Исполнительный документ (ИД) дает право, применить к должнику меры и действия принудительного характера.
Существует 12 видов исполнительных документов (). К ним относятся:
- исполнительные листы;
- судебные приказы, акты;
- удостоверения, выданные трудовой комиссией;
- акты ПФР.
На основании исполнительного требования взыскатель может:
- Самостоятельно принуждать должника исполнить предъявляемое требование. Например, направить документ по месту работы неплательщика или в банк. Согласно , кредитная организация, получив бумагу, обязана в тот же день произвести списание денег и в трехдневный срок сообщить заявителю о предпринятых действиях.
- Обратиться в ССП, написав заявление, возбудить исполнительное производство (). В этом случае, проводить работу по удовлетворению требований будет судебный пристав.
Однако, работник ФССП может вернуть ИД и закрыть дело, даже если требование не было исполнено полностью или частично.
ВНИМАНИЕ!!!
Для жителей МОСКВЫ доступны БЕСПЛАТНЫЕ консультации в офисе , оказываемые профессиональными юристами на основании Федерального закона № 324 «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации» .
Не ждите - запишитесь на прием или задайте вопрос-онлайн.
Основания для возврата
Нечего взыскивать. Пристав не обнаружил у должника средства () или имущества (46 ч. 1 п. 4 ФЗ 229), на которые можно обратить взыскание. Это самая частая причина, по которой документы возвращают истцу.
Должник, зная, о возможном изъятии или аресте, в спешном порядке предпринимает необходимые действия по сокрытию: прячет, продает, переоформляет на родственников.
Как показывает статистика, ежегодно растет число исполнительных производств (в 2018 году их стало больше на 7,6%). Вместе с этим увеличивается и нагрузка на приставов. Зачастую должностные лица просто не в состоянии осуществлять работу в должном объеме. Нет времени и сил на розыск имущества, изучение финансового состояния ответчика.
- регулярно изучать материалы исполнительного дела;
- получать разъяснения о проводимой приставом работе;
- оказывать посильное содействие.
Чем чаще взыскатель будет напоминать о себе, тем выше вероятность добиться нужного результата.
Должник не является гражданином РФ . Если должник иностранец или лицо, без гражданства, высланный за пределы страны, пристав закроет производство и вернет исполнительные акты взыскателю (46 п. 1 ч. 7 ФЗ 229). Применять необходимые меры для исполнения требований просто не к кому. Законы РФ не действуют на чужой территории.
Невозможно принудить должника к действиям, необходимым для исполнения требований. В этом случае постановления носят неимущественный характер.
Пример. Ребенок проживает с отцом. Родительница получила решение суда «определить место проживания несовершеннолетнего с матерью». Женщина идет с документом к приставам, где настаивает на передаче ребенка. Но в судебном заключении нет такой формулировки. Трактовка не позволяет отобрать ребенка у отца и передать его матери. Бумагу вернут, дело закроют. Чтобы добиться нужного результата, женщине придется снова обратиться в суд и получить уже другой ИД, с более точным определением.
Взыскатель отказался от имущества должника, нереализованного на торгах (46 ч. 1 п. 5 ФЗ 229).
Истец своим поведением и поступками чинит препятствия в исполнении приставом своей работы (46 ч. 1 п. 6 ФЗ 229).
Взыскатель решил забрать бумаги (46 ч. 1 п. 1 ФЗ 229). Сделать это можно на любой стадии производства. Унифицированной формы заявления об отзыве нет.
В обязательном порядке в нем должны содержаться:
- сведения о должнике, взыскателе (Ф. И. О, адрес, телефон или иные контактные данные);
- информация из ИД (дата, номер, основания выдачи);
- просьба о возврате;
- указание о причине отзыва;
- ссылка на ст. 46 ФЗ 229;
- дата;
- личная подпись.
Заявление оформляется в двух экземплярах. Один для ФССП, другой с датой и входящим номером заявителя.
Обычно, истец отзывает заявление, при заключении мирового соглашения. На практике, это случается редко.
Истец вправе отозвать требование не только из ФССП, но и из любой другой организации, куда самостоятельно направлял требования для принудительного погашения долга.
Большинство кредитных организаций списывают деньги со счета должника только при предоставлении оригинала документа. Если средств не хватает, взыскатель вправе отозвать акт и перенаправить его в другой банк.
Заявление можно отправить по почте или принести лично. Получив его, кредитное учреждение обязано на следующий день вернуть бумаги.
На обратной стороне указывается причина возврата, сумма, которая была взыскана. Сведения заверяются печатью, подписями главного бухгалтера и сотрудника финансовой организации. В специальном журнале ставится отметка о передаче исполнительных документов, дата и причина отзыва.
Документ возвращают под расписку или отправив по почте заказным письмом.
После получения гражданин по своему усмотрению может либо обратиться в ФССП, либо направить документ в другой банк.
О наличии оснований, по которым ИД будет возвращен взыскателю, должностное лицо составляет акт о невозможности взыскания.
В акте отражается вся информация, которую собрал пристав в ходе процесса (данные о должнике, имущественном положении, сумме долга, основании для возбуждения дела). Делается вывод о невозможности исполнения требований взыскателя.
После того как акт будет утвержден старшим приставом или заместителем, должностное лицо выносит постановление о прекращении исполнительного производства и возврате ИД.
Постановление можно обжаловать в суде или у вышестоящего лица (). На подачу жалобы закон отводит 10 дней с момента получения постановления ().
Возвращение постановления не означает, что долг полностью прощен.
С возвращением требований дело закрывается. Это означает, что ни пристав, ни взыскатель не смогут применять к должнику принудительные действия: арестовывать счета, имущество, списывать деньги.
Однако, спустя полгода истец вправе вновь предъявить решение суда и открыть исполнительное производство.
Длиться этот процесс может бесконечно. Закон не ограничивает число возвращений документа и последующее открытие производства. Главное, уложится в срок подачи.
Срок исковой давности составляет три года с момента вступления в законную силу решения суда (кроме алиментов). Но как только взыскатель предъявит его к исполнению срок, начнет исчисляться заново.
Начнет он отсчитываться по-новому и с момента возвращения ИД. Исключение — отзыв документа самим взыскателем или по его вине (чинил препятствия). Тогда временной отрезок от даты предъявления судебного решения до завершения производства вычитается из общего срока.
Алиментные обязательства могут предъявляться до тех пор, пока ребенку не исполнится 21 год (). Поэтому возвращение не повод для должника расслабляться.
Кредитные организации, пытаясь вернуть деньги, могут десятилетиями требовать возврата.
Чтобы быть уверенным, что долг прощен, должнику после возвращения документов, следует просматривать задолженность на официальном сайте ФССП. Если в течение трех лет с момента возврата документа исполнительное производство не будет вновь возбуждено, значит, долг аннулирован. Кредитор не имеет претензий к должнику.
Заключение
- Чаще всего ИД возвращается из-за отсутствия имущества или средств для погашения задолженности. Но это не всегда соответствует действительности. Зачастую приставы из-за большой загруженности работают малоэффективно, должник успевает скрыть накопления.
- Взыскатель праве сам отозвать документ, предъявить его повторно или перенаправить в другой банк.
- Несмотря на то что возврат означает завершение исполнительного процесса, должнику не следует расслабляться.
- Через полгода можно повторно подать ходатайство. При этом срок для предъявления начнет исчисляться по новой.
Управление персоналом - комплексная система , которая состоит из таких важных направлений, как рекрутмент, адаптация, управление эффективностью работы, развитие персонала, формирование, а также поддержание корпоративной культуры. И важной составляющей каждого этапа является оценка персонала. Существует целый ряд различных инструментов оценки, которые помогают HRам в их ежедневной работе. В нашей статье мы постараемся осветить наиболее подходящие методы для основных задач в рамках работы с персоналом.
Одна из основных функций - это подбор персонала. Для вакансий различного уровня существуют соответствующие инструменты. Например, для массового подбора, найма выпускников, а также регионального рекрутмента оптимально использовать тесты способностей и личностные опросники. При массовом подборе эти методики позволяют оценить большое количество кандидатов при минимальных временных и финансовых затратах. Принимая на работу выпускников, сложно судить об их профессиональном опыте, так как у большинства его просто нет. Тесты и опросники выявят потенциал молодого специалиста и его личностные особенности, что поможет Вам определить, насколько быстро он овладеет необходимыми навыками и «вольется» в корпоративную культуру. Многие тесты и опросники представлены в online версии, что позволяет оценить кандидатов удаленно, например, при работе с регионами, что экономит расходы на длительные командировки.
При подборе менеджеров среднего звена мы также рекомендует использовать тесты и опросники, но помимо них - интервью по компетенциям и Центры оценки. Получив на первом этапе результаты тестов/опросников, Вы заранее определите сильные и слабые стороны специалиста, это поможет подготовиться к интервью и сфокусироваться на «проблемных» аспектах. С помощью Центров оценки можно прогнозировать результативность кандидата при решении конкретных бизнес задач.
Подбор топ-менеджеров требует особого подхода, так как деятельность сотрудников, занимающих высокие должности, связана с решением глобальных задач, и риски при приеме на работу и продвижения «не того» кандидата высоки. При этом Компания несет серьезные финансовые затраты уже на стадии подбора или продвижения кандидата. Оптимальным методом оценки топ-менеджеров, на наш взгляд, является индивидуальный Центр оценки. Также как и в ходе обычного Центра оценки, Вы можете увидеть человека «в деле» при решении конкретных рабочих задач, и свести к минимуму вероятность ошибки при найме таких людей. Центр оценки - процедура, которая требует большого количества ресурсов как финансовых, так и временных, но, тем не менее, эти затраты оправданы высокой точностью данного метода. Следует помнить, что качество оценки напрямую зависит не только от правильности подобранных инструментов оценки, но и от компетентности консультантов, которые проводят Центры оценки, от их умения правильно и максимально объективно интерпретировать поведение.
Следующей немаловажной и трудоемкой задачей является управление эффективностью работы (Performance Management) - создание таких условий работы для сотрудников, в которых они осознают стратегические цели организации и задачи своего подразделения, понимают свой вклад в их достижение, могут корректировать свое исполнение согласно ожиданиям руководителя и поставленным целям, гибко реагируя на изменяющиеся обстоятельства, и получают справедливое вознаграждение за свой труд и усилия. Performance Management это непрерывный процесс, который состоит из планирования (постановка задач), управления (наставничество, мотивирование, коррекция целей) и оценки (соответствие результатов поставленным целям). Для эффективного осуществления данных процессов в компаниях создают свою модель корпоративных компетенций или используют стандартные модели, разработанные специализированными компаниями. Компетенции - это наблюдаемое поведение, которое человек демонстрирует на рабочем месте и которое определяет его успешность как сотрудника. Компетенции включают в себя знания и навыки человека, его индивидуальные черты и мотивацию, все то, что оказывает влияние на его поведение при выполнении рабочих задач и достижении поставленных целей. Компетенции являются удобным и объективным критерием оценки, как при найме людей, так и при продвижении и разработке программ развития сотрудников.
Любая компания стремится «растить» своих специалистов и для этого необходима налаженная система развития персонала, которая включает в себя формирование кадрового резерва, развитие персонала на рабочем месте и планирование карьеры. Рассмотрим эти процессы детальнее. Для формирования кадрового резерва, нужно определить специалистов с определенными «талантами», которые потенциально могут занять другую (возможно, более высокую) должность. Оптимально для этого использовать тесты способностей, опросники и Центры оценки. Эти же методы, а также оценка 360 градусов, позволят выявить и «пробелы» в навыках, что поможет Вам проводить фокусированное развитие при этом экономить время и деньги. Чтобы мотивировать сотрудников на обучение и более эффективную работу, рекомендуется разработать для каждого специалиста индивидуальные рекомендации по развитию. Это снизит тревожность человека из-за неудач и ошибок в работе, а также повысит его лояльность к Компании.
Необходимым для каждой компании элементом или атрибутом является корпоративная культура. Она выражается в единой системе найма, продвижения, развития и мотивации персонала. Для достижения этих целей Вам, в первую очередь, поможет корпоративная модель компетенций - как уже говорилось выше, в качестве единого и объективного критерия оценки. Отбирая и развивая персонал по единым компетенциям, Вы направленно формируете корпоративную культуру Вашей компании. Также мы рекомендуем использовать опросники для самооценки и оценку 360 градусов - каждый сотрудник может получить не только разностороннюю оценку своих компетенций (от подчиненных, коллег, клиентов и руководства), но и сравнить ее со своей самооценкой. Мотивационные опросники и анкеты удовлетворенности позволят выявить ведущие мотиваторы и демотиваторы сотрудников, что, в свою очередь, поможет Вам разработать максимально эффективную систему поощрения и премирования.
Для того чтобы Вам было удобно подбирать инструменты оценки, мы подготовили сводную таблицу, включающую в себя описание основных задач при управлении персоналом, различных методов оценки и результатов, которых Вы сможете достичь.
|
|
|
|
||
|
|
|
|
||
|
||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
Светлана Симоненко, Алена Мачулина, DeTech.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Процесс набора и отбора персонала как основы формирования трудового коллектива. Высокая текучесть персонала предприятия как следствие несовершенной деятельности по формированию персонала. Процесс формирования кадрового резерва. Положения о конкурсах.
курсовая работа , добавлен 13.04.2016
Привлечение персонала, характерные особенности набора: виды и методы. Лизинг персонала - новый подход к процессу его подбора. Управление процессом набора и отбора кадров. Технология и процесс отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска кадров.
контрольная работа , добавлен 23.04.2011
Современные подходы к эффективному управлению, методы формирования трудового коллектива. Характеристика японской, американской и российской философии руководства персоналом организации. Влияние управленческих структур на формирование трудового коллектива.
дипломная работа , добавлен 01.08.2012
Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.
курсовая работа , добавлен 13.03.2009
Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО "Медтроникс". Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами.
курсовая работа , добавлен 25.02.2011
Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.
курсовая работа , добавлен 27.03.2016
Проблема мотивации как одна из центральных в управлении персоналом в России. Основные теории мотивации и их применение на практике. Современные подходы к организации персонала. Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии.
курсовая работа , добавлен 07.02.2015
На современном этапе развития рыночных отношений особую актуальность приобретает разработка комплексного подхода к процессу управления персоналом предприятий. Сейчас бизнес-структуры особое внимание уделяется процессу профессионального подбора персонала, отражающий не только результативность управления персоналом, но и в значительной степени влияет на эффективность, конкурентоспособность и прибыльность предприятия на рынке товаров и услуг. В связи с этим важно рассмотреть ключевые этапы и методическое обеспечение процесса профессионального подбора персонала предприятий.
Целью исследования является анализ теоретических аспектов и современных методов подбора персонала с целью создания профессионального, совместного, неконфликтного коллектива, которому по силам выполнение актуальных задач развития предприятия.
Подбор персонала с позиции процессного подхода позволяет трактовать его как процесс, который осуществляется путем реализации определенных последовательных этапов:
– анализ и формирование требований к составу, структуре и качественных характеристик персонала;
– определение методов поиска кандидатов и их привлечения;
– комплексная оценка кандидата (предварительное собеседование, заполнение бланка-заявления, анкетирование, интервью, тест, медицинский осмотр) и проверка информации о кандидате;
– выбор лучшего кандидата;
– предложение работы;
– утверждения в должности.
Выделим несколько современных особенностей профессионального подбора кадров предприятиями, которые необходимо учитывать в процессе управления персоналом. Первая из них – это требование эффективности. Если при отборе кадров среди них не удается выделить владеющих нужными способностями, то существует низкая вероятность, что в будущем от таких работников можно ожидать высокой результативности. Надо учитывать, что отсев нежелательных работников начинается именно с момента их предыдущей проверки, а не тогда, когда они уже стали сотрудниками предприятия.
Вторая особенность связана с юридическим аспектом найма работников
Так, с одной стороны, при приеме на работу неоспоримым является соблюдение требований закона и обеспечения равенства прав всех кандидатов, но с другой стороны, работодатели способны предвзято относиться к отдельным претендентам на должность. Третьей важной особенностью является значительное затратность набора персонала предприятия.
К прогрессивных методов профессионального подбора персонала относятся:
– комплекс методики assessment centre, в которую входят тесты, дискуссии, анкеты, анализ ситуаций, имитационные и деловые игры, решение кейсов (комплексных ситуационных задач) методика STAR (Situation Target Action Result) предполагает выявление поведенческой реакции претендента в процессе обсуждения ситуаций связанных с будущей профессиональной деятельностью;
– методика “CASE-интервью” предлагает определенную смоделирована ситуацию, часто с заложенной проблемой. Задача соискателя – оценить ситуацию, описать свое поведение в ней, предложить эффективные пути ее решения;
– применения с согласия претендентов “детектора лжи” (полиграфа) в целях определения достоверности представленной претендентом информации.
Следовательно, повышение эффективности подбора персонала предприятий является не только важной предпосылкой развития общественного производства, но и перспективным направлением качественного улучшения управления человеческими ресурсами на этапе модернизации отечественной экономики.
Вконтакте
Комплексный подход к отбору персонала
Согласно новым тенденциям привлечение хороших работников – это отнюдь не ежедневная привычная рутина по заполнению вакансий, а продуманная маркетинговая стратегия, позиционирующая корпоративную культуру, условия труда и саму суть бизнеса каждой компании как достойный продукт на рынке чрезвычайно капризных клиентов – эффективных менеджеров. Это требует иных ресурсов, иной роли менеджеров по персоналу, иного отношения работодателя к наемным работникам.
Таблица 4.7 – Сравнение подходов к подбору персонала
| Подход традиционный | Подход современный |
| Людям нужны компании | Компаниям нужны люди |
| Конкурентное преимущество – основные активы | Конкурентное преимущество – талантливые люди |
| Компания не зависит от конкретных людей | Компания зависит от талантливых людей |
| Дефицит рабочих мест | Дефицит талантов |
| Сотрудники лояльны компании и заинтересованы в пожизненном найме | Сотрудники склонны к смене компаний, и их обязательства имеют срок |
| Сотрудники мотивируются зарплатой | Сотрудникам надо гораздо больше, чем зарплата |
| Растить все таланты внутри | Активно привлекать новые таланты |
| Заполнять вакансии | Постоянно искать лучших |
| Пользоваться проверенными ресурсами | Искать новые источники талантов |
| Брать тех, кто ищет работу | Заманивать тех, кто активно не ищет работу |
| Не выходить за рамки определенной «вилки» по должности | Ради лучших – выходить за границы «вилки» |
| Главное – отобрать нужных кандидатов | Главное- убедить нужных кандидатов |
| Найм при необходимости | Стратегия привлечения лучших |
Талантливые люди - это капитал любой корпорации. Их идеи приносят реальную прибыль. Их ценят, для них готовы подчас создавать особые условия. Где их брать? Искать их на стороне или взращивать в коллективе? И как удержать такое сокровище, если его переманивают конкуренты?
Поскольку речь идет о бизнесе, даже кадровые вопросы переводятся в инвестиционную плоскость. Сейчас в каждой компании существует три инвестиционных направления. Это вложения в недвижимость, вложения в оборудование, новые технологии и, наконец, вложения в людей. И если первые из перечисленных, по оценке агентства, дают эффект порядка 12%, вторые - до 40%, то вложения в людей дают прибыль 300% годовых. Речь, разумеется, не о каждом сотруднике, а о безусловно талантливых людях, число которых очень ограниченно и в России, и во всем мире.
Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение ряда задач.
- Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.
- Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.
- Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе:
- получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
- установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
- определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.
4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.
5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.
С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.
Первым шагом для начала работы по подбору кандидата на выполнение того или иного вида работ может быть заполнение подразделением - заказчиком соответствующей формы заявки. Эта заявка должна содержать сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим за поиск нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к потенциальным кандидатам.