: творческое отношение к жизнедеятельности / Актуальные направления научных исследований: от теории к практике: материалы III междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 29 янв. 2015 г.) / редкол.: О.Н. Широков [и др.]. Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2015. - С. 203-204. - ISBN 978-5-906626-59-2.

Карл Густав Юнг -- весьма загадочная личность в научном мире, его идеи до сих пор будоражат умы современников. Юнг расширил границы психиатрии, многие его теории были просто шокирующими для закостенелых учёных кругов. Помимо научных трудов, Карл Юнг прочёл немало теологических и эзотерических трактатов. Необычный учёный проявлял огромный интерес к народным сказаниям и легендам. Психология обязана Юнгу многими открытиями, которые легли в основу современных знаний о человеческом разуме

Психологические типы

Одним из наиболее значимых достижений Карла Юнга является его работа по психологическим типам. В ней он выдвигает идею о том, что кроме приобретённых качеств человек имеет некие врождённые особенности психики, которые невозможно изменить. Во многом этому открытию способствовало наблюдение учёного за маленькими детьми, которые ещё не успели приобрести определённые черты характера, но в их поведении были серьёзные различия. На основе этих различий и были выявлены психологические типы. Юнг на основании многочисленных опытов и наблюдений понял, что некоторые люди отдают свою энергию вовне, они сосредоточены лишь на мире вокруг, люди или объекты снаружи вызывают у них гораздо больший интерес, чем внутренний мир. Таких людей психолог назвал экстравертами. Другой тип - наоборот, отталкивается от своего взгляда на мир, а не от объективного окружения, внутренние переживания интересуют этих субъектов больше, чем люди и предметы из внешнего мира. Их Карл Юнг назвал интровертами.

Экстраверты. Современное общество -- просто рай для экстравертов, ведь в нём приветствуется наглость, поверхностность, материализм и эгоизм. Согласно концепции Юнга - психологический тип человека, направленный сугубо наружу. Такие люди обожают общество других людей, они естественным путём отстаивают свои интересы и стремятся к лидерству. Они могут быть общительны, доброжелательны и добры, но также несложно столкнуться с истеричными и злыми персонами. Экстраверт может быть душой компании, лидером движения или организации, благодаря прекрасным навыкам общения и организаторским талантам. Однако экстравертам крайне тяжело погружаться в свой внутренний мир, поэтому они очень поверхностны.

Сильные и слабые стороны экстравертов.

Каждый психологический тип имеет свои сильные и слабые стороны. Например, экстраверты отлично приспосабливаются к смене обстановки, они легко находят общий язык в любом коллективе. Концепция психологических типов Юнга описывает экстравертов как отличных собеседников, способных увлечь разговором любого, кто находится рядом с ними. Также такие люди могут быть замечательными продавцами или менеджерами, они легки на подъём и подвижны. Если говорить в целом, экстраверты идеально приспособлены для жизни в современном поверхностном обществе пронырливых материалистов. Но не всё так безоблачно в стремительном мире экстравертов. Как гласят психологические типы Юнга, каждый из них имеет свои минусы. Например, экстраверты слишком зависимы от общественного мнения, их мировоззрение строится на общепринятых догмах и концепциях. Также они часто совершают необдуманные действия и поступки, о которых впоследствии сожалеют. Поверхностность закрадывается во все сферы жизни экстраверта, признание в обществе и официальные награды влекут их больше, чем реальные достижения.

Интроверты

Интроверты согласно концепции Юнга, психологический тип человека, направленный внутрь себя, называется интровертом. Интровертам непросто найти своё место в современном, стремительном и гиперактивном мире. Эти люди черпают радость внутри себя, а не снаружи, как экстраверты. Внешний мир воспринимается ими через прослойку собственных умозаключений и концепций. Интроверт может быть глубоким и гармоничным человеком, но чаще всего такие люди -- типичные неудачники, которые неопрятно одеты и с трудом находят общий язык с окружающими. Казалось бы, ужасно быть интровертом, но, согласно работам Карла Густава Юнга, психологические типы не могут быть плохими или хорошими, просто они разные. Интроверты имеют не только слабые стороны, но и свои преимущества.

Сильные и слабые стороны интровертов

Интроверты, несмотря на все сложности, которые они испытывают в повседневной жизни, имеют ряд положительных характеристик. Например, интроверты способны быть хорошими специалистами в сложных областях, гениальными художниками, музыкантами.

Также таким людям тяжело навязать своё мнение, они плохо поддаются пропаганде. Интроверт способен проникать вглубь вещей, просчитывать ситуацию на много ходов вперёд. Однако обществу не нужны умные или талантливые люди, ему нужны наглые и активные торгаши, поэтому интровертам сегодня отведена второстепенная роль. Пассивность интровертов зачастую превращает их в желеобразную инертную массу, вяло перетекающую по жизненному пути. Такие люди совершенно неспособны постоять за себя, они просто переживают обиды внутри, впадая в очередную депрессию.

Эмоционально устойчивые экстраверты (сангвиники)

Сангвиник обычно говорит громко, быстро и отчетливо, сопровождая свою речь мимикой и жестами. Он спокоен, деловит и всегда открыт любому общению. Как всякий экстраверт «за словом в карман не лезет», причем как на своем родном, так и на изучаемом языке. Сангвиник готов к участию в любых учебно-речевых ситуациях, не боится говорить и никого не стесняется. Он охотно выполняет любые задания, предлагаемые преподавателем, и обычно для него не надо ничего специально придумывать.

Единственная проблема, которую может создать сангвиник на групповом занятии, заключается в том, что своей уверенностью и напористостью он иногда подавляет других, более закрытых студентов-интровертов, которые замолкают, слыша его громкую и авторитетную речь.

Эмоционально неустойчивый экстраверт (холерик)

У него быстрая, со сбивчивыми интонациями речь. Он подвижен при разговоре: жестикулирует, двигается и открыто выражает свои эмоции. При этом нетерпелив и всегда готов вскочить с места, чтобы принять участие в разыгрываемой сценке или диалоге.

Если ему интересно то, что он делает - успех, можно сказать, гарантирован. Однако ему трудно заниматься одним и тем же. Поэтому для отработки какого-либо материала ему все время нужно ставить разные задачи, например, подбирать разные диалоги и сценки, пусть даже с одной и той же лексикой.

При групповых занятиях с такими людьми возникает еще одна проблема: он постоянно хочет говорить и иногда не дает и слова вставить другим студентам. Его не волнует, знает ли он, что говорить, или не знает, может или не может: он будет вести диалог междометиями, жестами, отдельными словами и т.д. В такой ситуации нужно либо подбирать ему партнера, который "сможет за себя постоять", либо продумывать для него специальные роли в учебно-речевых ситуациях. Например, роль судьи в разрешении какого-либо конфликта умерит его пыл, заставив изображать спокойного и важного человека, а роль полицейского, возможно, переведет его словесную энергию в двигательное русло, где он сможет активно двигаться или показывать что-то жестами.

Если у холерика что-то не получается, он быстро теряет самообладание и нуждается в моральной поддержке. В таком случае можно дать ему выполнить задание, с которым он точно справится: он тут же воспрянет духом и опять примет активное участие в занятии.

Эмоционально устойчивый интроверт (флегматик). Речь флегматика спокойна, равномерна и без резко выраженных эмоций. Для него характерны паузы в разговоре, а иногда он вообще предпочитает помолчать. Объем его высказываний обычно невелик, как и на родном языке. Он не любит нового и неожиданного и всегда предпочитает заранее познакомиться с учебным материалом. Флегматику обычно трудно начинать разговор. Ему надо собраться с мыслями и продумать то, о чем он будет говорить. Флегматику нравятся те игровые сценки и диалоги, где ему придется по возможности меньше говорить. Однако постоянно давать ему роли с малым количеством слов, возможно, не следует. Гораздо лучше иногда вытаскивать его из зоны комфорта, приглашая к участию в ситуациях, которые потребуют от него эмоций и большего количества слов.

Эмоционально неустойчивый интроверт (меланхолик)

Это, пожалуй, самый сложный тип по обучению коммуникативной методике. Внешне меланхолик может быть похож на флегматика, однако внутренне он всегда тяжело переживает, свои неудачи и долго восстанавливается после провалов. У меланхолика слабая, неритмичная речь, иногда снижающаяся до шепота. Он стеснителен, малоактивен, робок и необщителен. На занятии он часто сидит с опущенной головой, погруженный в свой замкнутый мирок, из которого не хочет выходить. Большинство меланхоликов испытывают дискомфорт при выступлении перед аудиторией, пусть даже и самой небольшой. Самое трудное для них - это начало разговора, поддерживать который они никогда не стараются. Для того, чтобы обучение меланхолика проходило успешно, ему надо уделять особое внимание.

Можно ли изменить свой психологический тип?

Психологические типы не встречаются в чистом виде. В каждом человеке присутствует и экстраверт и интроверт, но один из этих типов является доминирующим.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологический портрет - это совокупность психологических черт, черт характера, личностных особенностей, по которым можно с высокой точностью описать человека.

Каждый из нас приходит в офис с набором не только профессиональных качеств, но и слабостей, комплексов и настроений. Поэтому понимать, с каким «багажом» сотрудник приходит на работу, полезно и ему самому, и его начальнику. Работнику это поможет скорректировать слабые стороны и максимально использовать сильные, устранить препятствия на карьерном пути, а работодателю - создать комфортную атмосферу, снизить уровень стресса и повысить эффективность производства. портрет психологический работник сотрудник

А лгоритм составления портрета

1) направленность (целемотивационная структура, система побуждений -- целей, мотивов, потребностей, интересов, взглядов на жизнь и пр.);

2) характер (морально-психологический облик, отношение к труду, к людям, к самому себе);

3) деловые качества (интеллект, внимательность, память, целеустремлённость, настойчивость, упорство, организованность, активность, самостоятельность, самообладание, и др.);

4) подготовленность (образованность, профессия, опытность, житейская мудрость);

5) темперамент (уравновешенность, скорость реакции, эмоциональность, устойчивость и др.). Перебирая этот перечень в сознании, следует избирать для данного случая то, что имеет значение в конкретных условиях, а затем приступить к содержательному определению.

Вторая возможность обычно связана с правилом учёта мнений других о данном лице. Такой информацией, хотя и не всегда, сотрудник все же обладает. Эта информация представляет интерес, если сообщающий своё мнение человек хорошо знает данного или, как минимум, уже имел случай познакомиться с ним.

Более широкие возможности открываются при личном контакте и общении.

Приём составл ения психологического портрета

Составление психологического портрета -- не простой набор слов, содержащих некоторые психологические характеристики. Психологический портрет составлен профессионально, когда сотрудник изначально ориентируется на то, чтобы придать ему определённые характеристики, свойства. Для этого существуют некоторые правила.

· Правило биографическое исходит из того, что психология человека на любом году его жизни -- в значительной степени продукт его онтологического (прижизненного) развития. В качествах человека -- жизнью «написанная в нем» его биография, интегральный результат всей совокупности условий, образа жизни, собственной активности. Поэтому, получив информацию об этом, можно с большой долей достоверности предположить наличие у него определённых личностных особенностей.

Такую информацию можно получить из беседы с человеком, расспрашивая его именно о тех особенностях его прошлой жизни на разных ее этапах, которые могли формировать его направленность, ценностные ориентации, черты морально-психологического облика, познавательные, волевые и деловые качества. Для этого в ходе беседы обращается внимание не столько на хронологию жизни (где работал или учился), сколько именно на формирующие психологию обстоятельства: Какой была атмосфера в семье? Каковы взаимоотношения родителей? За что они его поощряли и наказывали? Чего требовали? Как учился? Чем интересовался? Что нравилось и не нравилось и почему? Чем увлекался? Чего старался добиться? Какой результат считал самым важным и почему? Что считает неудачей? С кем дружил? Что это были за люди? Что в них нравилось? Как проводили досуг, почему так? Какие книги любил и что в них нравилось? И т.п. Спрашивая, следует не только узнавать мнение и ответы, но и понимать; слушать не только слова, но и «душу», понимать.

· Правило жизненной позиции продолжает изучение в ходе беседы, но переводит его на современность.

Что нравится и не нравится в современной жизни общества и почему? Что бы изменил, если бы имел власть? Что нравится или не нравится в телепередачах? Что интересует в газетах? Чем занимается в свободное время? Как помогает родителям? С кем чаще всего общается и что в них нравится

Существует несколько психотипов работника:

Если он пьет, то зарплата на качество работы влияет мало. Премии мотивируют его не к работе, а к выпивке. Начинаешь штрафовать -- не хватает на памперсы его детям, а на выпивку он найдет всегда. Может работать интенсивно, но недолго.

Что тогда с ним делать? Желательно, вообще не принимать на работу. А если и брать, то на какую-нибудь низкоквалифицированную, куда вообще никто не идет. Конечно, кроме таких, как он сам. Где единственный выход -- «метод сменной обоймы». Чтобы при необходимости заменять один экземпляр другим с минимальными потерями: так же легко, как меняется патрон в обойме.

«Денежник»

Человек осознанно и конкретно ищет - где бы побольше заработать. И если есть возможность, работая больше, больше получать, эту возможность он использует всегда. Его устраивает и процент, и сдельная оплата труда, он готов работать и сверхурочно, но не за улыбку. Даже на праздники подарки и прочие знаки внимания предпочитает получать в денежном эквиваленте.

Деньги -- хороший стимул, и «денежник», как работник, теоретически достаточно управляем.

Карьерист

В этом названии нет отрицательного смысла: это просто работник, который ищет повышение и мечтает сделать карьеру. Это самый управляемый тип сотрудника. Штраф для него страшен потерей не денег, а расположения руководства, и шелест ласкового голоса шефа в его сторону для него так же сладкозвучен, как и шелест «зеленых» в его бумажнике.

Для него важнее не сам размер сегодняшней зарплаты, а отношение руководства к нему и связанные с этим перспективы служебного роста: будущие должности, функционал и количество работников под его началом.

Зарплатник

Этот себя напрягать не любит и ищет стабильную работу со стабильной зарплатой. Если часть зарплаты ему заменить пакетом социальных услуг (оплата транспортных расходов, медстраховка, оплачиваемые обеды и прочее), он будет еще более счастлив, потому что по большому счёту ему нужны не деньги, а поддержание его привычного образа жизни. Обычно главное для него -- дом, семья или его развлечения. А работа -- это только место, куда нужно постоянно ходить.

Зарплатник боится потерять свою кормушку, оттого добросовестно выполняет свои обязанности. Правда, работать сверхурочно его не заставишь.

Романтик

Он знает, что счастье - не в деньгах. Совершенно не верит в свои силы зарабатывать столько, сколько хочется. Как правило, на работе ищет среду обитания по душе. Главное, чтобы на работу тянуло.

Это также и парень-программист. Если ему понравилось крутое оборудование с километрами памяти, он натянет на уши наушники и, покачиваясь под долбежку тяжелого рока, будет сидеть и отлаживать программы, пока охранник не погонит его домой. Он не хочет уходить вечером с работы, потому что дома его ждет тот же компьютер, только за электроэнергию придётся платить из своего кармана.

По обыкновению, работает самостоятельно, с энтузиазмом и от души, но именно поэтому управлять его трудовым поведением невозможно. Если начальник его в чем-то убедит, ему повезло, он, скорее всего, это учтёт. Если же нет -- как только шеф отвернётся, романтик все будет делать по-своему, потому что на его работе самый главный для него человек -- он сам, а вовсе не руководитель.

Если ему интересно - работает от души. Надоест - без стеснения уволится.

Поэтому руководителю стоит грамотно подбирать офисных сотрудников, чтобы избежать разного рода неприятностей.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Структура спроса в туризме. Методика В. Сапруновой сегментации туристского рынка и составления психологического портрета потребителя туристских услуг. Пример составления психологического портрета клиента по форме лица, параметрам глаз, бровей, носа и рта.

контрольная работа , добавлен 18.11.2009


Исторический подход к изучению проблемы личностных и профессиональных особенностей врача. Особенности психологического портрета врача. Специфика и сущность взаимоотношений больного и врача. Экспериментальное исследование психологического портрета врача.

курсовая работа , добавлен 06.12.2008


Методика составления психологического портрета человека по информации, которую он о себе предоставил в ICQс разбором наиболее типичных примеров.

творческая работа , добавлен 17.07.2007


Типы психических свойств, присущих человеку. Составление психологического портрета личности с помощью характеризующих его параметров: темперамента, характера, способностей, направленности, эмоциональности, интеллектуальности, самооценки, самоконтроля.

курсовая работа , добавлен 31.10.2011


Основные предпосылки формирования и психологические особенности личности серийного преступника. Мотивы преступлений, совершаемых серийными преступниками. Основные стадии, приемы и правила составления психологического портрета серийного преступника.

дипломная работа , добавлен 01.07.2012


Специфика взаимоотношений больного и врача. Социально-психологические и гендерные особенности, эмоционально-ценностные составляющие психологического портрета врача. Взаимосвязь между психологическими параметрами личности врача и его профессиональностью.

дипломная работа , добавлен 22.02.2011


Описание психологического портрета бизнесмена. Общие черты личности предпринимателей. Методики оценки предпринимательских способностей. Роль бизнесмена в обществе. Модель поведения и привлекательный имидж. Этический кодекс, культура телефонного разговора.

курсовая работа , добавлен 09.06.2014


Психологический портрет современного руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Анализ главных особенностей авторитарного, демократического, либерального стиля. Моральный, функциональный и формальный авторитет руководителя.

реферат , добавлен 22.01.2015


Анализ психологического портрета личности. Методика "Факторный личностный опросник Р. Кеттелла". Методика "Диагностика межличностных отношений Т. Лири". Методика "Диагностика уровня субъективного контроля". Шкалы коррекции. Первичные и вторичные факторы.

контрольная работа , добавлен 15.11.2016


Основные направления исследования психологии предпринимательской деятельности в России. Изучение психологических особенностей личности предпринимателя. Черты психологического портрета предпринимателя; самостоятельность, ответственность, инициативность.