5. Ролевые модели поведения в организации

Ролевые наборы (модели) - есть не что иное, как совокупность ролей, ассоциируемых с одним статусом, динамическим аспектом которого и является роль. Каждый статус обычно включает ряд ролей. Например, статус университетского профессора подразумевает такие роли, как преподаватель, исследователь, наставник молодежи, консультант промышленных фирм

и правительства, администратор, автор научных статей, специалист в своей области знаний и др. Каждая роль в ролевом наборе требует особей манеры поведения и общения с людьми. Даже две похожие роли профессора - преподаватель и наставник - предполагают разное отношение к студентам. Первая заключается в соблюдении формальных форм и правил: чтение лекций, проверка курсовых и контрольных работ, прием экзаменов. Вторая подразумевает неформальное общение со студентами в качестве мудрого советчика или старшего друга. Каждая роль в ролевом наборе предстает, таким образом, совокупностью непохожих на другие отношения. С коллегами у профессора складываются одни взаимоотношения, с администрацией университета - другие, с редакторами журналов - третьи и т.д. В итоге ролевой набор формирует набор социальных отношений.

Взаимоотношения между руководителем и подчиненным также многогранны и разнообразны, и зависят от выбранной модели поведения. Например, руководитель строго фиксирует опоздания подчиненных и сурово наказывает их. Руководитель такого типа относится к дисциплинаторам - формалистам, которые акцентируют внимание только на формальные моменты, прописанные в служебном уставе; и выполняет такую роль руководителя - как дисциплинатор. А в другом случае руководитель при организации трудового процесса делает основной упор не на дисциплине, а на конечном результате. Вроде бы и статус тот же самый - руководитель, но модель поведения иная. И эта модель наиболее предпочтительнее, т.к она ближе к демократическому стилю управления. Подчиненный ожидает от такого руководителя четких указаний, конкретной постановки задачи, определения требований, которым должен соответствовать конечный продукт, а также гибкого руководства, умения учитывать привходящие обстоятельства, ориентации на конечный результат, на инициативу и ответственность, а не на присутствие на рабочем месте. Таким образом, в первой модели задания могут быть нечеткими, главным становится присутствие на работе от и до, проявление послушание и усердия; и такой руководитель больше напоминает бюрократа, для которого основное - соблюдение формы и порядка на рабочем месте. Зная своего руководителя, подчиненные будут определенным образом реагировать на него, выстраивать собственную линию поведения. И по второй модели поведения от руководителя работнику станут ожидать строгой оценки качества продукции и позволять себе нарушать трудовой режим. А от первого - формалистского требования соблюдения режима, четкой явки и присутствия на рабочем месте позволяя себе, если дисциплина соблюдается, ослабить внимание к качеству продукции.

Таким образом, руководитель-автократ контролирует постоянно весь процесс, он, как говорится над душой - это детализированный контроль. А руководитель-демократ контролирует только "вход в систему", давая задание и требуя результат, осуществляя общий контроль.

Различны ожидания подчиненных и относительно оценки руководителем их квалификации. Первое ожидание состоит в том, что руководитель оценит квалификацию подчиненного по достоинству, второе - в том, что он продвинет в нужный момент, поскольку подчиненный квалифицированный и грамотный специалист. Другое ожидание подчиненных связано с тем, что руководитель будет защищать интересы своего коллектива перед вышестоящими, не будет подставлять подчиненных. В зависимости от этого строят свое поведение они: защищают своего начальника или подставляют.

Существует еще одна роль руководителя - кормилец, которая совпадает с функцией кормильца-мужа в ролевой структуре семьи: как глава семейства обязан заботиться о питании семьи, так и начальник должен делать то же в отношении своих подчиненных. Такая роль руководителя в организации не зафиксирована уставом, она относится к числу неформальных

Прежде всего подчиненные ожидают от своего начальника хорошей зарплаты, которая выплачивается в срок. Эти оба условия и раньше, и сейчас выполнить очень непросто т.к для этого требуются хорошие связи с вышестоящим начальством, пробивная способность, искренняя забота о подчиненных, деловая хватка. И когда все это в наличии, подчиненные чувствуют себя за руководителем как за каменной стеной. Они могу простить ему множество других недостатков. Но если выполняет этой главной функции, ему моментально припомнят все другие грехи. И здесь его не спасут ни интеллигентность, ни демократичность. Ему могут сказать: если ты такой умный, почему мы такие бедные? И если начальник не выполняет функция кормильца, он обязан компенсировать ее определенными льготами: например, он может позволить своим подчиненным неявку на работу, несвоевременную сдачу задания, подработку на стороне. Как правило, подчиненные оценивают его верно. Друг от друга же подчиненные ожидают, что им в случае, если они обратятся за советом, что их выручат в трудную минуту. Это свод неформальных норм и обязательств.

К третьей немаловажной роли начальника относится роль подчиненного., т.к начальник цеха, например, является руководителем только по отношению к своим подчиненным, сам является подчиненным по отношению к вышестоящему начальству. И если начальник цеха на хорошем счету у своего начальства, это хорошо и для его подчиненных. Но когда непосредственный начальник не ладит с вышестоящими, гнев последних докатывается и до подчиненных. Вместе с тем начальника-лизоблюда не любят все подчиненные, т.к он лишает их возможности гордиться своим начальником. А это очень важное чувство.

Конечно, на этом список ролей руководителя не исчерпывается. Например, важное значение имеет такая функция, как налаживание отношений со своими подчиненными. Можно сказать, что руководитель - друг подчиненных, с которым они могут посоветоваться, "поплакаться в жилетку". Можно назвать такую роль ролью исповедника. Если начальник дистанцировался и держится с подчиненными формально, увеличивается вероятность того, что они в любой удобный момент подставят его.

Подставка является очень распространенной моделью поведения в организации. Подчиненные подставляют друг друга, своего начальника, последний подставляет подчиненных и т.д. Подставить в этом смысле - значит выставить коллегу в невыгодном для того свете, обронить мимоходом, как бы невзначай, компрометирующую информацию, не защитить его в нужное время. Сотрудники пользуются подставкой как оружием в служебных взаимоотношениях. Одних они защищают, других подставляют и тем самым показывают свое отношение к ним. Подставка может быть намеренной и преднамеренной. Она может выступать орудием в соперничестве или являться показателем элементарной невоспитанности и недалекости.

Если сравнить три роли руководителя - кормильца, дисциплинатора и подчиненного, то сразу обнаружится несовместимость. Как разные статусы в статусном наборе человека могут противоречить один другому, так и роли могут быть несовместимы между собой, не совпадать, мешать друг другу.

С понятием статусного набора тесно связано предложенное Р. Мертоном понятие ролевого набора -- совокупности ролей, ассоциируемых с одним статусом.

Роль есть динамический аспект статуса. Каждый статус обычно включает ряд ролей. Например, статус университетского профессора подразумевает такие роли, как преподаватель, исследователь, наставник молодежи, консультант промышленных фирм и правительства, администратор, автор научных статей, специалист в своей области знаний и др.

Каждая роль в ролевом наборе требует особой манеры поведения и общения с людьми. Даже две похожие роли профессора -- преподаватель и наставник -- предполагают разное отношение к студентам. Первая заключается в соблюдении формальных норм и правил: чтение лекций, проверка курсовых, прием экзаменов. Вторая подразумевает неформальное общение со студентами в качестве мудрого советчика или старшего друга.

Каждая роль в ролевом наборе предстает, таким образом, совокупностью непохожих на другие отношений. С коллегами у профессора складываются одни взаимоотношения, с администрацией университета -- Другие, с редакторами журналов -- третьи и т. д. В итоге ролевой набор формирует набор социальных отношений.

Будем говорить об организации и режиме труда. Одинаково ли действуют руководители, организуя процесс и режим труда? Что делает руководитель, выполняя роль организатора трудового процесса? Один строго фиксирует опоздания подчиненных и сурово наказывает их. Руководителя такого типа можно назвать дисциплинатором-формалистом. Выполняя роль дисциплинатора, он акцентирует только формальные моменты, прописанные в служебном уставе. Итак, дисциплинатор-- первая роль руководителя.

Другой руководитель при организации трудового процесса делает основной упор не на дисциплине, а на конечном результате. Статус тот же самый -- руководитель, но модель поведения иная. Эта модель предпочтительнее, она ближе к демократическому стилю управления.

Подчиненный ожидает от такого руководителя четких указаний, конкретной постановки задачи, определения требований, которым должен соответствовать конечный продукт, а также гибкого руководства, умения учитывать привходящие обстоятельства, ориентации на конечный результат, на инициативу и ответственность, а не на присутствие на рабочем месте.

В первой модели задания могут быть нечеткими, главным становится присутствие на работе от и до, проявление послушания и усердия. Такой руководитель больше напоминает бюрократа, для которого основное -- соблюдение формы и порядка на рабочем месте.

Зная своего руководителя, подчиненные будут определенным образом реагировать на него, выстраивать собственную линию поведения. От второго руководителя они станут ожидать строгой оценки качества продукции и позволять себе нарушать трудовой режим. А от первого -- формалистского требования соблюдения режима, четкой явки и присутствия на рабочем месте, позволяя себе, если дисциплина соблюдается, ослабить внимание к качеству продукции.

Таким образом, руководитель-автократ контролирует постоянно весь процесс, он, как говорится, стоит над душой -- это детализированный контроль. А руководитель-демократ контролирует только "вход в систему", давая задание и требуя результат, осуществляя общий контроль.

Каковы ожидания подчиненных относительно оценки руководителем их квалификации? Первое ожидание состоит в том, что руководитель оценит квалификацию подчиненного по достоинству, второе -- в том, что он продвинет в нужный момент, поскольку подчиненный -- квалифицированный и грамотный специалист. Другое ожидание подчиненных связано с тем, что руководитель будет защищать интересы своего коллектива перед вышестоящими, не будет подставлять подчиненных. В зависимости от этого строят свое поведение и они: защищают своего начальника или подставляют его.

Еще одна роль руководителя -- кормилец. Она совпадает с функцией кормильца-мужа в ролевой структуре семьи. Глава семейства обязан заботиться о пропитании семьи, начальник должен делать то же самое в отношении своих подчиненных. В организации эта роль руководителя не зафиксирована уставом, она относится к числу неформальных.

Если начальник не выполняет функцию кормильца, он обязан компенсировать ее определенными льготами. Например, он может позволить своим подчиненным неявку на работу, несвоевременную сдачу задания, подработку на стороне. Как правило, подчиненные оценивают его верно.

Третья важная роль начальника -- быть подчиненным. Начальник цеха является руководителем по отношению к своим подчиненным и подчиненным -- по отношению к вышестоящему начальству. Если начальник цеха на хорошем счету у своего начальства, это хорошо и для его подчиненных. Но когда непосредственный начальник не ладит с вышестоящими, гнев последних докатывается и до подчиненных. Вместе с тем начальника-лизоблюда не любят все подчиненные.

Он лишает их возможности гордиться своим начальством. А это очень важное чувство. Конечно, на этом список ролей руководителя не исчерпывается. Например, важное значение имеет такая функция, как налаживание отношений со своими подчиненными. Можно сказать, что руководитель -- друг подчиненных, с которым они могут посоветоваться, "поплакаться в жилетку". Можно назвать роль ролью исповедника. Если начальник дистанцировался и держится с подчиненными формально, увеличивается вероятность того, что они в любой удобный момент подставят его.

Подставка -- очень распространенная модель поведения в организации. Подчиненные подставляют друг друга, своего начальника, последний подставляет подчиненных и т.д. Подставить -- значит выставить коллегу в невыгодном для того свете, обронить мимоходом, как бы невзначай, компрометирующую информацию, не защитить его в нужное время.

Сотрудники пользуются подставкой как оружием в служебных взаимоотношениях. Одних они защищают, других подставляют и тем самым показывают свое отношение к ним. Подставка может быть намеренной и непреднамеренной. Она может выступать орудием в соперничестве или являться показателем элементарной невоспитанности и недалекости.

Если сравнить три роли руководителя -- кормильца, дисциплинатора и подчиненного, то сразу обнаружится их несовместимость. Как разные статусы в статусном наборе человека могут противоречить один другому, так и роли могут быть несовместимы между собой, не совпадать, мешать друг другу.

К числу ролей можно присоединить то, что обычно называют отношением. Например, отношение к труду -- это ролевая модель поведения. Человек проявляет свое отношение к работе через поведение и конкретные действия: в одном случае он спешит на работу и последним уходит с нее, дома только о ней и думает, а в другом -- с огромным трудом поднимает себя с постели и первым мчится домой, где напрочь забывает о постылой работе. И отношения между товарищами по работе также нужно считать ролевой моделью.

Отношение к работе включает целый набор ролей. Одна из них -- быть исполнительным. Из чего она складывается? Нормы плюс ожидания. Нормы задаются служебным уставом. Они могут быть писаными и неписаными.

Ролевое поведение руководителя и подчиненных в организации предписано сводом специальных правил. Последние именуются служебными требованиями. Изложению писаных правил и норм, т. е. того, как должен себя вести служащий, посвящены не только должностные инструкции, но и множество учебников по менеджменту.

Подчиненный, например, не имеет права отказываться от задания, которое ему дал начальник. У исполнителя нет права выбора. Право выбора есть только у руководителя. Исполнительный человек должен вовремя приходить на работу. Это вторая грань ролевой модели. Отношение к труду может формироваться по разным моделям. Одна модель строится на поговорке "Ешь -- потей, работай -- мерзни" (ее аналоги: "Работа -- не волк, в лес не убежит", "Где бы ни работать, лишь бы не работать" и т. д.). Ее можно назвать работофобией. Противоположная модель, предполагающая, что человек целиком и полностью поглощен работой, именуется работоманией.

В системе "руководитель -- подчиненный" существует целый набор ролевых моделей, заданных организационной структурой. Они называются в соответствии с названием организационного принципа. Наиболее известные -- уже рассмотренные нами принцип единоначалия и принцип делегирования прав.

Если ты получил задание от своего начальника, то отчитываться за него ты обязан только перед ним. Если ты получаешь задание от чужого начальника, ты имеешь право его не выполнять. Другой начальник, даже директор завода, обязан давать распоряжения конкретному исполнителю только через его непосредственного руководителя, и никак иначе. К сожалению, этот принцип в жизни то и дело нарушается. Директор, минуя непосредственного начальника, раздает указания исполнителям, и второму не остается ничего другого, как терпеть произвол.

Принцип единоначалия был введен для того, чтобы избежать противоречия между двумя начальниками. Чье задание ты должен выполнять? Непосредственного начальника или директора? Только первого и никогда второго. Так гласит закон рациональной организации. Так учит наука. Но жизнь учит совсем другому. Она строится по неписаным правилам. Поэтому в повседневной реальности постоянно возникают дисфункции и статусные несовместимости.

Как их исправлять? Директор должен вызвать начальника и спросить: чем загружен твой подчиненный и можно ли ему поручить такое-то дело? Что получается, если задания не идут через непосредственного руководителя? Директор на самом деле подставляет вашего руководителя, как бы говоря, что с тем можно не считаться. Оба они -- и директор, и начальник -- несостоятельны как менеджеры. Директор отныне никогда не добьется ни искренности, ни доверительности, ни ответственности, ни производительности от того, кого он только что подставил. Он нажил себе врага.

Когда два начальника, не согласовав между собой действия, выдают одному подчиненному противоречивые указания, они на самом деле дают тому повод манкировать служебными обязанностями и интриговать. Подчиненный может натравить одного начальника на другого. Умный руководитель в этом случае поступает просто: он увольняет интригана.

Конкретные управленческие ситуации, столкновения, разгул страстей, распекания начальника и конфликты -- такова мозаика повседневной организационной реальности. Кажется, что в них нет никакой системы. На самом деле за ними стоит железная логика. Все это микропроявления неких макромоделей. Например, начальник вошел в лабораторию, и все делают вид, что усиленно трудятся.

Повседневная жизнь организации, как ткань ковра, плетется из незаметных событий, намеков, жестов, слов. Все они закреплены за строго определенными ролями. Если вы начальник, то должны постоянно надувать щеки и делать важное лицо. Не обязательно умное, главное -- важное. Даже если вы сморозили глупость, подчиненный может подумать, что за этим кроется второй смысл. Подчиненный всегда принимает позу исполнительности и полной готовности либо изображает постоянную занятость. Хотя последняя модель поведения присуща и тем и другим.

Еще одна модель поведения -- постоянно демонстрировать свою нужность организации. Одни доказывают, что могут достать для коллектива все на свете, другие своей компетентностью показывают собственную незаменимость. Быть нужным организации, может быть всего лишь первичному коллективу, -- это дополнительный, а часто единственный, страховочный ремень. Не будь его, и вас на месте уже не было бы.

Итак, ролевой набор -- это совокупность ролей, предписанных, данному статусу. Статусы принадлежат человеку, а должности принадлежат статусу. У одного статуса несколько ролей, у одного человека несколько статусов. И чем богаче жизнедеятельность общества, чем оно демократичнее, тем шире ролевой набор, больше разброс возможных моделей поведения.

Таким образом, мы можем вывести еще одну закономерность. В закрытом обществе ролевой набор узкий, в открытом обществе ролевой набор широкий. Чем более открытым является общество, тем шире и разнообразнее набор ролей, предписанных одному статусу.

Чем крупнее организация, и чем больше в ней уровней управления, тем уже ролевой набор и беднее разнообразие ролевых моделей. В такой организации выше уровень забюрократизированности. Отсюда следует обратный вывод: чем ближе мы к малому бизнесу, тем разнообразнее ролевые модели, шире их набор, предписанный данному комплексу, и меньше писаных правил.

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

Модели ролевого поведения

Модели ролевого поведения

Человек играет роли в группе, его поведение зависит от того, насколько он органичен в роли, насколько она ему нравится и удовлетворяет его амбиции, насколько его исполнение роли соответствует ожиданиям других людей, членов группы. Неверное исполнение ролей ведет к конфликтам. Э. Берн считал, что все люди играют в игры, занимая позиции либо родителя, либо взрослого, либо ребенка, и от соответствия ролей друг другу зависит успех в совместной деятельности и взаимопонимание: в частности, интерактивный аспект общения (по Берну) связывает взаимопонимание ролей и статусов общающихся с продуктивностью или конфликтностью общения. Немаловажны также диффузия и сочетание ролей. Так, в российской культуре принято бытовые роли связывать с трудовыми и определять поведение с учетом обеих сфер: на работе мы ищем тех, с кем у нас есть бытовые («по жизни») контакты, и ждем от них услуг, помощи, лучшего понимания. Роли в группах делятся на продуктивные, социальные, контрпродуктивные; наблюдение за поведением работников при индивидуальном подходе позволяет понимать склонности и «амплуа» работника и помогать быть органичным, раскрываться, получать удовольствие от игры.

Иная типология ролей приводится в книге Д. Вэттена и К. Камерон 34 . Они также отмечают, что улучшению производственных показателей команды способствуют два типа ролей: роли, способствующие выполнению задания (ориентированные на задачу), и роли, направленные на формирование отношений (ориентированные на отношения). Членам команды сложно исполнять обе роли одновременно, и потому они имеют тенденцию вносить в одно направление больший вклад, чем в другое: кто-то в большей степени сосредоточен на выполнении задания, кто-то – на взаимоотношениях в команде. Роли, ориентированные на задачу, связаны с выполнением задания и достижением поставленных перед командой результатов или целей. К их числу относятся:

поиск информации. Вопросы, анализ пробелов в знаниях, выяснение мнений, убеждений и перспектив;

предоставление информации. Обеспечение данными, представление фактов и суждений, выводы;

разработка. Развитие идей, выраженных другими, приведение примеров и иллюстраций;

подталкивание. Убеждение членов команды в необходимости оставаться в рамках задачи и стремиться к достижению целей команды;

мониторинг. Проверка хода работы, разработка критериев оценки;

анализ процесса. Анализ процессов и процедур, используемых командой для повышения эффективности и своевременности работы;

опытная проверка. Проверка практической приемлемости и работоспособности идей, приближение их к реальности;

принуждение. Поддержка существующих норм и правил, установка и закрепление стандартов, поддержка соблюдения согласованных процедур;

подведение итогов. Комбинирование идей, выработанных членами команды, и подведение итогов, окончательные выводы.

Реализация ролей, ориентированных на задачу, позволяет двигаться к поставленным целям быстро и эффективно. Отсутствие исполнителя хотя бы одной из этих ролей может негативно сказаться на выполнении задания и помешать команде сосредоточиться на главных целях. Если вы будете выступать в качестве участника команды, имеет смысл брать на себя исполнение ролей, ориентированных на задачу. Порой способность удержать внимание членов команды на решаемой задаче приобретает первостепенную значимость. Эти роли становятся особенно важными в случае замедления работы, отклонения от цели, жестких временных рамок, сложности или неоднозначности путей решения задачи, непонимания, куда двигаться дальше, и отсутствия кого-нибудь, кто помог бы сдвинуться с мертвой точки. Один лидер не в состоянии быть эффективным носителем всех функций. Фактически понимание того, что нужно команде для решения задачи, является солидным вкладом участника. В наиболее эффективных командах вы найдете несколько человек, исполняющих роли, ориентированные на задачу.

В дополнение к выполнению заданий, успешные команды характеризуются еще и высоким уровнем межличностных взаимоотношений и сотрудничества. Огромное количество данных подтверждает, что продуктивные команды сплоченны, члены команд взаимозависимы и позитивно влияют друг на друга. Роли, ориентированные на взаимоотношения, способствуют поддержанию гармоничных отношений внутри команды. Они помогают людям чувствовать себя хорошо друг с другом, получать удовольствие от работы в команде. Эти роли приобретают особую значимость при возникновении разногласий, росте напряженности или в случае, если отдельные участники не стремятся вносить вклад в общий результат:

поддержка. Одобрение идей и признание вклада других членов команды, выражение дружеских чувств;

гармонизация. Умение разрешать конфликты, сглаживать противоречия между людьми (посредничество, роль медиатора) и находить точки соприкосновения во время дискуссий и споров;

снятие напряжения. Использование шуток и юмора для того, чтобы уменьшить напряжение и создать атмосферу непринужденности;

противостояние. Борьба с деструктивными формами поведения, поддержка конструктивных форм поведения.

побуждение. Стимулирование других, энтузиазм, оптимизм;

развитие. Помощь в обучении, росте и достижениях, консультирование и наставничество членов команды;

нахождение консенсуса. Помощь в достижении солидарности, согласия и спокойствия между членами команды.

сопереживание. Сопереживание, поддержка членов команды.

Все мы в свое время входили в состав некой команды (хотя бы класса), некоторые из участников которой отличались приветливостью, обаянием или умением поддержать других. Такие люди позитивно влияют на «химию» команды, и в ней становится легче работать. Команда обретает притягательность и позитивный энергетический потенциал. Люди более ответственно относятся к исполнению своих обязанностей, охотнее сотрудничают друг с другом и активнее пытаются достичь консенсуса. Все это результаты правильного исполнения ролей, ориентированных на взаимоотношения. Они не отвлекают внимания от выполнения задания, а, наоборот, помогают команде работать.

Отсутствие исполнителей ролей, ориентированных на задачу, или ролей, ориентированных на взаимодействие, негативно отражается на эффективности работы команды. Некоторые ее члены должны быть уверены, что команда сможет справиться с заданием, другие должны точно знать, что сохранятся сложившиеся в ней взаимоотношения. В разное время одни роли могут доминировать над другими. Важно соблюсти баланс между той и другой группой ролей. Неудачи команд нередко обусловлены потерей такого равновесия (к примеру, все внимание начинает уделяться выполнению задания, что негативно сказывается на моральном климате внутри команды).

Непродуктивные роли препятствуют команде или ее членам в достижении того, чего они могли бы добиться, и могут безнадежно подорвать мораль и единство команды, поэтому их принято именовать блокирующими. Приведем описание подобных проявлений, чтобы вы могли обнаружить их в собственной команде и начать борьбу с ними. К числу характерных «блоков» относятся:

доминирование. Чрезмерная разговорчивость, перебивание или обрывание других;

сверханализ. «Разделение на волоски», скрупулезная проверка каждой мелочи;

отвлечение внимания. Склонность уводить разговор в сторону, нежелание соглашаться, повтор старых аргументов и т. д.;

пассивность. Нежелание принимать активное участие в работе команды, пребывание на периферии или «в отказе» от взаимодействия, надежда на то, что работа будет выполнена другими;

чрезмерное абстрагирование. Преувеличение значения чего-либо и выдвижение необоснованных выводов, предложений;

критицизм. Чрезмерная критика или нежелание обращать внимание на достоинства чужих идей;

преждевременное принятие решений. Принятие решений еще до постановки целей, получения необходимой информации, обсуждения альтернатив и определения сути проблем.

склонность выдавать мнение за факт. Нежелание проверять обоснованность тех или иных суждений и предложений и попытка представить собственное мнение как истину.

неприятие. Нежелание принимать идеи, высказываемые определенными лицами, невзирая на достоинства предложений.

использование служебного положения. Использование статуса, должности или титула для принятия идей без их обсуждения и проверки.

сопротивление. Блокирование всех преобразований, нововведений и прогрессивных идей, заведомое неприятие любых предложений от членов команды.

уклонение. Нежелание оставаться в рамках темы, обсуждаемой командой, уход от предмета обсуждения.

Каждая из описанных выше блокирующих ролей является потенциальным препятствием на пути разумного и эффективного выполнения задачи вследствие падения уровня морали, потери взаимопонимания, возникновения конфликтов, отсутствия развития, принятия ложных решений. Опытные члены команды быстро распознают «блоки», противодействуют им и изолируют тех, кто препятствует решению задачи, а также обеспечивают обратную связь. Умение должным образом обеспечить обратную связь является вторым по важности навыком участников команд.

Из книги Организационное поведение: Практикум автора Громова Ольга

2.4. Практическое упражнение «Оценка ролевого давления» Шаг 1.Представьте себе ситуацию, когда вы столкнулись с ролевым конфликтом, ролевой перегрузкой или ролевой неопределенностью.1. Опишите эту ситуацию.2. Какое ролевое давление вы испытывали в то время?3. Что вызвало

Из книги Российская реклама в лицах автора Гольфман Иосиф

Из книги 49 законов продаж автора Мэттсон Дэвид

Истинное «Я» против ролевого «Я» Когда вы не можете достичь желаемого, вы сами не являетесь неудачей. Вы – как личность, обладающая собственной ценностью, – не потерпели крах. Можно сказать, что у вас была попытка – план действий, стратегия или технология, – которая не

Из книги Добавьте в корзину. Ключевые принципы повышения конверсии веб-сайтов автора Айзенберг Джеффри

Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора

Модели позитивного трудового поведения В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных

Из книги Организационное поведение: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

Модели предпринимательского поведения Следует упомянуть и о так называемом предпринимательском поведении. Конечно, любой предприниматель, будучи живым человеком, проявляет разные формы поведения, однако при этом наблюдается некоторая специфика. Вот несколько

Из книги Организация сервиса в сбытовой политике предприятия автора Мельников Илья

1.3. Теории психологии и психологические модели поведения человека в организации Предметом психологии являются закономерные связи субъекта с природным и социокультурным миром, запечатленные в системе чувственных и умственных образов этого мира, мотивов, побуждающих

Из книги Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней автора Рязанцев Алексей

2.4. Модели трудового поведения и методы управления людьми в организации В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать это поведение на

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Модели покупательского поведения Чтобы работа была более успешной маркетолог должен знать некоторые особенности поведения покупателей и факторы влияния на него. Например, какие факторы влияют на процесс покупки, как принимается решение о покупке, какой может быть

Из книги Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников автора Клок Кеннет

Модели поведения покупателей товаров конечного пользования Модель поведения покупателя товаров конечного пользования состоит из нескольких блоков. В первый блок входят факторы, оказывающие влияние на поведение покупателей; второй блок представляет собой процесс

Из книги Исполнение: Система достижения целей автора Боссиди Ларри

Модели поведения покупателя-предприятия Процесс принятия решения покупки покупателем-предприятием более сложный, чем процесс принятия решения у покупателей товаров конечного пользования. Он состоит из следующих стадий: возникновение и осознание потребности;

Из книги автора

Вначале немного теории. Большой психологический словарь издания Оксфорд (2009) пишет: «Ролевая модель» - это человек или группа, которые сознательно или бессознательно побуждают других людей, чаще всего молодых, следовать своему поведению. Ролевой моделью может быть реальная личность, чаще всего родители, или символическая или выдуманная личность». В масс-медиа понятие ролевой модели сегодня часто сокращается до лаконичного «кто-либо, чье поведение считается хорошим примером для подражания».

В психологию понятие «ролевая модель» пришло из социологии. Отцом этого выражения считается американский социолог Роберт Мертон (Robet Merton). Также важное значение для раскрытия феномена ролевого моделирования принадлежит Альберту Бандуре (Albert Bandura). А.Бандура, как создатель теории социального научения, утверждал: многие образцы поведения и мысли усваиваются через процесс социального моделирования. Термин «социальное моделирование» означает процесс научения в результате наблюдения или подражания, когда наблюдатели пытаются воспроизводить определенные мысли и поведение ролевых моделей. Моделирование - универсальная процедура, которая используется для формирования определенных ценностей, установок, взглядов, образа мыслей и поведения в рамках любой культуры.

Главная функция моделирования - обучение на основе наблюдения. Наблюдатели могут приобретать когнитивные навыки и новые формы поведения с помощью наблюдения за поведением и деятельностью других людей, ролевых моделей (role models).

Другая функция моделирования - повышение самоэффективности у зрителей (усиление намерения изменить поведение или уверенности в себе относительно усвоения нового поведения). Моделирование также передает социальные нормы, показывая, что «все так делают».

В ряде исследований изучались характеристики ролевых моделей, определяющие их способность влиять на изменения установок и представлений, на принятие решений и усвоение новых форм поведения. Сила воздействия различных ролевых моделей определяется такими факторами, как их привлекательность, воспринимаемая социальная компетентность, доверие. Люди, появляющиеся на телеэкране как символы желаемых качеств (власть, сексуальная привлекательность, мужественность), могут оказывать особенно сильное влияние. Сильное влияние ролевая модель может также оказывать в тех случаях, когда наблюдатель замечает сходство между моделью и им самим. Поэтому, например, для подростков их сверстники чаще всего являются наиболее влиятельными ролевыми моделями в повседневном социальном научении. Многочисленные исследования также показали, что научение улучшается, когда ролевые модели демонстрируют реалистическое преодоление возникающих при этом проблем. Например, известно, что более сильное воздействие оказывают модели, которые время от времени терпят неудачу, по сравнению с демонстрирующими неизменный успех при выполнении любого трудного задания.

В соответствии с теорией социального научения А. Бандуры необходимо различать факторы, влияющие на усвоение нового поведения и на реальное выполнение определенных действий. Моделирование поведения через средства массовой информации может приводить к формированию нового поведения на когнитивном уровне, т. е. человек может знать, что и как надо делать. Но для того, чтобы он действительно стал это делать, необходимо прямое социальное подкрепление: стимулирование (cueing) и обеспечение обратной связи (feedback).
Во многих исследованиях показано, что при формировании сложных форм поведения эффективность научения очень сильно возрастает, если дополнительно обеспечивается межличностное общение в целях осуществления поддержки (одобрения), обратной связи и подкрепления.

Долгое время считалось, что наилучшей ролевой моделью для подростка должны быть родители. В частности, эту мысль подтверждают результаты проведенного недавно в Великобритании психологами и социальными работниками крупнейшего в своем роде исследования жизни подростков The Prince’s Trust youth index(2012). Было установлено, что без позитивной ролевой модели одного с ними пола в качестве родителя подростки на 67% чаще остаются безработными, если сравнивать их со сверстниками из полных семей. Кроме того, они остаются без работы значительно дольше, чем дети из семей с папой и мамой. Молодые люди без ролевых моделей на 50% чаще употребляют наркотики, а девушки без матерей на столько же процентов чаще чрезмерно увлекаются алкоголем. Хуже того, если у подростка среди родителей нет ролевой модели, то он значительно чаще испытывает суицидальные мысли. В целом, более трети молодых людей (34%) признались в том, что в какой-то момент своей жизни думали о самоубийстве. А среди подростков из неполных семей таковых было более 42%. Мальчишки без отцов в два раза чаще совершают преступления, но это как раз прямой результат более высокой безработицы в их среде.
Такие данные были получены на основе опроса 2 170 молодых людей до 25 лет. Выяснилось, что у каждого третьего парня и у 25% девушек нет достойного ролевой модели одного с ними пола. И это весьма существенно влияет на их психологическое состояние.
Высокий процент молодых людей без ролевых моделей, скорее всего, связан с качественным снижением авторитета института семьи как такового. Сегодня семья – это уже далеко не всегда пасторальная картинка из учебника «мама, папа, я, а рядом мои дедушки и бабушки». Но ролевые модели подросткам по-прежнему необходимы. С кого же им брать пример, «делать свою жизнь»?

Доктор Мэрилин Прайс-Митчелл(Price-Mitchell) провела в 2014-2015 годах масштабное ислледование поведения подростков в Калифорнии. Вместе с 52 студентами Мэрилин Прайс-Митчелл собирала материалы для своей новой книги. "Tomorrow"s Change Makers, Reclaiming the Power of Citizenship for a New Generation" – о проблемах и достижениях молодых людей не только в США, но и в других странах мира. Уже совсем скоро к власти придут молодые лидеры, для которых ответственность перед обществом – основа основ; эти сегодняшние подростки будут способны поступиться личными интересами ради интересов общества – утверждает автор. Часть исследования Прайс-Митчелл опубликовала в виде статьи «Пять желаемых черт ролевой модели. Чего хотят подростки».
Согласно результатам исследования Прайс-Митчелл, топовыми качествами ролевой модели (Top Five Qualities of Role Models) сегодняшнего дня стали:

1. Страсть и способность быть вдохновляющим . Ролевые модели демонстрируют страсть к тому, что они делают, а также заражают своей страстью окружающих.
2. Ясное представление о своих жизненных ценностях. Подростков восхищают люди, которые ни на йоту не отступают от своих убеждений.
3. Интеграция в общество . Ролевые модели сфокусированы скорее на других, а не на себе. Подростки очень внимательно отнеслись к способности ролевой модели уделять время местному сообществу (community), быть внимательным и отзывчивым к соседям, а также к тому, насколько активным и осознанным избирателем является ролевая модель.
4. Бескорыстность и принятие других людей . «Для него нет социальных барьеров» – весьма популярная фраза в ответах подростков. «Он видит, в чем человек нуждается, и дает ему это. Он не побоится замарать рук. Его жизнь – это служение. Мой отец учит меня служить другим людям» – цитирует своих юных респондентов Прайс-Митчелл.
5. На пятом месте в рейтинге желаемых качество ролевой модели - способность преодолевать трудности. Дети хотят быть похожими на тех, кто добился жизненного успеха вопреки неудачам или неудачной позиции для личного старта.

Запрос от респондентов исследования Прайс-Митчелл к обществу очевиден: мы готовы брать пример, говорят современные подростки, но только с тех, кто уже сегодня активно живет по законам завтрашнего дня.

Также в своих работах Прайс-Митчелл описывает простой алгоритм выбора ролевой модели. Этот алгоритм вполне универсален.

Алгоритм выбора ролевой модели (по Прайс-Митчелл)

Шаг 1. Выбирайте ролевую модель среди ваших знакомых. Это поможет вам стать лучшей версией самого себя. Образцы для подражания из вашего ближнего круга помогут вам вырасти как личность и повзрослеть. Эти же люди дадут вам хорошие советы и предложат срабатывающие в реальности примеры того, как добиваться поставленной цели.

Шаг 2. Определите ваши плохие привычки и слабости. Это то, что вы не любите в себе или хотите изменить.

Шаг 3. Составьте список ключевых характеристик того, что вы хотите достигнуть. Хотите жить в определенном месте? Хотите чего-то конкретно? Стать человеком, который делает что? Напишите также список вещей, которые вы хотите иметь.

Шаг 4. Не забывайте верить в себя. Как только вы начнете изучать подходящие вам ролевые модели, постарайтесь не забывать развивать доверие самому себе. Цель поиска ролевой модели – стать лучшей версией самого себя. Вы должны быть уверены в себе и своих способностях стать всем, чем пожелаете.

Шаг 5. Наметьте людей, которые демонстрируют те же самые качества, которых вы запланировали достичь. Если вы хотите быть человеком-легендой, ищите людей, которых вы сами можете назвать легендарными. Уделите этому время, подумайте, взвесьте все за и против. Почему этот человек так вас вдохновляет? Что за послание он несет своими поступками?
Совет: Отличные ролевые модели могут оказаться совсем рядом с вами. Эти люди вполне смогут дать вам отличный толчок к действию и даже стать настоящими учителями

Шаг 6. Рассматривайте тех, кто имеет чувство цели. Хорошая ролевая модель – те, кто знают, кто они. Вам не нужны те, кто отлично выглядит, но не имеет внутреннего стержня. Также избегайте тех, кто только тщится быть тем, кем не является.

Шаг 7. Выбирайте тех, кто позволит вам быть в дружбе с самим собой. Ваша ролевая модель – это человек, который искренне верит в то, что немного чудачества не повредит, особенно если это чудачество делает человека уникальным. Этот человек всегда позволит вам с удовольствием смотреть на себя в зеркало и быть самим собой.
Совет: иметь ролевую модель – значит воодушевлять самого себя на что-то большее и лучшее. Если ваша ролевая модель заставляет вас чувствовать свою неполноценность или иные негативные эмоции, лучше подумать о смене такой ролевой модели.

Шаг 8. Рассматривайте тех, кто открыт к общению с другими людьми. Вам будет легче понять такого человека и в дальнейшем имитировать его поведение.

Шаг 9. Подумайте дважды, прежде чем выбрать ролевую модель среди звезд на вершинах хит-парадов. Намного лучше выбрать ролевую модель среди тех, кто демонстрирует стабильные способности, честно заработанные самоотдачей и видимым трудом. Очень часто яркие звезды, достигшие грандиозного успеха, пришли к нему рискованными методами.
Совет: выбирая звезду в качестве ролевой модели, будьте осторожны – вас может постичь разочарование, так как сложно имитировать «шанс» или «счастливую встречу», которые привели звезду к успеху.

Шаг 10. Выбирайте человека, максимально не похожего на вас. Нам всем хочется стать ближе к людям, которые похожи на нас. Осторожно! Такая ролевая модель отбросит вас назад и не принесет видимого прогресса в делах. Вы не станете менять в себе ничего всерьез, возможно, только немного улучшите то, что уже есть. Выбирайте ролевую модель по принципу: «этого во мне точно нет, но так хотелось бы иметь»
Совет: имитировать ролевую модель, не похожую на вас, достаточно сложно и непривычно. Но именно такой путь выведет вас на новый уровень развития, о котором вы даже не мечтали. Например, если вы отважны и порывисты, выбирайте образцом того, кто известен долгим обдумыванием решений.

Шаг 11. Узнавайте больше не только об удачах, но и о провалах вашей ролевой модели. Иногда подробный разбор ошибок и неудач вашего кумира даст вам больше и воодушевит сильнее, чем сплошной перечень чужих наград и успехов. Изучая ошибки звезд, вы еще раз поймете: это обычные люди, такие же, как и вы. Важно понять и принять этот факт, чтобы улучшить себя.
Совет: даже великие умы, такие как Исаак Ньютон или Альберт Эйнштейн, множество раз ошибались в своих научных поисках. Узнавая о чужих поисках и разочарованиях, вы лишний раз заставите себя вернуться к работе еще и еще, даже если вам будет казаться, что это бесполезно.

Шаг 12. Выбирайте ролевой моделью только и исключительно того, чьи успехи в жизни не идут вразрез с вашими моральными ценностями и убеждениями. Ролевая модель – человек., которым вы по-настоящему восхищены без оговорок и скидок на обстоятельства.
Совет: обращайте внимания на такие личные качества, как терпение, умение не падать духом, хорошие коммуникативные навыки, принятие себя и других, а также умение преодолевать затруднения.

Шаг 13. Не копируйте вашу ролевую модель полностью. У каждого бывают ошибки, даже у того без сомнения замечательного человека, который служит вам примером. Ваша ролевая модель – это набросок вашего поведения, компас движения. Будьте критичны, не следуйте поступкам кумира слепо.

Шаг 14. Создавате свой стиль. Как важно наследовать поведение ролевой модели, так и важно сохранять свою индивидуальность. Не потеряйте себя в попытках стать «таким, как». Примите часть себя как то, что делает вам уникальным.
Совет: оставайтесь собой и будьте уверены в том, что вы делаете. Не копируйте поведение других, остыньте. Если люди слепо копируют, это просто доказывает, что у них нет своего «я».

Таким образом, анализ современной психологической литературы позволяет утверждать: вне зависимости от социально-демографических изменений в обществе и связанного с этим кризисом авторитета семьи растущему ребенку крайне важен образец для подражания. Человек, чьи успешные навыки могут стать для ребенка ценным ресурсом для развития и успешной интеграции в общество. Особенно важно для современных подростков знать, что образец для подражания не только успешен, но еще и обладает высокими моральными качествами. Кто именно станет ролевой моделью ребенка? Возможно, сегодняшним родителям придется с горечью (или вздохом облегчения – кто знает?) принять тот факт, что ролевую роль ребенок выберет себе сам из наиболее ярких представителей своего окружения. Выбор ролевой модели подростком может быть спонтанным или осознанным. На сегодняшний день механизм выбора ролевой модели ребенком достаточно изучен и даже упрощен до определенных алгоритмов. Но для того, чтобы было возможно применить тот или иной алгоритм, необходимо обеспечить ребенку главное: богатую и полноценную информационную среду и – что еще важнее – насыщенную социальную жизнь. Именно тогда ребенок скорее выберет себе достойный образец для подражания.

Первоначально рассмотрим вопрос самодисциплины, так как желаемого можно добиться лишь с ее помощью. Самодисциплина достигается двумя способами. Первый: от наших матерей мы узнаем основы дисциплины, поданные в форме главных ценностей жизни. Второй: у наших отцов мы учимся способности различать. Под словами «способность различать» я подразумеваю умение брать из жизни то, что полезно и важно, или, другими словами, умение выбирать между тем, что созидательно, и тем, что разрушительно.

Хотя мы сможем научиться дисциплине на любом этапе нашей жизни, лучше всего получить эти знания в детстве, так как только то, чему мы научились в детстве, остается — и становится нашей сущностью. По этой же причине так трудно избавиться от житейских привычек, и, если вы никогда не занимались самодисциплиной, вам будет сложно овладеть ею позднее в процессе жизни.

Как уже говорилось, мы в основном учимся у наших родителей, и не столько из их слов, как на их собственном примере.
Все дети основывают свое поведение на примере родителей, поскольку воспринимают их как ролевые модели.

При использовании наших родителей как ролевых моделей в игру вступают три основных фактора. Первый — уважительное отношение к матери; второй — героический образ отца; третий — тепло и забота, получаемые от обоих родителей. Давайте рассмотрим эти три фактора ближе.

Ребенок узнает главные ценности жизни от матери. Эти ценности всегда исходят из уважительного отношения: к пище, одежде, деньгам, животным, к друзьям, дому, чистоте, дисциплине, и, что очень важно, — к жизни. Но самое главное, чему девочка учится у матери, — это уважение к мужчинам.

Отношение ребенка к главным ценностям зависит от того, уважительно ли к ним относится мать, а так же от отношения самого ребенка к своей матери. Это особенно важно, когда дело касается отношения с мужчинами, ведь девочка и здесь во всем будет подражать матери. Поэтому, если мать девочки — тряпка, о которую вытирают ноги, то и дочь станет тряпкой, а если мать не испытывает уважения к мужчинам, не будет уважать их и дочь.

Отец играет совершенно иную роль в жизни ребенка. Ведь папа весь день на работе, и, когда он приходит домой, на него смотрят как на кормильца семьи и большого, смелого и сильного защитника. Каждый ребенок преклоняется перед героическим образом своего отца, и для него наиболее захватывающая часть дня — это когда папа приходит домой с работы. К тому же у папы всегда есть ответ на любой вопрос. Папа всегда решает споры так, что все остаются довольны. Это создает ему образ самого мудрого в семье.

Вот почему способности различать дети учатся от отцов. Конечно же, если отец — настоящий мужчина. Мы не говорим о мужике, который является домой поздно вечером, совершенно пьяный, и начинает избивать жену. Мы говорим об обычном человеке, который делает все для того, чтобы быть хорошим мужем и отцом.

Но даже если мать — тряпка, а отец — пьяница, мы, будучи детьми, учимся всему необходимому, используя их в качестве ролевых моделей, независимо от того, положительные они или же отрицательные. В этом плане не имеет значения -учимся ли мы что-то делать или же не делать. В любом случае мы учимся, и потому наши родители всегда такие, как нужно, что бы мы сейчас о них ни думали. Но для простоты давайте рассмотрим только обычных родителей.

Главное — помнить, что способность различать, которой мы учимся от отцов, всегда вертится вокруг главных ценностей, узнанных от матери. Это очень важно, так как, справляясь с жизненными трудностями, женщина может удовлетворять требованиям жизни благодаря способности различать, что важно, а что — нет. В принципе, все, к чему сводится самодисциплина, — это женское знание главных ценностей жизни — ее умение выбирать между многими ценностями.

Но для того чтобы изучить эти два аспекта самодисциплины, важно, чтобы ребенок рос в доме, где он сможет получить полноценное тепло и заботу. Если же дитя не получит достаточно любви, оно не будет уважительно относиться к родителям. В этом случае ребенок тоже использует родителей в качестве ролевых моделей, но, вместо того чтоб быть положительными, они станут для него отрицательными моделями. Это значит, что ребенок вырастет, проигрывая поступки родителей по отношению к нему.

Из книги Теун Марез «Женское и мужское»