Особое внимание психологи уделяют изучению двух групп - коллектива и команды.
Коллектив - это группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную целям этого общества. Идея коллективизма была разработана в отечественной науке А. С. Макаренко.
Группу можно считать коллективом, если мы наблюдаем в ней добровольное объединение людей во имя достижения определенной социально одобряемой цели, распределение функций между членами, прозрачную структуру руководства и управления, такую форму взаимопонимания между людьми, которая обеспечивает развитие личности только в соответствии с идеей коллектива, благодаря взаимной требовательности и ответственности. Коллектив предполагает приоритет общественного над индивидуальным. Максимального расцвета коллективы получили в России в советский период, поскольку в максимальной степени соответствовали задачам существовавшей в то время идеологии.
Итак, коллектив – это высший уровень развития группы, подчиненный жесткой идеологии. Если эта идеология имеет религиозный контекст, то такие группы чаще всего называют сектами .
В организационной психологии существует такое понятие, как трудовой коллектив и структура. Кроме того, в последние десятилетия принято говорить о командах, создаваемых в организациях. Общим фактором для всех этих образований является то, что все они являются группами. Основное различие заключается в принципе взаимодействия.
Производственный коллектив объединяет людей, занятых решением общей производственной задачи.
Структура - это совокупность сотрудников, зарегистрированных в сетевой компании и замкнутых на определенном информационном спонсоре.
Команда
Формирование команды
Сегодня многие современные организации отдают предпочтение именно командному стилю управления, считая его новым методом работы с подчиненными. Но идеи этого метода появились довольно давно, в середине прошлого века.
Еще до начала Второй мировой войны профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо в ходе научных экспериментов установил, что почти все наемные сотрудники считают: «Главное в коллективе – это чувство команды, ощущение локтя». В результате в науке о менеджменте появился новый термин – «чувство команды».
Команда - это группа людей с определенными функциональными ролями, объединенная общей целью, этикой и атрибутикой, то есть имеющая особенные черты, отличающие ее от других.
Помимо указанных в определении, признаками команды являются взаимодополняющие навыки, высокий уровень взаимозависимости и разделение ответственности всеми членами команды за достижение конечных результатов.
Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта. О наличии синергетического эффекта идет речь, когда комбинация общих усилий дает больший эффект, чем сумма индивидуальных действий.
В организационной практике существуют два основных типа команд :
Кросс-функциональная, формируемая на определенное время из представителей разных подразделений для решения общей задачи и интактная, создаваемая из представителей одного подразделения и существующая постоянно (например, рабочая бригада).
Необходимость формирования команд определяется характером выполняемого задания. Выделяется три типа заданий :
1. простые задания, имеющие техническую природу;
2. обычные задания с умеренной степенью неопределенности;
3. задания с высокой степенью неопределенности и относительно сложными проблемами, имеющие значение для всех заинтересованных сторон.
Для выполнения заданий первого типа людям требуются только некоторые социальные навыки, и их хорошо выполняют работающие независимо друг от друга сотрудники. Для выполнения заданий второго типа сотрудникам необходима общая информация и идеи, которые они могут получить в процессе умеренного сотрудничества, если имеют навыки ведения переговоров и координации деятельности. И лишь для выполнения заданий третьего типа необходим высокий уровень навыков командной работы.
Определив необходимость в команде, следует приступить к её формированию. При этом нужно:
1. определить назначение команды;
2. сформулировать её цели;
3. поставить задачи;
4. определить роль команды;
5. выработать групповые нормы.
Момент формирования для команды – это энергетически заряженный период. Новизна ситуации и отношений порождают избыток человеческой энергии. Но, несмотря на этот избыток, энергии обычно надолго не хватает. Куда она девается? Прежде всего, на преодоление внутренних противоречий и сомнений, на срабатываемость. И только после успешного завершения этих процессов можно рассчитывать на повышение эффективности команды за счет включения «синергетического эффекта».
Основные этапы развития команды показаны на схеме:
На стадии «формирование » задачи уже определены, но отсутствует инструмент их выполнения – команда как таковая. Важнейшую роль здесь играет руководитель (лидер). Он подбирает и знакомит между собой сотрудников, создает обстановку непринужденности, он определяет роли, которые они будут играть, он организовывает всю работу до тех пор, пока члены команды не привыкнут работать вместе.
На этой стадии команда еще не является командой. Ее скорее можно охарактеризовать как рабочую группу.
Рабочая группа - это объединение индивидуумов, от которых не требуется существенного увеличения производительности или возможностей. Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего, для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности.
Быстро пройдя эту стадию развития, группа входит в фазу «бурления» и становится псевдокомандой.
Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности. У них сумма целого меньше, чем потенциал его частей, а используемые ими методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена
Бурление - самая трудная фаза. Члены группы теряют терпение из-за отсутствия успехов. Это период обвинений и защиты от них, столкновений, подозрительности, напряженности и враждебности. Команда борется за определение своей миссии, своих целей, ролей, исполняемых членами команды, и соглашений о том, как совместно работать. Производительность то падает, то возрастает.
На стадии «бурление» лидер команды может помочь успешно решать споры, возникающие на этом этапе, выслушав проблемы, обеспечив обмен мнениями и воодушевив команду на достижение намеченных целей. В такой момент команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный путь управления своими делами.
Если команде удается пережить эту стадию, то она переходит на следующий уровень.
На следующем этапе формируется «потенциальная команда », которая примерно соответствует команде, находящейся в переходной стадии от фазы «бурления» к фазе «нормирования» . Члены команды осознают необходимость продуктивной работы и предпринимают серьезные попытки повлиять на нее, но у них все еще отсутствуют ясность целей, дисциплина и общая ответственность («нормы»).
На стадии «нормирования» лидер должен убедить команду, что установление общих норм действительно способствует эффективной работе. Время, потраченное на выработку и принятие новых правил, по которым собирается работать команда, с лихвой окупится позже. На этом же этапе лидеру необходимо помочь членам команды согласовать индивидуальные стремления с общими целью и ценностями.
С момента формирования и принятия «норм» потенциальная команда превращается в реальную команду.
Реальная команда – это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Такая команда находится на стадии функционирования.
На этапе «функционирования» команда выполняет ту самую работу, ради которой она и была создана. Это наиболее продуктивный этап, где каждый участник команды реализует свои способности и возможности. Поведение лидера команды на этом этапе включает в себя следующие действия: одобрение, оценка, уменьшение числа инструктажей и выслушивание полезных замечаний.
Усиление процесса интеграции, порождающего глубокую заинтересованность в персональном развитии и успехе каждого члена команды способно привести ее на уровень высокоэффективной команды. Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы.
Однако рано или поздно команда приходит к следующему (последнему) этапу своего функционирования – перемене или расставанию. Это последний этап работы команды, но не менее важный. Цели уже достигнуты, и все задачи успешно выполнены, теперь необходимо подвести итоги проделанной работы. Каждый член команды должен понимать, насколько успешно он справился со всеми заданиями, что нового вынес из общения с коллегами, какие новые навыки или компетенции приобрел.
Лидер команды должен по возможности уменьшать напряженность, связанную с изменениями и переходами. Члены команды могут испытывать некоторое сожаление по окончании работы, если их знания и опыт, полученные за время работы команды, принесли им особое удовлетворение. В случае необходимости лидеру команды следует поощрять членов к тому, чтобы те не теряли связи друг с другом, поддерживали отношения, занимаясь новой работой и проектами.
Все в природе триединство. И процесс построения структуры бизнеса тоже не исключение. Мы наблюдаем три формы систем или три типа компаний: две формы коллектива и одну форму команды. Также мы поговорим о портрете управленца компанией каждого типа. О стиле мысли собственника, о стиле его жизни, который накладывается, соответственно, на стиль управления.
С точки зрения транзактного анализа, внутри каждого человека существует три ипостаси: «малыш», «ребенок», он же «мечтатель» = щелочная среда. Нейтральная среда - «нитка в психике» - мужская. Нейтральная среда, безэмоциональная - это взрослый. И «Родитель», «критик» или «стерва» = кислотная среда. Именно на этих характеристиках и строятся системы, которыми управляет собственник. Не важно, какие это системы: частный бизнес или государственное предприятие. Это в целом системы, которые что-то производят, системы с точки зрения деятельности.
Об этом подробно поговорим в данной статье.
Итак, типы компаний.
Начнем с еще недавно близкого и знакомого для нас: «просоветский» коллектив. Но по форме и структуре управления мы можем встретиться с такой организацией достаточно часто и в наше, современное, время. В государственных структурах мало что поменялось. Перейдем к портрету, к «картинке».
Тип коллектива «просоветский», назовем его так. Четкое подчинение, четко выстроенная иерархия и достаточно большая жесткость в управлении. Жесткость с точки зрения не гибкости, с точки зрения четкости, но при этом - твердости.
Второй вариант - западный. Это тоже коллектив. Он достаточно стабилен, абсолютно безэмоционален. И с точки зрения управления все «запилено» на результат. Кто работал в западных компаниях, то никаких там «уси-пуси» нет. Там от тебя четко по инструкции требуется определенный результат. Не справляешься, до свидания - cледующий. А очередь сегодня достаточно большая на рынке труда.
Вот две формы коллектива:
«Просоветский», назовем для представления его так - сравнение с мощной бюрократической машиной. Когда надо пройти через ад, чтобы подписать или что-то согласовать. Как говорил Уинстон Черчилль: «Если тебе предстоит пройти через ад, иди как можно быстрее». Но в такой компании двигаться быстрее не получится. Потому что этот ад тебя поглощает каждой запятой, каждой новой бумажкой. Ты там вязнешь во всем этом и уже забываешь, куда и зачем ты двигался.
Большой разрыв между «верхами» и «низами». Верхам не понятно, кто такие низы, низам не понятно, кто такие верхи; то есть как небожители, которые вообще не понятно чем там занимаются, а противоположной стороне не понятно, как эти живут. Огромный разрыв реальности и достаточно большая машина бюрократическая, управлять такой системой сложно. Она - неподвижная, неуклюжая, неторопливая и негибкая. Необходимо одну бумажку передать на следующий уровень, другую бумажку на еще какой-то там уровень, в общем, писанины и писательства всякого очень много. И ждать, ждать и ждать. Мы в это погружаться не будем. Мне просто надо, чтобы Вы представили портрет такого типа компании.
Западный вариант - системный, абсолютно технологический. Не справляешься с задачами - следующий. Система, выжимающая энергию, ресурсы, потому что технологична и безэмоциональна. А мы знаем, что с точки зрения строения мозга, эмоции = энергия. Такая компания не апеллирует к человеку, там человека как бы нет, потому что там есть технологии. Мы сегодня знаем, куда идет наша четвертая промышленная революция. Мы понимаем, куда пойдет наша цивилизация. Она идет как раз по тому направлению, где человека нет, тем более, что и физически тоже из многих организаций скоро он будет убран.
Люди будут заменены техникой, машинами, системами, искусственным интеллектом. При таком подходе в 50 раз производительность выше, лучше. Нет человеческого фактора. Безошибочное производство. Как говорится, нет человека - нет проблем.
И третий вариант - это командообразующий вариант системы, которая работает через команду. Что такое команда? То есть коллектив это такая поступенчатая иерархия, от земли до неба. В команде там, конечно, тоже существует определенная иерархия, но она существует с точки зрения должностных инструкций и четкого распределения зон ответственности.
Всем понятно, кто что делает и за что отвечает. Но, с точки зрения взаимодействия и взаимоотношений, сохраняются естественные, человеческие отношения. Это не то чтобы кружок по интересам, хотя это можно и так назвать, - но каждый принимает цель, миссию и задачу управленца как свою. Команда отличается уровнем взаимодействия. В команде важна «Agile»-технология. Познакомиться с ней можно в интернете.
Технология управления, основанная на гибких, женских стратегиях.
Еще разочек, чтобы Вы правильно поняли, и в западном обществе, в западных странах, и в нашей стране и то, и другое, и третье есть. Я обозначаю этими понятиями разные формы взаимодействия лишь для более яркого представления. Мы сейчас очень активно переняли западную модель управления, а я думаю, что ортобиоз позволит нам перейти в неразрушающий стиль управления.
Концепция «Управленческого ортобиоза» позволит нам перейти как раз на новую модель управления, когда не разрушаются системы и при этом они эффективно и результативно развиваются. Первые две формы управления системой четко работают на разрушение, на отжимание ресурсов, на выжимание ради того, чтобы росли ресурсы компании, ресурсы финансовые прежде всего компании и собственника.
Я только проявляю устройство систем. И у меня нет цели оценивать и сравнивать: кто лучше - запад не запад. Мы едины, мы - unity. И поэтому в мире есть все. Вопрос в том, что лично Вы выбираете, что ближе Вам как управленцу. В мире есть такая модель и вот такая модель, и другая. Вопрос: что выбираете Вы и как Вы выстраиваете управление Вашим бизнесом и как Вы выстраиваете свою жизнь.
Давайте жить в 21 веке. Пусть разум уже начнет преобладать над эго. Любой перебор чего-то, излишек - это отсутствие баланса, а если система не сбалансирована, то рано или поздно она разрушается и умирает. Баланс в 21 веке - значит использовать технологические процессы и не забывать традиции. Вот это баланс, чтобы технологический прогресс нас, как людей, не убил, не уничтожил, не стер с лица Земли. Мы с вами используем технологии, но важно сохранять и сохранить человека в человеке.
Командообразующий способ управления позволяет сохранить человека в человеке, если мы снова с Вами перейдем вот в нашу ту структуру понятия «малышка-ядро» - щелочная биохимия жизни, «нейтральная» - взрослый и «кислотная среда» - это критик, то мы можем посмотреть, что вот эти три системы они так и устроены.
Командообразующий принцип работает, когда мы общаемся через ядро; нам нет необходимости манипулировать, нам нет необходимости обманывать, врать и тому подобное. Мы сохраняем Человеческое взаимоотношение. Если я как собственник своего бизнеса вижу, что мои сотрудники «зашились», то я им рекомендую отдыхать независимо от выходных, потому что они работают независимо - суббота это или воскресенье, утро или ночь. Они работают на результат. И так же как я горят идеей, миссией компании. И если мы проповедуем ортобиоз, то мы сами так же должны жить в этом балансе.
То есть жесткая управленческая модель, которая ориентирована на первую сигнальную систему (первая сигнальная система - это наше тело, физиология и весь тот невроз, который из этого выходит: страх, вина, жалость и т.д.), запускает процесс разрушения на всех уровнях. Такой менеджмент на сегодняшний день неэффективен, он разрушителен и с точки зрения физиологических ресурсов, и с точки зрения компании. Мы видим, сколько бизнесов и компаний на «обочине рынка» не справились с управлением. Потому что они не успели перестроиться и сменить модель. Они как управленцы разрушились в этой «кислотной среде» управления.
Единственный способ сейчас сохранить вот этот ортобиоз и в жизни, и в бизнесе, сохранить здоровье - это перенести управление в командообразующую систему. Когда мы гибко можем корректировать и график работы, и необходимые задачи. Допустим, я по каким-то причинам не успеваю, не справляюсь с работой, но есть еще кто-то, кто может это подхватить и сделать. Командообразующая модель подразумевает под собой коллективное, общественное мировоззрение.
Я только обозначила модель, просто крайние точки, для того, чтобы можно было определить, где Вы находитесь и какой у Вас стиль управления доминирующий. Понятно, что есть и то, и второе, и третье. Как индивидуально возможно сочетать преимущества каждого стиля управления, на этот вопрос сам управленец ответит в зависимости от своего портрета и стиля мысли и жизни.
Стиль жизни и стиль мысли управленца, который назовем условно «просоветский». Условно - это «кислотный» стиль управления.
Стиль мысли следующий: пункт номер один - «начальник всегда прав», пункт номер два - «смотри пункт номер один».
И, соответственно, мне не сильно интересно, что тебя волнует, и вообще не трогай меня, у меня свои государственной важности задачи, что ты со своими мелкими вопросами пристаешь. Стиль управленца он примерно такой же.
Портрет «Бульдозеры»-управленцы. Жизнь у них - не позавидуешь. Они, кстати, очень быстро разрушаются. У них нездоровый образ и мысли, и жизни. Часто, чтоб хоть на время расслабиться, они вынуждены подсаживаться на алкоголь. Так как мы с Вами знаем, что человек, который разрушает другого человека агрессией, он, прежде всего, разрушает себя.
Если мы кого-то разрушаем и у нас есть потребность вот для этого выплеска, это означает, что до этого мы уже разрушили себя. Нет жизненной энергии. Нет радости, вдохновения и жизненных сил. Либо Вы устали и Вам надо наполниться и отдохнуть как минимум, либо Вы в чем-то неудовлетворены, потому что агрессия - это всегда защитная реакция внутренней слабости, это всегда слабость, это не сила. И управление такой компанией, конечно, происходит через ментальную «кислоту». А, как известно, все болезни, в том числе и онкология, развиваются в закисленном организме. Какая здесь будет мотивация? Кнут и пряник. Сотрудники - дети, только большие. Управленец - родитель.
Вторая компания. Условно «нейтральная» среда. Западный вариант, когда надо максимально «отжать». Это тоже коллектив. Он нейтральный. Меня не сильно интересуют твои проблемы, я без эмоций в твою сторону, я робот. И я от тебя требую только того, чтобы ты приносил пользу и прибыль компании и все. Второй вариант западный - нейтрален. С точки зрения транзактного анализа управление осуществляет «взрослый». Это успешные компании, безусловно. То есть западный вариант - это когда мы инстинкты используем с точки зрения манипулирования, чтобы добровольно человек хотел здесь что-то отдать тебе. Чтобы это было не его творческое начало и порыв, а через манипуляции. Когда ты выжался, у тебя нет сил, ты пустой, ты разрушенный и с точки зрения здоровья, и энергии, и ресурсов, разочарованный. Как только это происходит - следующий! И мы сколько угодно видим сейчас таких компаний, когда те же менеджеры просто превращаются в офисный планктон. У них нет энергии. Они все в футлярах. Умы в футлярах, души в футлярах, тела в футлярах. Они даже двигаются как роботы!
И только третий вариант - «щелочной» с точки зрения биохимии жизни. Он творческий, энергосберегающий и ресурсосберегающий, даже если ты работаешь очень много. Ты свою жизнь через творчество наполняешь и сохраняешь. Это не мешает наполнять жизнь ресурсами, и точно так же ты управляешь теми сотрудниками, которые у тебя есть. Вот это управление из «ядра», из «малышки», из внутренней сути. Это - «щелочное» управление. При котором сохраняются здоровье, оптимизм и жизнелюбие. Оно работает по другим законам. «Чем больше отдаешь, тем больше остается». Вообще-то так надо жить во всех аспектах своей жизни, это и есть ортобиоз.
В каждой компании мы можем наблюдать и то, и другое, и третье в системе управления. Но что Вы выберете в качестве доминанты? Только то, что Вы выберете в доминанте, в основе своей и будет наполнять Дух компании.
В своих статьях на «Деловом мире» я планирую детально прописывать именно концепцию «Управленческого ортобиоза» в каждом аспекте управления. Непосредственно в администрировании, в построении компании, в мотивациях, в построение команды.
В этой статье мы рассмотрели разные формы построения компании. Чем они отличаются, проанализировали их плюсы и минусы.
На самом деле эмоции и стиль - это товар 21 века.
Я как-то слушала выступление Игоря Стоянова, собственника сети салонов красоты «Персона». Это было четыре или три года назад, и он тогда еще сказал, что сейчас в дефиците будет все натуральное: натуральные эмоции, натуральные губы, натуральные взгляды, натуральные отношения, натуральные продукты, натуральные ткани; вот сейчас это будет в огромном дефиците.
Почему мы в этом нуждаемся? Потому что мы так устроены, в этом наша суть и сущность. Наш «внутренний ребенок», «ядро», то, чем мы и являемся, хочет натуральных слез и натуральных улыбок, радости, то есть натуральных проявлений и честных взаимодействий.
И сохранение Человека в человеке возможно только тогда, когда взаимоотношения происходят из «ядра». И сама деятельность осуществляется из «ядра». Потому что именно там наша энергия, сила. А ум обслуживает и придает форму этому творческому и креативному началу. Такая деятельность возможна в командообразующих компаниях. С определенным портретом собственника и/или управленца и в определенном стиле.
Наверное, у каждого была на работе такая ситуация, когда в преддверии ответственного для фирмы события весь коллектив буквально лихорадит. Все, что называется, на "ушах стоят", и никто не понимает, в чем дело и чем вызвана такая нервозность. Как разобраться с подобной проблемой? Сможет ли командообразование помочь вам?
Скованные одной целью
Очень часто в процессе функционирования современного трудового коллектива перед ним встают некоторые трудно разрешимые обычными способами вопросы. Поэтому тема построения команды в чрезвычайных для компании обстоятельствах в целях минимизации потерь при выходе из нее особенно актуальна сегодня. И в этом деле очень хорошо помогают ставшие весьма популярными в последнее время тренинги по командообра-зованию. Ведь основное конкурентное преимущество современной организации - человеческие ресурсы, а именно, творческий потенциал, готовность к изменениям и способность сотрудников сплоченно работать в команде.
Команда или коллектив?
Команда принципиально отличается от рабочего коллектива. Командная работа предполагает осознание общей цели, понимание необходимости совместной деятельности для достижения цели, личную ответственность за общий результат, энтузиазм в выполнении поставленных задач и безусловную взаимную поддержку.
Основные отличительные характеристики команды следующие:
Максимально эффективная деловая коммуникация. Не тратится лишнее время на согласование рабочих вопросов, свободно циркулирует информация, распределена ответственность, отработаны эффективные способы группового и индивидуального взаимодействия, методы решения проблем, принятия решений и т. д.
В команде царит атмосфера доверия, сотрудничества, высок уровень мотивации сотрудников: они осознают и разделяют командные ценности, цели воспринимают как общие. Повышению уровня мотивации всех членов команды способствует тот факт, что люди работают в области личных интересов. Исходя из вышеизложенного, можно констатировать главное и принципиальное отличие, которое придает командной форме работы значительную ценность: так называемый "синергети-ческий эффект". Он заключается в том, что учитываются и компенсируются слабые и сильные стороны членов команды, благодаря чему она может решать задачи более сложного уровня, нежели каждый из ее участников в отдельности. Анна Крупкина, руководитель учебного центра компании АКМР считает: "Главная целькомандообразования - добиться от члена команды отождествления своих ценностей с групповыми. Сделать так, чтобы ему было интересно работать, потому что именно эта работа повышает его профессиональный уровень, чтобы он видел перспективы карьерного роста, потому что это отвечает его внутренним амбициям. Сориентировав человека подобным образом, мы получим от него более качественное отношению к выполнению своих обязанностей, что в свою очередь приведет к выполнению задач, стоящих перед компанией, где он трудится".
Тренинги и игры
Деловые игры обычно проводят для команды топ-менеджеров. Группа должна выполнить некую общую сложную стратегическую задачу, используя все имеющиеся ресурсы, выделяя, анализируя и решая проблемы совместно, находя способы договориться, учась эффективно взаимодействовать друг с другом. Цель - развитие эффективной деловой коммуникации, освоение навыков эффективной работы в команде (модерация, мозговой штурм, групповая дискуссия и т. д.), умение принимать решения и справляться с проблемами. Игры и упражнения направлены на конструктивное преодоление каждого этапа становления команды и формирование приверженности людей к своему коллективу, выработку оптимальных форм внутреннего взаимодействия прежде всего с точки зрения стоящих перед командой задач. На каждой стадии развития группового процесса используют определенные игры и упражнения. Их подбирают, ориентируясь на специфику и особенности тех задач, с которыми команда сталкивается в реальных рабочих ситуациях, однако это вовсе не означает, что нужно имитировать действительность. Программу тренинга составляют "под задачу", то есть оценка возможностей участников группы, распределение ролей, формирование общих норм и правил должно происходить с учетом целей и задач, стоящих перед командой в реальности. Здесь речь идет о компетенциях, в соответствии с которыми необходимо оценивать сильные и слабые стороны членов команды, развивать у них те или иные навыки, чтобы группа справлялась с поставленными перед ней задачами.
Огромное значение для эффективности тренингов по командообразованию имеет участие руководителя в трен нинге, его компетентность, способность и умение управлять командой, развивать ее, поддерживать командные методы работы и командный дух.
Тренеры
Однако важен не столько выбор игр и упражнений, сколько мастерство и высокая квалификация тренера. Он должен помочь членам группы осознать слабые и сильные стороны команды, выработать командные ценности и нормы, понять цели, стоящие пред ними, и ответственность каждого за общий результат, поддержать участников в разрешении проблемных ситуаций, обучить их способам и методам эффективного делового взаимодействия и т. д. Иначе результат не будет достигнут.
Поэтому тренеры, как правило, имеют хорошее гуманитарное образование, не обязательно психологическое (кстати, существует мнение, что психологическое образование наоборот "вредит" профессионализму тренера, закладывая в нем предвзятое отношение кучастникам), большой опыт проведения подобных мероприятий и знание основных тренинговых методик, практикуемых как за рубежом, так и в России.
От профессионализма тренера напрямую зависит его гонорар, а также услуги представляемого им тренингово-го или консалтингового агентства. Двухдневный стандартный семинар стоит от $800. Но именно такое стандартное занятие, проходящее на территории компании-заказчика и рассчитанное на команду из 8-12 человек, позволяет разрешить самые разнообразные проблемы. Индивидуальное занятие с углубленным изучением бизнес-процессов, протекающих в фирме, или выездное мероприятие обойдется дороже.
Уволят - не уволят
Говоря о кризисных ситуациях, важно понимать, что командообразова-ние совершенно бесполезно в обстановке, связанной с переживаниями сотрудников относительно своего будущего в этой компании. В моменты реформации предприятия, смены собственника или руководства тренинг по командообразованию не может принести никакого результата, потому что присутствует сильное недоверие друг к другу, и каждый болеет только за себя. По большому счету человеку просто наплевать, что будет с коллегой. Даже малейший намек на подобные обстоятельства ставит под сомнение эффективность тренинга.
И еще одно замечание. Тренинг не панацея. Кроме него существует принципиально важный фактор, оказывающий прямое воздействие на формирование и, главное, эффективное функционирование команды, - управленческие компетенции руков?дителя. Если человек обладает ими и может держать под контролем все камни преткновения, то ничто не должно помешать успешной реализации проекта.
Психодиагностика персонала осуществляется с помощью апробированных и прошедших экспертизу методик: тест-опросники, анкетирование, проективные методы, индивидуальные и групповые задания и т. п.
Цель диагностики : получить количественные показатели характеристик группы и на их основе дать рекомендации к развитию тех или иных качеств рабочего коллектива.
- Ролевая структура команды;
- Параметрические тесты;
- Субъектное развитие группы.
1. Диагностика ролевой структуры команды позволяет найти наиболее подходящие роли всех участников коллектива:
- что я могу внести в команду?
- как мои возможные недостатки могут проявляться в команде?
- какой подход к групповой работе для меня наиболее характерен?
- как я работаю в ситуации временных и ресурсных ограничений?
- как я получаю удовлетворение от работы?
Пирамида власти в трудовом коллективе
2. Диагностика и развитие социально-психологических параметров группы :
- совместная активность;
- организационное единство;
- интеллектуальное единство;
- эмоциональное единство;
- волевое единство;
- подготовленность группового субъекта.
Коллективы, команды, группы
Коллективами, командами и группами часто именуют схожие по числу и типу взаимодействия общности людей, однако между этими понятиями есть как качественные, так и количественные различия, которые могут быть полезны при групповой, командной или коллективной работе.
Люди в обществе объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами и другими социальными общностями. В качестве примеров малых групп называют семью, дошкольные учреждения, среднюю и высшую школы, рабочие коллективы и так далее.
|
Изначально слово «группа» означало несколько симметрично скомпонованных фигур, составляющих сюжет живописного, графического или скульптурного произведения. Чтобы называться группой, совокупность этих фигур должна была производить целостное художественное впечатление. В России изданный в 1803 г. «Новый словотолкователь, расположенный по алфавиту, содержащий разные в российском языке встречающиеся иностранные речения и технические термины, значение которых не всякому известно» среди прочих заморских «диковин» приводит и слово «группа». Группа определяется в этом словотолкователе как «речение живописцев и скульпторов, взятое с итальянского и значащее собрание многих фигур, целое составляющих, так приноровленных, что глаз разом их озирает». |
В первом томе Словаря русского языка определение группы звучит следующим образом: «Собрание, совокупность, иногда система однородных предметов». Сферы применения термина весьма разнообразны: группа фигур, скульптурная, фотографическая, деревьев, островов, гор, пластов одного происхождения и даже мышечная группа. Никакого намека на возможность назвать группой «собрание» живых, а не изваянных людей. Даже возвратный глагол «группироваться» проиллюстрирован минералогическим примером: кристаллы, группирующиеся в друзу - группу сросшихся кристаллов.
|
С каких пор в русском языке словом «группа» стала обозначаться совокупность реально существующих людей? Первым официальным свидетельством такого словоупотребления может служить Толковый словарь живого великорусского языка В. И. Даля. Словом «группа», по Далю, могут быть названы: «чета, купа, кучка; связь, сноп, цепь; грезд, грезно; кружок, толпа». Ко времени составления словаря (вторая половина XIX века) живой разговорный язык позволял назвать группой некоторые скопления людей. К концу ХIХ века слово «группа» все чаще появляется в литературной речи, а на страницах философских и политических произведений используется в том числе и как синоним реальной социальной общности. Употребляется выражение «социальная группа», хотя понятие «социальная группа» оставалось крайне неопределенным и аморфным. |
 Завяка на диагностику персонала Роберт Бейлз разработал методику наблюдения за дискуссией в малой группе, которая позволяет регистрировать различные виды взаимодействий и групповые процессы в четырех областях явлений:
Основой подведения наблюдаемого акта под ту или иную категорию служит содержание высказывания участника, его интонационные характеристики, мимика и обращение к другим участникам, а также взаимосвязь высказывания с предыдущим. Весь процесс взаимодействия человека с человеком описывается с помощью 12 категорий:
К позитивным актам можно отнести 4-5-6 пункты, к негативным - 10-11-12. Кроме того, можно выделить парные связи категорий:
Но как наблюдать внутренние, субъективные процессы мышления вне конкретных внешних проявлений? Это вопрос качественной калибровки, вопрос проверки гипотез относительно внутреннего состояния человека или группы людей. Поэтому как правило предметом наблюдений служат вербальные и невербальные акты поведения, имеющие место в определенной ситуации. Именно они, выделенные и зарегистрированные должным образом, становятся характеристиками интеллектуального и личностного развития, динамики достижений и выраженности состояний. |
Контрольная работа по дисциплине социология и психология управления
Тема: Корпорация и коллектив – основные отличия
Корпорация и коллектив – основные отличия.
В современном определении корпорация - это "совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права" . С. П. Перегудов и другие исследователи склонны рассматривать ее как "социально-политический институт" . Ключевое словосочетание к пониманию сущности корпорации - "организованные интересы". Опытные руководители и идеологи корпорации уделяют особое внимание двум факторам: внутрикорпоративным отношениям и образу на социальной сцене.
В демократическом обществе происходят процессы, при которых и отдельные личности, и объединения должны согласовывать свои действия с действиями других, учитывать чужие интересы, определяя цели и направления собственных. В связи с этим система образования вынуждена учитывать тенденции к созданию профессиональных, производственных, экономических, финансовых объединений, действующих на корпоративной основе. Формирование деловых качеств, получение навыков гражданского поведения происходят в образовательных учреждениях по тем образцам, которые предпочитаемы в обществе. Невозможно представить себе ситуацию, когда общество строит свои структуры по принципу корпоративных интересов, а образовательные учреждения остаются вне поля гражданских отношений. Еще Дж. Дьюи писал, что отсутствие разносторонних и сбалансированных интересов может привести к невниманию к человеческому фактору, а замкнутость в собственных интересах мешает полнокровному взаимодействию с другими группами.
Становление корпорации идет определенными этапами; особенное влияние на нее оказывают деятельные, инициативные харизматические личности. Именно они проявляют необыкновенные организаторские способности, энергию, гибкость, которые позволяют им добиться в самых неблагоприятных экономических условиях великолепных результатов. При этом их демократический стиль поведения строится, как правило, на прекрасном знании психологии и уважении к людям. Личностный фактор, несомненно, сыграл огромную роль в разработке правовых основ деятельности образовательных учреждений в условиях рыночных отношений.
Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но
ассоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.
Коллектив - взаимодействия опосредуются личностнозначимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).
В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.
До сих пор мы исходили из того, что группа в целом ставит своей задачей
достижение максимального сближения во взглядах и выборах, стремясь выработать общую позицию. Однако нам известно, что это предположение верно лишь от части. В действительности при множестве разных обстоятельств и особенно, если требуется изменение, происходит обратное: преобладает напряжение и расхождение во мнениях. Значительное число социальных установок человека имеет отношение к одной или нескольким социальным группам или связаны с ними.
Характер этой связи не является простым, ясным. С одной стороны – установки человека связаны с социальными установками, обычно проявляющимися в группах, к которым он принадлежит. С другой стороны - изменение влияния престижа, лидерства мнений, отвержение членских групп теми кто занимает в них низкий статус, а также влияние внешних групп на уровень притязаний показывает, что социальные установки часто бывают связаны с нечленскими группами.
Как признание этого факта - термин “референтная группа”, впервые
употребленный Хаймоном, стал использоваться для обозначения любой группы, с которой индивид соотносит установки. Одновременно стала развиваться общая теория референтных групп. Это понятие используется для обозначения двух видов отношений между индивидом и группой.
Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстает от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.
Это пример взаимоотношений в микрогруппе - диаде. Они представлены близкими друзьями, молодыми семьями. Они наиболее часто встречаются в любой малой группе. Взаимоотношения парные всегда строятся с учетом отношений с другими, окружающими их людьми.
По этой причине более представительной моделью отношений является система взаимоотношений, существующих в микрогруппе триаде.
Высшей формой организованной группы считается коллектив. Коллектив - это группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную целям этого общества. С этой точки зрения можно рассматривать и коллектив туристской фирмы.
К числу характеристик, определяющих уровень развития группы или коллектива, можно отнести следующие: совместимость, сплоченность, сработанность, направленность, самоорганизованность.
Совместимость - это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимальную удовлетворенность партнеров друг другом при достаточно высоких энергетических затратах и значительной взаимной идентификации. Различают психофизиологическую и социально-психологическую совместимость.
Сработанность - это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимально возможную успешность (в совместной работе) при минимальных энергетических затратах (на деятельность, взаимодействие) на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной работой и высокого взаимопонимания. Сработанность - результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности. В туристской группе тоже существует сработанность, которая проявляется в момент каких-либо совместных усилий: борьба с течением при гребле, преодоление горных хребтов в связке и т. д.
Сплоченность - это характеристика единства, взаимосвязанности индивидов. Она предстает как динамическая характеристика развития внутри групповых связей, которые нужно изучать на трех уровнях: эмоциональной привлекательности, ценностно-ориентационного единства, устойчивости к деструктивным (разрушающим) воздействиям.
Группы также рассматривают по их отношению к обществу: позитивному - просоциальные, либо негативному - асоциальные. Любой коллектив - это хорошо организованная просоциальная группа, поскольку ориентирован на пользу обществу. Хорошо организованная асоциальная группа называется корпорацией. Корпорация характеризуется обычно замкнутостью, жесткой централизацией и авторитарным управлением, противопоставлением своих узких интересов общественным (например, хорошо организованная группа преступников). Социальная группа обусловлена взаимодействием двух тенденций - интеграции и дифференциации. Интеграция направлена на противодействие конфликтам и ситуациям, которые угрожают существованию группы как единого целого. Дифференциация - на специализацию взаимосвязей членов группы, основанную на различии их ролей. Поэтому функционирование и развитие группы носит противоречивый характер. Последовательное изменение группы возможно как от низкого к более высокому уровню развития, так и, наоборот - от высокого уровня развития до простой ассоциации.
Важное социально-психологическое явление в жизни группы - лидерство, проявляющееся в преимущественном воздействии одного члена группы (или коллектива) на других. Выделяют следующие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя. Велика роль лидера в туристской группе. Очень важно, чтобы руководитель группы (официальное лицо) был лидером. Это влияет на степень и уровень сплоченности группы, психологический климат в ней, взаимоотношения в группе людей разного возраста, пола, профессии, национальности и т. д.
Во многих исследованиях делались попытки выявить качества личности, свойственные лидеру. По-видимому, установление между человеком и группой людей тех или иных отношений власти зависит от внешних обстоятельств, а иногда и просто от случая. Очень часто такие отношения связаны со способностью человека, имеющего доступ к определенным ресурсам или обладающего определенными качествами, обратить на себя внимание в тот момент, когда группе потребуется руководство ее деятельностью.
Властные отношения в группе в значительной степени обусловлены теми социально-психологическими ролями, которые должны выполнять члены группы.
Роли - это ожидаемое поведение, система прав и обязанностей, вытекающих из объективных потребностей общества. Роль матери в современном обществе связана с любовью и заботой по отношению к детям. Детей балуют, отдают им все самое лучшее. Но никто не ожидает таких действий от начальника на работе. Его социальная роль иная.
Человек редко берет на себя ту или иную роль добровольно. Обычно она возлагается на него в результате стечения обстоятельств, в связи с социальными потребностями и характером образования. В процессе социализации ребенок приобретает качества, нужные для ролей, предполагающих власть или, наоборот, требующих подчинения. Известны пять типов социальной власти, которые с раннего возраста испытывает на себе каждый: власть вознаграждения, принуждения, эксперта, авторитета и власть закона.
Важнейшая проблема психологии - развитие социальной группы. Эта проблема часто решается в связи с уровнем развития коллективности. В любой группе отношения развиваются в двух аспектах - коллективизма и индивидуализма.
Коллективизм предполагает приоритет общественного над индивидуальным, а индивидуализм абсолютизирует позиции отдельного индивида.
Первая стадия развития коллектива характеризуется предъявлением требований только со стороны его руководителя. Это довольно низкий уровень группового сплочения. Люди еще не готовы к общим действиям и групповые нормы пока еще не выработаны.
Вторая стадия вызвана развитием социальных отношений. Формируются групповые нормы и действия. Все большее количество людей способны к согласованным действиям. Требования руководителя поддерживаются наиболее активными членами группы. Создается социальный актив, лидерство.
На третьей стадии в коллективе достигнута согласованность действий всех членов группы. Групповые нормы и действия выработаны. Ожидания, нормы и санкции становятся общими для всех членов коллектива. Социальный контроль со стороны лидера снижается.
Но третья стадия не означает застоя в коллективе. Коллектив защищается от застоя новыми способами деятельности, идеями развития, предложенными его членами, существованием так называемых зон неуправляемости, и новыми целями коллектива в соответствии с развивающимися потребностями людей.
В коллективе формируются явления, свойственные только совместной жизни людей. Одно из них социальная фасилитация - социальное облегчение эффективности деятельности и саморазвития каждого члена коллектива. Обучение в группе намного эффективнее, чем индивидуальное. Но отношения в группе должны быть доброжелательными.
Социальная ингибиция означает, что деятельность и развитие членов коллектива блокируются неблагоприятным влиянием слаборазвитой группы.
В отличие от коллектива, который определяется как совокупность людей, объединенных совместной работой, общими интересами, корпорация - это субъект права, она обладает экономической самостоятельностью, имеет устав, приобретает черты и качества инициатора социального взаимодействия.
Понятие “корпорация” обычно обозначает оптимальную форму организации крупномасштабного производства промышленной продукции и услуг. Многие исследователи, в их числе и такие авторитетные, как Дж.К.Гэлбрейт, определяли саму индустриальную систему как часть экономики, которая характеризуется деятельностью крупных корпоративных структур1. В самом деле становление и развитие индустриального сектора исторически было и остается неразрывно связанным с их функционированием.
Между тем необходимо иметь в виду, что корпорация изначально (она возникла в позднее средневековье) представляла собой объединение свободных хозяйственных субъектов для достижения экономических целей. С течением времени сложились качественно отличные друг от друга ее типы. Это отличие становится особенно выразительным, если рассмотрение вести от целей: задаются ли они собственно корпоративной логикой борьбы за рынки; обусловливаются внешними обстоятельствами; определяются создателями и владельцами корпорации.