Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.
Основной состав документов
Как театр начинается с вешалки, так и «организационные» действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы. Приказ о сокращении численности (и/или штата) должен содержать дату предполагаемого сокращения, поскольку работодатель обязан предупредить сотрудников, которых все это коснется, не позднее чем за два месяца. Заглянув в постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и удостоверившись, что типовой формы такого приказа нет, составляем его в произвольной форме (см. Пример 1).
О процедуре сокращения глазами судей читайте в статье "Процедура сокращения штата организации: судебная практика "
К сведению
Свернуть Показать
Сокращение штата и сокращение численности - разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель). Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии). При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).
Поэтому на практике могут иметь место:
- сокращение численности и штата;
- сокращение штата (когда из штатного расписания исключаются только вакансии);
- сокращение численности.
Пример 1
Свернуть Показать
Следующий этап - составление уведомлений о предстоящем сокращении для сотрудников (см. Пример 2) и службы занятости (см. Пример 3). Уведомить работников письменно и под личную подпись следует не позднее чем за два месяца до планируемого расторжения трудового договора; если же увольнение массовое, то не менее чем за три месяца (ст. 180 ТК РФ).
Поставить в известность службу занятости велит п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Сделать это нужно также не позднее чем за два месяца до начала сокращения (если увольнение массовое, то не менее чем за три месяца), указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты труда работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если в соответствующих соглашениях их нет, следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
В законе нет уточнения того, какой территориальный орган следует известить, - по месту регистрации сокращаемых работников или по месту нахождения работодателя. Однако постановление Мосгоркомстата от 26.05.1997 № 4 «Об утверждении формы регионального государственного статистического наблюдения» утвердило форму, согласно которой следует подавать сведения о высвобождаемых в процессе сокращения (ликвидации организации) работниках в службу занятости по месту регистрации организации. Образец заполнения формы см. в Примере 3. В других регионах действуют формы, утвержденные местными органами статистического наблюдения. Если же утвержденной формы нет, уведомление можно составить в произвольном виде (см. Пример 4).
Пример 2
Свернуть Показать
Пример 4
Свернуть Показать
Поскольку пособие по безработице сокращенному работнику будет рассчитываться исходя из среднего заработка, полученного им за последние три месяца, служба занятости требует предоставления соответствующей справки с места работы. В качестве образца можно взять форму справки о среднем заработке, утвержденную приказом УГСЗН города Москвы от 10.08.2007 № 172.
Подробнее о составлении справки о средней заработной плате для органов занятости читайте в статье "Выдаем справку для службы занятости " на стр. 44 журнала № 9" 2012
В последний рабочий день (он же день увольнения) кадровик заполняет приказ об увольнении по сокращению численности и/или штата по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 (Пример 5), и вносит запись в трудовую книжку (Пример 6). С работником осуществляется окончательный расчет по заработной плате и иным полагающимся ему на дату увольнения выплатам (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Пример 5
Свернуть Показать
Пример 6
Свернуть Показать
Что еще может понадобиться
Какие еще документы в некоторых случаях придется оформить кадровику при проведении сокращения? Так, если сотрудник откажется поставить подпись об уведомлении о сокращении, следует составить акт (см. Пример 7). Данная бумага составляется в присутствии двух свидетелей и является доказательством того, что сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении.
Кроме того, если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - ППО), по закону необходимо уведомить и его (Пример 8). Согласно ст. 82 ТК РФ сделать это надо также не позднее чем за два месяца (при массовом высвобождении работников - не менее чем за три месяца) до предполагаемого увольнения.
Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то уведомление следует направлять в выборный орган ППО до издания приказа и запросить мотивированное мнение в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя - восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.
Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников
Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.
Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 .
Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.
Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно - к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.
Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях - только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.
Предупреждение работника об увольнении по сокращению
Обязательное условие законности сокращения работника - это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.
Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае - если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Мнение профсоюзного органа
Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.
На законодательном уровне процедура высвобождения работников в связи с оптимизацией кадров прописана достаточно подробно, ведь прекращение сотрудничества происходит по инициативе работодателя, в связи с чем сокращаемые сотрудники имеют право на ряд дополнительных гарантий и льгот при увольнении по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого представлена ниже.
Нормативная база
Сокращение работника по ТК РФ регламентировано статьей 81 ч.2 , в соответствии с которой сотрудника можно уволить по инициативе руководства при проведении оптимизации штата.
Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.
В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.
Порядок увольнения по сокращению штатов предусмотрен статьей 180 ТК РФ , где, в частности, сказано, что руководитель обязан уведомить сотрудника о предстоящем высвобождении за два месяца до прекращения трудовых взаимоотношений в письменном виде.
Работник же, в свою очередь, имеет право расторгнуть сотрудничество досрочно, не ожидая окончания двухмесячного срока, при этом за ним сохраняется право на получение компенсации в связи с сокращением в размере, предусмотренном законодательством.
Что теряет работник, увольняясь по собственному желанию? Видео:
Как сократить работника по сокращению штата?
Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.
В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.
Пошаговая процедура сокращения работника выглядит следующим образом:
- издание приказа об оптимизации штата;
- уведомление Профсоюза;
- издание приказа об уведомлении работников о предстоящем увольнении;
- уведомление Службы занятости;
- вручение уведомления работнику.
Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.
Затем, в соответствии со ст.82 ТК РФ , руководство обязано уведомить Профсоюз о предстоящем высвобождении должностей с указанием количества работников.
Если предстоит массовое увольнение трудящихся, допустим, целого отдела либо филиала, уведомить Профсоюзных работников нужно за три месяца до высвобождения кадров.
Кстати, массовым увольнением считается расторжение трудовых отношений более чем с 5% сотрудников от общей численности.
Если же сокращаться будут всего несколько работников, то Профсоюз следует уведомить за два месяца.
Затем руководитель принимает решение об увольнении конкретных сотрудников в соответствии с предложениями начальников отделов, о чем издается соответствующий приказ с указанием должностей и датой сокращения, а также с условием о письменном уведомлении работников, которые подлежат сокращению. Приказ издается как минимум за два месяца до расторжения трудовых взаимоотношений.
На основании изданного приказа оформляется с указанием не только даты увольнения, но и с предложением вакантных должностей, которые он мог бы занять с учетом квалификации и состояния здоровья.
Сотрудник, в свою очередь, получив уведомление, должен с ним внимательно ознакомиться, а затем поставить подпись и дату вручения, таким образом подтвердив факт ознакомления с предстоящим увольнением и начав отсчет двухмесячного срока до высвобождения.
Одновременно с уведомлением работника, предприятие обязано уведомить и службу занятости о предстоящем высвобождении, на основании ФЗ № 1032 – 1 от 19.04.1991, так как указанному учреждению также нужно время для подбора вакантных должностей, которые могли бы занять увольняемые сотрудники по истечении двухмесячного срока.
Преимущественное право оставления
В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления , которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.
Выбирая претендента на высвобождение, руководство оценивает, прежде всего, производительность труда каждого работника, квалификацию, допустим, наличие первого либо второго разряда, стаж работы по занимаемой должности и опыт работы в данной сфере в общем.
В случае если показатели оказываются равными, оценивается семейное положение сотрудника, в частности, наличие несовершеннолетних детей либо нетрудоспособных иждивенцев, которые находятся на полном материальном обеспечении трудящегося.
Также преимуществом обладают лица, которые получили трудовое увечье на предприятии, были направлены на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя и без отрыва от производства или являются ветеранами боевых действий.
Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция
В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:
- уведомление Профсоюза;
- издание приказа об увольнении;
- выдача расчетных выплат;
- заполнение трудовой книжки.
Если предстоит увольнение члена профсоюза предприятия, то в обязательном порядке подобная процедура должна быть согласована с Профсоюзной организацией на основании ст.373 ТК РФ .
В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа , а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.
В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.
Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения. То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ .
Получив приказ о расторжении трудовых отношений на руки, работник знакомится с ним и соответственно ставит свою подпись, таким образом, выражая согласие со сложившими обстоятельствами.
Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, его оглашают вслух в присутствии двух свидетелей, которые затем ставят свои подписи в акте отказа, подтверждая факт ознакомления с приказом об увольнении.
В день увольнения, в соответствии со ст.140 ТК РФ предприятие обязано произвести с высвобождаемым сотрудником полный материальный расчет, выплатив все положенные компенсации при увольнении по сокращению штата и заработную плату с момента последней выплаты.
Затем, на основании изданного приказа, в трудовую книжку вноситься соответствующая запись об увольнении, с приведением основания расторжения трудовых отношений, и оговоренный документ вручается работнику.
В случае если работник в последний рабочий день, который, кстати, считается и днем увольнения, отсутствовал на рабочем месте в силу объективных причин, ему направляется уведомление в соответствии с нормами ст.84.1 ТК РФ .
Увольнение работника по сокращению, видео:
Досрочное увольнение по сокращению штата
Если работник, получив уведомление о сокращении должности, выразил желание расторгнуть трудовые отношения досрочно, то есть ранее даты, оговоренной в уведомлении, на основании ст.180 ТК РФ руководство не может ему в этом отказать.
Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время , оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.
Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ , с выплатой положенной компенсации.
Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?
Порядок осуществления выплаты при сокращении работника регламентирован нормами ст.178 ТК РФ , в которой, в частности, сказано, что работнику, подлежащему сокращению, предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере не менее среднего заработка за месяц.
В ряде случаев коллективным договором могут быть предусмотрены выплаты и в большем размере, допустим, в виде трех окладов либо двух средних заработков за месяц.
Для отдельных категорий работников, размер выходного пособия установлен в большем размере на законодательном уровне, а не только на локальном. В частности, при увольнении по сокращению руководителя предприятия, пособие выплачивается в размере, минимум, трехкратного среднего заработка на основании ст.279 , а по условиям коллективного договора, возможно установить и больший размер.
Помимо выходного пособия, предприятие обязано выплатить работнику также компенсацию за все неиспользованные отпуска , о чем сказано в ст.127 ТК РФ , и заработную плату с момента последней выплаты.
Если работник не согласен с размером выплат, и считает, что сумма должна быть больше, он вправе обратиться за разрешением вопроса в суд в течение трех месяцев с момента увольнения, а в день увольнения ему обязаны выплатить сумму, которая не является предметом разногласий.
Категории работников, не подлежащих сокращению
Несмотря на кадровую политику предприятия и желание уволить некоторых сотрудников по ряду причин, которые не всегда являются обоснованными, существует категория трудящихся, которых сократить в установленном законом порядке практически невозможно, а именно, запрещено сокращение беременной женщины при сокращении штата на основании ст.261 ТК РФ , исключением является только полная ликвидация предприятия.
Также нельзя уволить в связи с сокращением сотрудниц, которые имеют детей младше трехлетнего возраста или отцов, которые воспитывают детей сами.
Не подлежат сокращению и матери-одиночки либо отцы-одиночки , воспитывающие ребенка-инвалида, либо ребенка, который не достиг 14-летнего возраста.
Нельзя уволить и сотрудников, которые являются единственными кормильцами семьи при наличии как минимум трех детей, младшему из которых нет 3 лет.
Однако, оговоренная статья допускает и исключения, то есть указанные категории сотрудников могут быть уволены, в связи с сокращением штата в случае, если допустили ряд нарушений .
В частности, были привлечены к дисциплинарной ответственности в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины либо неисполнением своих непосредственных обязанностей, а, возможно, совершили аморальный поступок.
Некоторые нюансы сокращения штата
Зачастую, даже при четко прописанной процедуре увольнения в связи с сокращением возникают ситуации, когда уволить работника в срок, установленный в уведомлении, не представляется возможным, в частности, если работник на момент увольнения заболел и в соответствии со ст.81 ТК РФ его уволить нельзя.
Кстати, законодательством установлен минимальный срок уведомления о предстоящем сокращении, а именно два месяца, но нигде не установлен запрет на увольнение в более поздний срок, опять же что применимо в случае временной нетрудоспособности.
Подобная дилемма при увольнении по сокращению может возникнуть и при предоставлении работнику ежегодного отпуска. В частности, нормы ст.123 ТК РФ обязывают и сотрудника и руководителя соблюдать график предоставления отпусков , поэтому высвобождаемый работник, на момент сокращения, может и не работать, а отдыхать, и опять же на основании ст.81 ТК РФ его в этот период уволить нельзя.
Однако, как было сказано выше, на некоторые категории сотрудников распространяется преимущественное право оставления, ввиду высокой квалификации и наличия опыта работы, а также длительного стажа, которые могут стать решающим факторов при выборе сокращаемого работника.
Учитывая, что сотрудники пенсионного возраста, как правило, являются квалифицированными работниками и обладают приличным стажем, а также опытом работы, у них есть все шансы сохранить свое рабочее место.
Также, зачастую, многие работники считают, что выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением. Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.
Право на получение пособия за второй месяц после увольнения у бывшего сотрудника возникает только в случае, если он не трудоустроится в течение двух месяцев официально и предъявит трудовую книжку без записи о новом трудоустройстве.
А вот пособие за третий месяц выплачивается уже в исключительных случаях и только по решению Службы занятости, при условии, что уволенный работник в течение 14 дней с момента высвобождения, встал к ним на учет, и они не смогли его трудоустроить по объективным причинам.
Возникают вопросы и у работников, которые были сокращены с нарушением процедуры , в частности, каковы их шансы на восстановление в прежней должности. Как свидетельствует судебная практика, в большинстве случаев, суд становиться на сторону именно сотрудников, обязывая работодателя не только предоставить прежнее место работы, но и выплатить компенсацию за лишение права трудиться, а значит, получать доход.
Как правило, судебный процесс длиться от нескольких месяцев до полугода, и при решении вопроса в пользу бывшего работника, предприятие обязано будет выплатить и компенсацию за моральный ущерб, и компенсацию за препятствие трудиться за все дни с момента увольнения, причем календарные дни, а не рабочие.
Именно поэтому каждому руководителю нужно внимательнее относиться к процедуре увольнения сотрудников в связи с оптимизацией штата и четко соблюдать все установленные законом нормы.
Уменьшение производства во многих отраслях промышленности является нормальным последствием мирового экономического кризиса. В результате владельцы фабрик и предприятий вынуждены существенно сокращать штат сотрудников. Процедура увольнения работников должна осуществляться по всем правилам. Работодатель делает все, чтобы после этого персонал смог снова устроиться на соответствующую должность.
Шаг первый
Сокращение сотрудников должно подтверждаться документально. Работодатель издает приказ, в котором описывает общую численность увольнений. Утверждается новое расписание специалистов, согласно которому в дальнейшем происходит работа организации или предприятия. Здесь указывается общая численность работников после проведения процедуры сокращения, а также дата введения нового расписания в действие. На предприятие может быть уменьшено количество работников всех категорий или же отдельных специальностей. может выполняться лишь при реструктуризации организации. В большинстве случаев увольняют лишь 15-20 % сотрудников от численности общего штата.
Работодатель обязан заблаговременно сообщить в службу занятости населения о предстоящем сокращении сотрудников. Если предстоит массовое увольнение персонала, послать советующее письмо стоит не позднее чем за три месяца до проведения процедуры. За 90 календарных дней необходимо уведомить службу занятости, если планируется увольнение за один месяц более 50 сотрудников или же более 200 рабочих за три месяца. Массовым сокращение является при ликвидации предприятия или организации. В зависимости от территориальных и экономических особенностей конкретного региона могут устанавливаться также и другие факторы многочисленного увольнения. Любые отклонения от общепринятых норм утверждаются органами местного самоуправления.
Шаг второй
После того как решение о сокращении штата сотрудников принято окончательно и бесповоротно, следует выбрать специалистов, которые будут подвергаться увольнению. При этом необходимо обязательно соблюдать правило преимущества на оставление на рабочем месте. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по ряду причин. Согласно ТК РФ сокращение не может касаться женщин в декретном отпуске, сотрудниц, имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек, опекающих несовершеннолетнего ребенка, а также других лиц, которые заботятся об инвалиде или несовершеннолетнем.
В описывается, кому может предоставляться преимущественное право на оставление на рабочем месте. Увольнение по сокращению в последнюю очередь касается сотрудников с большим опытом и высокой квалификацией. Высокая производительность должна подтверждаться документально. Работодатель не может принимать решение на основании собственных предпочтений. О квалификации специалиста могут свидетельствовать такие факторы, как наличие высшего профессионального образования, большое количество прошедших аттестаций. Лица, имеющие или звание, подвергаются увольнению в последнюю очередь.
Если все работники предприятия имеют равные условия, предпочтение отдается работникам, которые имеют более одного несовершеннолетнего ребенка. Не может производиться сокращение сотрудников, которые ранее получили увечье или травму на предприятии. Также не увольняют участников ВОВ или других боевых действий.
Преимущество также может быть предоставлено лицам, которые являются авторами каких-либо изобретений. В государственных организациях и военных частях предпочтение отдается супругам военнослужащих. Увольнение по сокращению касается их в последнюю очередь. Граждане, уволенные с военной службы и поступившие на работу, не могут быть лишены первой же своей должности. Им также предоставляется преимущественное право на оставление на рабочем месте.
Конкретной организации могут быть описаны и другие категории специалистов, которые могут иметь преимущество при увольнении. Основные же из них описаны в ТК РФ. Сокращение должно выполняться в соответствии со всеми правилами и законодательными нормами.
Шаг третий
Работодатель должен уведомить каждого сотрудника, который подвергается сокращению, в письменной форме. Все нюансы описываются в части 2 Каждому приходит письменное увольнение по сокращению сотрудника. Также начальник может сообщить персонально под расписку. Сделать это необходимо не позднее чем за 2 месяца до даты предстоящего увольнения. Это позволяет сотруднику подыскать другое достойное место работы.
Нередко бывают случаи, когда работники отказываются ставить свою подпись под приказом о сокращении. В этом случае процедура немного усложняется. Работодателю приходится отправлять письмо с уведомлением на домашний адрес. Параллельно составляется специальный акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении. Если сотрудник в дальнейшем обратится в суд с требованием разобраться в основаниях увольнения, работодатель сможет без проблем представить все необходимые документы. Процедура сокращения сотрудника будет соблюдена верно.
Шаг четвертый
Согласно трудовому кодексу РФ при сокращении сотрудника работодатель должен письменно предложить ему перевод на другую работу. Меры по трудоустройству помогут людям, которые попадают под сокращение, снова устроиться на соответствующую должность в другой организации. Такие меры являются лишь вспомогательными. Сотрудник вправе отказаться от предложенной вакансии и самостоятельно найти другую. В некоторых случаях возможен внутренний перевод. То есть на одном предприятии специалист сокращается с одной должности и поступает на другую. При этом обязательно должно быть составлено новое расписание сотрудников, а также утверждены должностные инструкции. В них описываются на новом рабочем месте, а также нюансы оплаты труда.
В первую очередь специалисту может быть предложена должность, которая соответствует его квалификации. Если таковых нет, может быть предложено вакантное место на нижестоящую должность. Стоит учитывать, что оплата труда в этом случае будет несколько ниже. Могут предлагаться рабочие места, которые соответствуют квалификации специалиста, а также его состоянию здоровья.
В том случае, если сотрудник соглашается на предложенную вакансию, в кратчайшие сроки оформляется перевод. Отказ от должности оформляется документально. Составляется специальный акт, на котором обязательно ставится подпись работника, попавшего под сокращение. Если работодатель не может предложить должность, отвечающую квалификации сотрудника, также составляется акт о невозможности перевода на другую должность.
Стоит учитывать, что сокращение сотрудников возможно только лишь тогда, когда их невозможно перевести на аналогичную должность в другом отделе. Невыполнение этого требования является серьезным нарушением трудового кодекса и предполагает ответственность работодателя. Чтобы обезопасить себя от судебных разбирательств, начальнику организации или предприятия стоит получить письменный отказ сотрудника, подвергающегося сокращению, о переводе на другую должность.
Шаг пятый
Порядок сокращения сотрудника, который является членом профсоюза, несколько усложняется. В соответствии с трудовым кодексом РФ работодатель должен отправить в профсоюзную организацию копию документа, который является основанием для предстоящего сокращения. Дополнительно может быть отправлен проект приказа об увольнении. Эта процедура выполняется через месяц после уведомления сотрудника об увольнении при частичном сокращении и через два месяца при массовом сокращении. Профсоюзный орган может рассматривать этот вопрос не более семи рабочих дней. Далее отсылается письменный ответ с рекомендациями.
Нередко бывают случаи, когда профсоюз не согласен с решением работодателя о сокращении конкретного сотрудника. В этом случае в течение трех дней после письменного ответа стороны должны встретиться и обсудить детали. Результаты такой встречи оформляются письменно, а все нюансы переговоров заносятся в протокол. В течение десяти дней после переговоров работодатель уже принимает окончательное решение. Процедура сокращения сотрудника в дальнейшем происходит по всем правилам. Решение работодателя может быть обжаловано в государственной инспекции труда. При поступлении жалобы вопрос рассматривается в течение 10 рабочих дней. Если процедура сокращения была выполнена незаконно, сотрудник может быть восстановлен на своей должности.
Если расторгается трудовой договор с работником, который еще не достиг возраста 18 лет, помимо профсоюзной организации наниматель обязан уведомить также инспекцию по правам несовершеннолетних. Только после получения согласия от этой организации, работник может быть сокращен.
Шаг шестой
С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право раньше срока расторгнуть с ним трудовой договор. При этом дополнительно выплачивается пособие при сокращении, которое отвечает размеру заработной платы за оставшиеся рабочие дни. Компенсация рассчитывается в соответствии с должностной инструкцией конкретного сотрудника, а также количеством рабочих часов до даты увольнения. Процедура увольнения раньше срока выполняется в соответствии с 3-й частью статьи 180 трудового кодекса РФ.
Работодатель создает приказ о прекращении трудового договора. Обязательно должны быть соблюдены права сотрудника при сокращении. Не допускается увольнение работников в период их временной нетрудоспособности или пребывания в оплачиваемом отпуске. Исключением может быть лишь полная ликвидация предприятия. В этом случае массовое сокращение происходит без уведомления профсоюзных организаций.
Каждый работник должен быть ознакомлен с приказом о сокращении не позднее трех рабочих дней с момента его издания. Сотрудник ставит свою подпись в соответствующем протоколе. Этим он подтверждает, что был проинформирован об увольнении. Приказ о сокращении обязательно регистрируется в журнале о распоряжениях.
Шаг седьмой
Работодатель обязан выплатить сотрудникам пособие при сокращении. Расчет производится в соответствии со Дополнительно выплачивается компенсация за все неиспользованные дни отпуска. Если происходит расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия или организации, сотруднику положена выплата, которая равняется среднемесячной заработной плате. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства при условии обращения за помощью в службу занятости населения. При этом выплаты могут идти не более двух месяцев с момента официального увольнения.
В трудовой книжке специалиста обязательно появляется запись о прерывании договора по трудоустройству. Указывается причина, по которой человек был уволен из организации. Сотрудники, которые попали под сокращение, имеют гораздо больше преимуществ. Им удается гораздо быстрее найти высокооплачиваемую работу, нежели тем, что уволились с предыдущего места по собственному желанию. Все записи в трудовую книжку заносятся в соответствии с правилами ведения и хранения корпоративной документации № 255. Расчет специалиста, а также выдача ему трудовой книжки осуществляются непосредственно в день увольнения. Если в это время работника на месте нет, расчет производится по требованию. Как только человек приходит в организацию, из которой был уволен по сокращению, он может предъявить требование о расчете в письменном виде. Пособие по сокращению сотрудников выплачивается не позднее следующего рабочего дня.
Отчет о сокращении штата
При сокращении сотрудника работодатель обязан уведомить службу занятости о том, что была произведена процедура увольнения. Сделать это необходимо в течение 10 дней после расторжения трудового договора. За несвоевременную подачу отчета об увольнениях начальнику предприятия или организации грозят штрафные санкции. Придется выплатить государству серьезную компенсацию, равняющуюся годовой заработной плате высвобожденного сотрудника, информация о котором не поступила в службу занятости. Штрафные санкции могут быть наложены как на частных предпринимателей (физических лиц), так и на организации (юридических лиц).
Нередко работодатель заносит запись в трудовую книжку сотрудника неправильно. Делается это умышленно, чтобы не оформлять лишней документации. Дело в том, что увольнение «по согласованию сторон» не требует дополнительного уведомления службы занятости населения. Вместе с этим уволенный сотрудник получает абсолютно те же права, что и при сокращении.
Работодатель обязан не только своевременно подать отчет о сокращении, но и правильно его заполнить. В документе обязательно указываются паспортные данные такого сотрудника, наименование его должности, код профессии в соответствии с трудовым кодексом, квалификационный уровень сотрудника, его Дополнительно может быть указано образование специалиста. При наличии у него инвалидности обязательно оговаривается группа. Все эти данные помогут работникам службы занятости быстрее подобрать уволенному человеку подходящую должность.
Отчет должен быть составлен работником, который занимает руководящую должность, или его заместителем. Документ заверяется мокрой печатью и подписью.
Как поступить работнику при сокращении?
Сокращение сотрудников в период экономического кризиса - это нормальная процедура, к которой должен быть готов каждый. Понять, что работник может быть подвергнут увольнению, достаточно просто. Стоит лишь представить, пострадает ли производство, если человек уволится по собственному желанию. Если нет, значит, работодатель с легкостью сможет сократить его при первой же необходимости. В первую очередь увольняют тех, кто работает неофициально. Поэтому каждый должен стремиться к трудоустройству в соответствии со всеми правилами Трудового кодекса РФ.
Нередко работники сталкиваются с предложением начальства написать по собственному желанию. Такое заявление ни в коем случае писать нельзя. Выгод для работодателя может быть огромное количество. Нет необходимости платить выходное пособие и заполнять множество документов. Увольнение сотрудника по сокращению штата - это длительная и трудоемкая процедура. Но работнику расторжение договора по собственному желанию не может быть выгодным. Мало того что выходное пособие получить не удастся, так еще и выплаты от службы занятости начнутся лишь через три месяца после постановки на учет.
Уведомление сотрудника о сокращении приходит всегда заблаговременно (не позднее чем за два месяца до предстоящей даты увольнения). За это время каждый имеет возможность подыскать достойное место работы. Кроме того, сам работодатель обязан предложить рабочее место в другом отделе, если оно вакантно. Ценные специалисты всегда в цене. Поэтому необходимо выполнять свою работу на совесть, чтобы всегда находится на хорошей должности.
Подведем итоги
Сокращение штата может произойти без казусов, если работодатель будет выполнять его в соответствии с правилами Трудового кодекса РФ. Не стоит отчаиваться, если пришлось подписать приказ об увольнении. Высокая квалификация и опыт имеют огромное значение. Хороший работник всегда сможет найти нужную вакансию. А на помощь в этом всегда рады прийти специалисты службы занятости населения.
КОРРЕКТИРОВКА ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ
Прежде всего нужно разработать план сокращения и подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание строительной компании.
ГАРАНТИИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Готовя соответствующие документы, необходимо помнить о том, что некоторые категории работников при сокращении штата имеют приоритетное право быть оставленными на работе, а некоторых нельзя сократить в принципе.
Преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это определено в статье 179 Трудового кодекса РФ.
При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
- сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- иным категориям работников, преимущественное право которых определено в коллективном договоре.
Кого нельзя сократить. Не допускается расторжение договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата со следующими работниками (ст. 261 Трудового кодекса РФ):
- беременными женщинами (разрешено увольнение беременной работницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность);
- женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
- другими работниками, воспитывающими указанных детей без матери.
Также невозможно сократить работников во время болезни и в период пребывания в отпуске (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
На практике часто возникает вопрос: можно ли сократить человека, находящегося на испытательном сроке? Да, можно. Ведь на таких работников распространяются все нормы трудового права, касающиеся обычных штатных работников.
УВЕДОМЛЕНИЕ О ПРЕДСТОЯЩЕМ СОКРАЩЕНИИ
Уведомить о предстоящем сокращении компания обязана не только работников, но и службу занятости.
Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ). Официально бланк такого уведомления не утвержден, поэтому составить его можно в произвольной форме.
При этом компания с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше - до истечения двухмесячного срока. Однако в этом случае работнику придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока.
Обратите внимание: сроки уведомления могут быть иными.
Так, работников, заключивших срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев, предупредить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня, а работников, занятых на сезонных работах, - за семь календарных дней (ст. 292, 296 Трудового кодекса РФ).
В службу занятости сообщить о предстоящем увольнении компания также должна не позднее чем за два месяца. А если речь идет о массовом увольнении - за три месяца. Такой порядок предусмотрен пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и статьей 82 Трудового кодекса РФ.
В этом случае нужно заполнить:
- «Информацию о массовом высвобождении работников»;
- «Сведения о высвобождаемых работниках».
Формы бланков приведены в приложениях № 1 и № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ ВАКАНСИЙ
Важно помнить, что увольнение в связи с сокращением штата считается законным только в том случае, если у компании нет возможности предоставить людям другую имеющуюся в организации работу. Причем во внимание принимаются вакансии как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые). Главное, чтобы работник дал свое письменное согласие на перевод (если он может выполнять другую работу с учетом состояния своего здоровья).
При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Бланк предложения имеющихся вакансий также официально не утвержден, поэтому его можно составить в произвольной форме.
КРИТЕРИИ МАССОВОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Они определяются в отраслевых или территориальных соглашениях. Для строительства такого документа нет. Поэтому руководствоваться следует общими нормами, установленными в пунктах 1, 2 Положения, утвержденного постановлением № 99. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве
1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников организаций критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
СОГЛАСОВАНИЕ С ПРОФСОЮЗОМ
Работодатель, согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, при принятии соответствующего решения обязан
в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два (три - при массовом сокращении) месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
При этом следует учитывать позицию Конституционного суда РФ, которая выражена в определении от 15 января 2008 г.
№ 201-О-П. Суд подчеркнул, что назначение данной нормы - предоставить профсоюзной организации время, необходимое для реализации имеющихся у нее возможностей по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров, но никак не ограничение правомочий работодателя по самостоятельному принятию необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности. Данный вывод основан на конституционных требованиях справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.
Иными словами - согласия выборного органа для сокращения не требуется, достаточно уведомить его письменно.
При сокращении работников, являющихся членами профсоюза, мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно учитываться в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.
УВОЛЬНЕНИЕ
По истечении двух месяцев после вручения уведомления о сокращении работодатель вправе издать приказ об увольнении работника. После того как работник ознакомится с приказом (под расписку), в его трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Приказ издается по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1.
Как оформить трудовую книжку при сокращении, разъяснено в разделе 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и при сокращении штата, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Формулировка записи в книжке должна соответствовать формулировке указываемого в качестве основания записи пункта (статьи) Трудового кодекса РФ. Сокращения не допускаются ни в тексте, ни в ссылках: нельзя писать «пер.» вместо «переведен», «п.» вместо «пункт», «ТК РФ» вместо «Трудовой кодекс Российской Федерации», «пр.» вместо «приказ» и т. д. (п. 1.1 Инструкции). Это требуется для устранения возможных разночтений.
Выплаты при сокращении
С увольняемыми работниками необходимо рассчитаться в последний день их работы. Если человек в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.
Такой порядок установлен в статье 140 Трудового кодекса РФ.
КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛОЖЕНЫ РАБОТНИКУ
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику полагается выплатить:
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
- средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за сокращенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.
Но для этого необходимо решение органа службы занятости (оно может быть выдано, если человек обратился в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен).
Для строителей, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, статьей 318 Трудового кодекса РФ предусмотрены дополнительные льготы.
Так, максимальный период сохранения среднемесячного заработка на период трудоустройства составляет для них три месяца со дня увольнения.
А в исключительных случаях по решению органа службы занятости среднемесячный заработок может быть сохранен и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (если человек обратился в течение месяца и не был трудоустроен).
Кроме того, как было отмечено выше, если трудовой договор расторгается досрочно (до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, по письменному согласию работника), положена дополнительная компенсация. Сумма компенсации равна среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).
Ну и конечно, увольняемому работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный).
Обратите внимание: при увольнении иностранных строителей по окончании действия квот (на основании п. 12 ст. 83 Трудового кодекса РФ) выходное пособие не выплачивается. Статьей 178 Трудового кодекса РФ его выплата в этом случае не предусмотрена. А сокращением такое увольнение не считается.