Граждане пожилого возраста и инвалиды составляют наиболее значительную в численном отношении группу, нуждающуюся в социальной помощи. Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов представляет собой регламентированную ФЗ "О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов" в России деятельность по удовлетворению потребностей указанных граждан в социальных услугах. Данное направление социального обслуживания включает в себя совокупность социальных услуг, которые предоставляются гражданам пожилого возраста и инвалидам на дому или в учреждениях социального обслуживания независимо от форм собственности.
Деятельность в сфере социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов строится на принципах: соблюдения прав человека и гражданина; предоставления государственных гарантий в сфере социального обслуживания; обеспечения равных возможностей в получении социальных услуг и их доступности для граждан пожилого возраста и инвалидов; преемственности всех видов социального обслуживания; ориентации социального обслуживания на индивидуальные потребности граждан пожилого возраста и инвалидов; приоритета мер по социальной адаптации граждан пожилого возраста и инвалидов; ответственности органов государственной власти и учреждений, а также должностных лиц за обеспечение прав граждан пожилого возраста и
инвалидов в сфере социального обслуживания.
Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов осуществляется по решению органов социальной защиты населения в подведомственных им учреждениях либо по договорам, заключаемым органами социальной защиты с учреждениями социального обслуживания иных форм собственности. Лица, нуждающиеся в специализированной медицинской помощи, направляются на обследование и лечение в государственные учреждения здравоохранения.
Учреждения социального обслуживания являются юридическими лицами и осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством РФ. Государственные учреждения социального обслуживания не подлежат приватизации и не могут быть перепрофилированы на иные виды деятельности.
Дети-инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, имеют право на получение образования и профессиональное обучение в соответствии с их физическими возможностями и умственными способностями.
Граждане пожилого возраста и инвалиды имеют право получать информацию о видах и формах социального обслуживания, показаниях на получение социальных услуг и об условиях их оплаты, а также о других условиях их предоставления.
Социальное обслуживание осуществляется при условии добровольного согласия граждан пожилого возраста и инвалидов на получение социальных услуг, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
Так, согласие на социальное обслуживание лиц, не достигших 14 лет, и лиц, признанных в установленном законом порядке недееспособными, дается их законными представителями либо органами опеки и попечительства.
Ограничения прав граждан пожилого возраста и инвалидов при оказании им социальных услуг допускаются в порядке, предусмотренном Федеральным законом, и могут выражаться в помещении этих граждан без их согласия в учреждения социального обслуживания в случаях, если они лишены ухода и поддержки со стороны родственников или иных законных представителей и при этом не способны самостоятельно удовлетворять свои жизненные потребности (утрата способности к самообслуживанию и (или) активному передвижению) или признаны в установленном законом порядке недееспособными. Вопрос об их помещении решается судом по представлению органов социальной защиты населения.
Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов включает: 1)
социальное обслуживание на дому (включая социальномедицинское обслуживание); 2)
полустационарное социальное обслуживание в отделениях дневного (ночного) пребывания учреждений социального обслуживания; 3)
стационарное социальное обслуживание в стационарных учреждениях социального обслуживания (домах-интернатах, пансионатах и других учреждениях социального обслуживания независимо от их наименования); 4)
срочное социальное обслуживание; 5)
социально-консультативную помощь.
Социальное обслуживание по желанию граждан пожилого возраста и инвалидов может осуществляться на постоянной или временной основе.
Право на профессиональную деятельность в сфере социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов имеют граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства, получившие высшее профессиональное или среднее профессиональное образование или профессиональную подготовку в образовательных учреждениях РФ, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, или учреждения социального обслуживания. Для оказания основных социально-бытовых услуг могут привлекаться граждане, не имеющие профессиональной подготовки, на условиях трудового договора.
Контроль за деятельностью по предоставлению социальных услуг в государственном секторе социального обслуживания осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.
Еще по теме 8.6.Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов:
- Глава 14 ПСИХИЧЕСКИЕ РАССТРОЙСТВА В ПОЖИЛОМ И СТАРЧЕСКОМ ВОЗРАСТЕ
- Лечение и профилактика психических расстройств у больных пожилого и старческого возраста
- § 2. Конституционное закрепление права пожилых людей на социальное обеспечение
- СУДЕБНО-МЕДИЦИНСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ СТРОЕНИЯ МИКРОКЛАПАНОВ СОСУДОВ ВЬЕССЕНА-ТЕБЕЗИЯ У ЛИЦ ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА
Статья подготовлена
учителем начальных классов
МАОУ " Гимназия № 1 Октябрьского района г. Саратова "
Мохонько Натальей Николаевной
Профессиональная адаптация молодого педагога
Профессиональная деятельность является неотъемлемой частью жизни современного человека. Ведь от того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизнью, но и ее гармоничное развитие.
Известно, что самыми сложными являются первые годы работы, так как именно они в огромной степени влияют на профессиональное развитие личности. Именно этот период психологи считают своего рода тем "испытательным сроком", который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. А также в первые годы работы происходит профессиональная адаптация личности.
Термин "адаптация" впервые был введен Г. Аубертом в XIX веке. Он произошел от позднелатинского "adaptatio" (приспособление) и первоначально широко использовался в биологических науках для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни. В последующем процесс адаптации стал предметом исследования многих наук, в том числе и психологии.
Профессиональную адаптацию специалистов психологи определяют как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы.
Изучение вопросов адаптации, в том числе профессиональной, нашло отражение в многочисленных исследованиях, как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: К. А. Абульханова-Славская, Г. А. Балл, А. А. Реан, А. А. Налчаджян, А. В. Филиппов, В. П. Казначеев, Ф. Б. Березин, А.Н. Жмыриков, Г. Селье и др.
Остановимся более подробно на адаптации молодых педагогов. Ведь профессия педагога - это не только профессия, суть которой транслировать знания, а высокая миссия сотворения личности, утверждения человека в человеке. Рассмотрим трудности профессиональной адаптации молодых учителей и возможные пути решения.
Каждый год во многих школах, лицеях, гимназиях встречают молодых учителей - выпускников педагогических учреждений. С вступлением в «новый» профессиональный мир молодой учитель встречается со многими трудностями, о которых, в период обучения будущей профессии, даже не задумывался.
Большинство молодых педагогов, поступивших на работу, могут испытывать состояние, которое психологи описывают как «потрясение, вызванное реальностью». Ведь в течении подросткового периода, периода обучения и освоения будущей специальностью, люди очень часто имеют высокие ожидания в плане того, как будет развиваться из профессиональный путь. Но после окончания обучения и начала работы молодой специалист осознает, что некоторые их ожидания нереалистичны.
Американский психолог Д. Левинсон подчеркивал важность роли наставников, помогающих молодым работникам усваивать необходимые ценности и нормы. Наставники исполняют роль воспитателя и учителя. Они способствуют продвижению молодых работников вверх по служебной лестнице. Они служат моделями для подражания в социальной сфере и в области профессиональной деятельности. В целом наставники облегчают новичкам переход к статусу самостоятельного зрелого специалиста.
Становление молодого педагога можно сделать интенсивным процессом развития профессионализма, самоопределения личности. Но этот процесс нуждается в умелом научно-методическом сопровождении, причём на каждом этапе начала карьеры.
Важнейший этап в профессиональном становлении молодых учителей — первый год их работы. Экзамен, который держит учитель в течение всего первого года работы, может укрепить его веру в свои силы и сформировать чувство удовлетворения, без которого нет полноценного освоения профессии, но может также стать источником глубокого разочарования и неверия в себя. Многое, конечно, зависит от самого молодого учителя. Однако это не снижает роли и не снимает ответственности и с руководителей школы, всего педагогического коллектива за то, как сложится профессиональная судьба начинающего учителя.
Адаптации молодого учителя в период адаптации теснейшим образом связана с объектом его труда — с учащимися. Благоприятное вступление его в профессию, контакты с детьми определят дальнейшее профессиональное благополучие и профессиональные неудачи. Не менее значимыми в становлении профессиональной личности молодого учителя являются контакты с более опытными коллегами.
Сегодня, как правило, молодой учитель становится классным руководителем. В связи с этим ему необходимо помочь освоить навыки этой непростой работы: изучить состав учащихся класса, их индивидуальные особенности, составить психолого - педагогическую характеристику класса, подготовить несколько тематических классных собраний — ученических и родительских, организовать различные формы общественно полезного труда учащихся.
Огромная миссия должна быть возложена на наставника молодого учителя. Целесообразно с первого месяца работы вовлечь его в школьное или районное методическое объединение, побудить к активному участию в его работе, выбрать и разрабатывать одну из методических тем с последующим рефератом, который полезно обсудить на заседании методобъединения. Немаловажным условием профессионального становления молодых учителей является посещение уроков опытных учителей, причем не только по своему, но и другим предметам. Также необходимо вовлекать молодого педагога участвовать в анализе посещенных уроков. И, конечно же, молодой учитель должен показать как минимум два - три открытых урока. В конце учебного года молодой учитель должен предоставить письменный отчёт, в котором отразит выполнение индивидуального плана, участие в методической, научно -исследовательской работе, в общественной жизни коллектива. Это нужно не для контроля начинающего педагог — это нужно для него, для самоосмысления своих трудностей и достижений.
В системе факторов, которые влияют на адаптацию молодых учителей , большинство исследователей на первое место ставят эмоциональное общение. Профессиональная адаптация молодого учителя, особенно. в первые два года работы, характеризуется высоким эмоциональным напряжением. Во-первых, в этот период молодой человек, который еще только овладевает новой областью жизни и деятельности, делает немало ошибок, испытывает постоянные неудачи. Во-вторых, ему кажется, что все видят его погрешности, осуждают, негативно оценивают его.
Однако не менее глубоко переживается и радость от первых успехов, именно она дает силы для продолжения деятельности, творческого поиска, преодоления трудностей адаптации, определяет общий тонус жизни учителя.
К наиболее трудным проблемам молодые учителя относят также трудность мотивировать школьников, воспитывать у них положительное отношение к обучению, формировать познавательный интерес и организовывать познавательную деятельность. Отметим, что это действительно самые трудные проблемы в педагогике.
Значительные трудности испытывают они при проведении внеклассной и внешкольной воспитательной работы. Нередко после окончания педагогического вуза молодой специалист отождествляет роль воспитателя лишь с должностью классного руководителя, понимая под воспитательной работой только внеклассные и внешкольные занятия, проведение соответствующих мероприятий. Начинающий учитель ещё недостаточно чётко разобрался в том, что воспитание не существует в обособленном «чистом» виде, что каждое его действие по отношению к детям имеет определённый воспитательный эффект. Именно поэтому в практических ситуациях он затрудняется соотносить своё поведение с достижением перспективных воспитательных целей и задач.
Молодой учитель должен стремиться уметь держать себя перед классом, владеть своеобразной самопрезентацией: жестом, мимикой, речью, интонацией и т.д. Только овладев этой техникой, учитель может уделять основное внимание содержанию учебного материала, логике его изложения. Затем он превращает само это содержание в средство организации учащихся, а центральным процессом, который он начинает контролировать, становится его взаимодействие со школьниками. Однако он не остаётся наедине с этими трудностями, со своим первым опытом, качество которого в решающей степени зависит от того, в какой мере он соотнесён с опытом других учителей, с профессиональным опытом коллектива в целом.
В начальный период профессиональной адаптации обстоятельства всецело проти востоят молодому учителю. У одних трудности стимулируют активность их преодоления, у других вызывают разочарование в профессии.
Профессиональная адаптация происходит у молодых по разному. Большую сложность представляет вступление в новый коллектив. Попав в новую среду, молодой специалист постоянно контролирует себя, адаптируется к её специфике, вырабатывает новый стиль поведения. Находясь в новом коллективе, он неизбежно приобщается к его опыту, усваивает его традиции, ценностные нормы. Большое значение в профессиональном становлении, в совершенствовании личности молодого педагога имеет нравственная основа коллектива, его морально психологическая атмосфера, которая бывает и созидательной, и разрушительной.
Особые волнения доставляют первые уроки. Впечатления о них часто остаются в памяти на всю жизнь. Объективные трудности первых лет практической деятельности неизбежны. Помощь старших коллег, активное формирование устойчивой и осознанной мотивации, управление процессом становления помогают молодым успешно их преодолеть, быстрее стать профессионалом.
Особым направлением работы по адаптации новых сотрудников является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность. В последнее время социальная ситуация на рынке труда резко меняется, что ведет за собой смену установок относительно построения карьеры, профессионального роста и развития, а также относительно работы в целом.
Молодой специалист, вступая в новую для него стадию профессионального развития, сталкивается не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживает достаточно резкое несоответствие между накопленными им в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованием сложившейся ситуации, поиска и воплощения оптимальной стратегии поведения и взаимодействия с окружающими и нахождения баланса между внутренними ожиданиями и реальными требованиями новой социальной ситуации развития. И все чаще эта проблема решается в пользу кардинальной смены профессиональной деятельности, и молодому специалисту приходится заново осваивать новую для него профессию.
В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:
- 1. овладение системой профессиональных знаний и навыков;
- 2. овладение профессиональной ролью;
- 3. выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
- 4. самостоятельность при выполнении должностных функций;
- 5. удовлетворенность выполняемой работой;
- 6. интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;
- 7. стремление к совершенствованию в рамках профессии;
- 8. информированность по важнейшим вопросам работы;
- 9. установление хороших взаимоотношений с коллегами;
- 10. ощущение психологического комфорта;
- 11. чувство справедливого вознаграждения за труд;
- 12. взаимопонимание с руководителем.
Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.
Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания. Одним из параметров, определяющих этот процесс на уровне межличностных отношений, можно считать эмоциональный интеллект - конструкт, предложенный для изучения в 1990 году американскими психологами Питером Сэловеем и Джоном Мэйером.
В широком смысле эмоциональный интеллект рассматривается как способность личности к эффективному общению за счет умения понимать и управлять своими и чужими эмоциями; умения воспринимать эмоции окружающих людей и возможности влиять на них, а также умения рефлексировать свои собственные эмоциональные состояния и контролировать их проявления [Люсин, 2009]. Традиционно в круг функций эмоционального интеллекта включаются повышение эффективности коммуникации, оптимизация межличностных отношений, социально-психологическая адаптация.
Важным направлением исследований эмоционального интеллекта является изучение его роли в обеспечении эффективности профессиональной деятельности. Данное направление наметилось практически одновременно с появлением самого понятия эмоционального интеллекта, который, по мнению многих авторов, может быть рассмотрен в качестве одного из ключевых внутренних факторов социально-психологической адаптации. Однако эмпирических подтверждений этого предположения на сегодняшний день недостаточно.
Эмоциональный интеллект как предмет социально-психологического исследования является относительно новым, малоизученным феноменом, а единая согласованная теория эмоционального интеллекта пока не разработана. Тем не менее необходимость изучения эмоционального интеллекта диктуется запросами практики, заключающимися в определении факторов, влияющих на эффективность профессиональной деятельности и социально-психологической адаптации личности в современных условиях.
Очевидное практическое значение имеет изучение социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности, поиск адекватных критериев и факторов ее успешности.
В результате исследований эмоционального интеллекта кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. были выдвинуты следующие гипотезы :
- · Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта успешнее осуществляют процесс социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности по внешним и по внутренним критериям.
- · Успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внутренним критериям взаимосвязана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.
- · Существуют специфические различия в особенностях построения межличностных отношений с коллегами в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.
Также были сформулированы следующие выводы :
- · Удовлетворенность молодых специалистов различными показателями профессиональной деятельности в большей степени связана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, чем с уровнем межличностного.
- · Наиболее адаптированными с точки зрения внутренних критериев адаптации оказываются молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта за счет более высокой удовлетворенности различными аспектами своей деятельности и более высокой идентификации с компанией, профессией и понятием «профессионал».
- · Степень общей удовлетворенности молодых специалистов с низким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта существенно ниже, чем у молодых специалистов со средним и высоким уровнями внутриличностного эмоционального интеллекта. То есть для достижения высокой степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности в организации достаточно обладать средними способностями к пониманию и управлению своими и чужими эмоциями. Дальнейшее усиление этих способностей уже не приводит к соразмерному увеличению удовлетворенности.
- · Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицируют себя с компанией, в которой они работают, и с понятием «профессионал», а молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицирую себя со своей профессией.
- · Для социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям, в отличие от адаптации по критериям внутренним, одинаково важную роль играет как внутриличностный, так и межличностный эмоциональный интеллект.
- · Наиболее адаптированными с точки зрения внешних критериев (оценки со стороны руководителей, включенность в общение и взаимодействие в коллективе) оказываются молодые специалисты со средним уровнем эмоционального интеллекта.
- · Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта оказываются менее адаптированными по внешним критериям за счет более низких оценок со стороны руководителей по таким показателям, как коммуникативные навыки, профессионализм и успешность межличностного взаимодействия.
- · Молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта более высоко оцениваются руководителями с точки зрения соответствия занимаемой должности по критериям профессионализма, организованности и интеллекта.
- · Молодые специалисты со средним уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени включены во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.
- · Для молодых специалистов с высоким уровнем межличностного эмоционального интеллекта характерно наличие противоречия между стремлением к принятию самостоятельных решений и зависимостью от решений окружающих, между принятием на себя лидирующей роли и стремлением подчиняться.
- · Существуют специфические различия в особенностях социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта, что соответствует выдвинутой нами гипотезе. В данном случае можно говорить о наличии различных стратегий социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.
- · Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта в большей степени стремятся контролировать окружающих, брать на себя ответственность, занимать лидирующую позицию. Такой результат, с одной стороны, соответствует теоретическим положениям и эмпирическим данным, указывающим на взаимосвязь уровня эмоционального интеллекта и способностей к лидерству. С другой стороны, полученный результат расширяет взгляд на данную взаимосвязь и указывает на наличие связи между способностями к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей и стремлением к лидерству, что относится к сфере ценностей, потребностей и мотивации.
- · Молодые специалисты с более высоким уровнем развития способностей к управлению своими собственными эмоциями более избирательны в общении с коллегами по работе, а молодые специалисты со средним уровнем развития этих способностей оказываются наиболее включенными во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.
Согласно результатам опроса работодателей Консалтинговым Агентством "Эксперт", основным методом адаптации молодых специалистов, используемым в компаниях, является обучение на рабочем месте, этот метод отметили 76% респондентов. 52% опрошенных работодателей используют систему наставничества, 34% компаний и организаций проводят дополнительные тренинги и семинары. Вводный курс для молодых специалистов используют 26% работодателей. Эта картина отражает степень значимости этих методов для работодателей .
Адаптация молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы имеет свои особенности. Например, на вопрос «доволен ли работодатель уровнем подготовки» 24% респондентов ответили, что очень довольны, еще 43% - скорее довольны. Такая высокая в целом оценка уровня подготовки скорее отражает тот факт, что работодатели уже с одной стороны достаточно тщательно отбирали молодых специалистов, а с другой стороны психологически готовы к тому, что в любом случае придется проводить обучение на рабочем месте.
Методы адаптации молодых специалистов должны фокусироваться на развитие имеющихся навыков с учетом потребностей компании.
В числе возможных организационных форм адаптации молодых специалистов могут быть предложены следующие :
1. Семинары, курсы по различным аспектам адаптации. Объем информации тут огромен. Тут, главное, не перегрузить новичка, в противном случае он вообще почувствует себя не комфортно. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.
Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.
- 2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.
- 3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив - непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.
- 3. Индивидуальные беседы - с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед - разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.
- 4. Неформальное общение. В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.
- 5. Годичная стажировка молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.
Также существует общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии :
- 1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия
- 2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала
- 3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов
- 4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).
- - Для выпускников вузов -- приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации
- - Для выпускников техникумов -- приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте
- 5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)
- - Стажировка в течение года, наставничество
- - Составление отчета по стажировке
- - Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки
- - Выполнение заданий руководителя на рабочем месте
- - Участие в научно-технических советах и конференциях
- - Участие в рационализаторской и изобретательской работе
- 6. Повышение деловой квалификации (курсы -- ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)
- 7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв
- - Оценка потенциала специалиста
- - Оценка индивидуального вклада
- - Вхождение в трудовой коллектив
- - Возможность профессионального выдвижения
Все эти мероприятия помогают сделать адаптацию молодого специалиста более эффективной. Современные организации стараются внедрять эти системы в работу своих кадровых структур, что позволяет создавать достойные и надёжные рабочие коллективы.
В современных условиях выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня роль наставничества заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.
Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на четыре этапа:
1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.
2. Ориентация. Адаптация молодого специалиста начинается с процесса ориентации, то есть получения молодым специалистом информации о месте работы, в котором он начнет карьеру. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении, в котором он будет работать.
3. Общая ориентация знакомит молодого человека с историей производства, его сегодняшнем состоянием, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, правилами внутреннего распорядка и так далее. Необходимым условием прохождения этого этапа является наличие обратной связи - предоставление молодому человеку возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.
4. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Важно оказать максимальную поддержку новому сотруднику.
5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.
Модель социально-психологической адаптации молодого специалиста.
|
1. Первый год работы. Период адаптации молодого специалиста, |
а) При приеме на работу, происходит знакомство молодого специалиста с его должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, традициями, определение рабочего места; б) знакомство специалиста с коллективом. От того, как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста; в) анкетирование. Выявление затруднений в работе на начало года; г) стажировка специалиста у более опытного коллеги. Во время стажировки молодой человек знакомится с коллегами, изучает режим дня, документацию и т. д.; д) оценка профессиональной деятельности молодого специалиста. Молодой специалист испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Руководитель должен быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер; е) самообразование молодого специалиста. Молодым специалистам предлагаются примерные темы по самообразованию, проводится анализ того, как спланировать работу над методической темой на год, разработка индивидуального плана профессионального становления. |
|
2. Второй-третий годы работы. Процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, формирования своего стиля в работе. |
а) Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других производств, б) повышение своего профессионального мастерства, посещение открытых городских мероприятий, курсов по повышению квалификации, конференций. |
|
3. Четвертый - пятый годы работы. |
а) Складывается система работы, имеются собственные разработки. б) специалист внедряет в свою работу новые технологии. |
|
4. Шестой год работы. |
Происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы. |
Особую роль в адаптации молодого человека отводится руководителям. Анализ их деятельности показывает, что периодические встречи с персоналом и дискуссии по проблемам занятости, а также другим темам положительно влияют на адаптацию и дальнейшее поведение подчиненных. Существуют специальные приемы, используемые руководителем при общении с новичками, например, рассказ о том, как некогда человек, в настоящее время занимающий в фирме высокое положение, из чувства долга вовремя пришел на помощь и спас производственную систему от развала. В данном случае содержание рассказа подчеркивает, что за дополнительные усилия в сфере деятельности работник вознаграждается по службе.
Также к одним из приемов относятся: использование церемоний или обрядов для подкрепления заботы о людях. Вручение наград на таких церемониях означает не только признание достигнутых результатов, но также становится стимулом, способствующим продолжению успешного труда. Важная особенность обряда состоит в том, что он по своей сути - действие коллективное. В обряде происходит как бы приобщение молодого специалиста к социальной группе.
Молодому специалисту неудачная адаптация в производственной сфере может нанести серьезную психологическую травму, иногда исключающую дальнейшее пребывание его в данном коллективе. Последствия подобной неудачи отрицательно могут сказаться на адаптации молодого специалиста и после перехода его в другой коллектив.
В период адаптации часто возникают психологические коллизии: либо новичок, нарушая какие-то нормы коллектива, вступает в конфликт с ним, либо, не находя способа утвердиться, выразить себя, испытывает состояние изолированности, заброшенности. Если новичка в коллективе встречают насмешкой или осуждением, между ним и коллективом, как правило, возникает стена отчужденности, преодолевать которую требуется длительное время. Затрудняют формирование связей в коллективе также неумение молодых специалистов построить правильные отношения с товарищами по работе.
В случае благоприятных условий социально-психологическая адаптация протекает безболезненно, между индивидом и коллективом устанавливаются положительные неформальные связи, крепнущие по мере углубления адаптации. Здесь адаптация способствует улучшению морально-психологического климата, сплочению коллектива, укреплению его организационного единства .
По данным социологических опросов работодателей в России можно составить следующий портрет идеального работника. В настоящее время на рынке труда требуется квалифицированный работник соответствующего уровня и профиля, компетентный, ответственный, свободно владеющий своей профессией и ориентирующийся в смежных областях деятельности, способный к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готовый к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.
Выводы по 2 главе. Деловая оценка открывает возможности для перераспределения работ и функций между отдельными должностями, достижения оптимального соотношения (структуры) работника, лучшей организации их взаимодействия по вертикали и горизонтали. Деловая оценка сказывается и на формировании трудовой карьеры молодого специалиста.
Планирование трудовой карьеры преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала молодого специалиста, создать условия для его самореализации как личности.
Развитие карьеры зависит от внешних факторов (социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании) и внутренних факторов (мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья).
Виды карьеры разделяют на объективный (положительный результат в карьере, который может быть оценен окружающими людьми) и субъективный (совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах).
Существует несколько направлений построения карьеры: развитие в рамках текущей роли; перемещение по горизонтали; перемещение по вертикали; центростремительное развитие.
Профессиональная и внутриорганизационная карьеры являются главной задачей планирования и реализации карьеры. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Рассматривая профессиональное становление личности, многие исследователи выделяют стадии, типы, этапы, профессиональное продвижения специалиста: формирование профессиональных намерений, профессиональная подготовка, профессионализация и мастерство.
Процесс становления молодого специалиста проходит несколько стадий: выбор профессии, и ее узкой специализации; обретение социального и социально-психологического статуса профессионала; осознание себя как члена определенной социально-профессиональной группы.
Существует ряд проблем связанных с трудоустройством молодых специалистов, в первую очередь это завышенные ожидания о будущей работе, неадекватная самооценка, а также отсутствие навыков планирования карьеры.
Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на несколько этапов: оценка уровня подготовленности новичка; ориентация; действенная адаптация; функционирование; адаптация в коллективе.
Профессиональное становление молодого специалиста проходит от одного года до шести лет. За это время происходит процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, и т.д.
Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов являются:
труд молодых специалистов в основном исполнительский, менее творческий;
начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны – имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.
Молодой, не опытный сотрудник, который только пришел в новый коллектив, начиная осваивать новую профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит стадию адаптации к коллективу, в котором он будет работать, к специфике своей профессии. Молодому специалисту, пришедшему в организацию, приходится решать уже проблемы не учебные, а проблемы, связанные со своей профессиональной деятельностью, а порой и даже жизненные, на которые не всегда молодой специалист может найти ответ.
Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью освоиться, принять правила, режим труда, особенности организации, сложившиеся в ней межличностные связи и традиции. Так же ему приходится по – новому оценить свои привычки и взгляды, сделать или изменить манеру своего поведения, без чего во многих случаях невозможно войти в организацию, то есть происходит так называемый процесс социальной адаптации.
Социальная адаптация является одним из видов адаптации, но прежде чем рассматривать частные проблемы социальной адаптации, необходимо рассмотреть этот процесс в общем. В чем же состоит сущность процесса адаптации?
Адаптация молодых специалистов является одним из важных направлений практики управления персоналом.
Адаптация – это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Адаптация представляет собой, с одной стороны, механизм взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - один из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что в профессиональной сфере личностные потребности молодых специалистов и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Тем самым это требуетразвития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно – в отношении молодых специалистов.
Когда человек приходит на работу, он включается в процесс внутриорганизационных отношений, в которых существует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, подчиненного, коллеги, руководителя, члена организации. Приходя на работу в организацию, человек имеет определенные цели, потребности и нормы поведения.
Чем быстрее новый сотрудник примет нормы, традиции и ценности коллектива, тем быстрее и успешнее пройдет процесс адаптации сотрудника и организации.
Целью адаптации является снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Наиболее быстрый процесс вхождения нового сотрудника в должность:
сотрудник достигает необходимой эффективности работы в наиболее сжатые сроки;
уменьшается количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. Сокращение уровня текучести кадров:
снижение количества сотрудников, которые не прошли испытательный срок;
уменьшение количества сотрудников, которые ушли из организации в течение первого года работы.
3. Работа по программе адаптации помогает экономить время, как руководителя, так исотрудника.
4. У нового сотрудника развивается позитивное отношение к работе, удовлетворенность работой
Для организации система адаптации несет определенные преимущества:
повышение лояльности сотрудника к организации;
создание механизма оценки профессиональных навыков по итогам оценки в первые месяцы;
выявление недостатков в системе по подбору персонала;
развитие управленческих навыков у наставников и линейных руководителей;
обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставника после окончания срока адаптации;
Для нового сотрудника, пришедшего в организацию, так же большое значение имеет существующая система адаптации в организации, так как для него, прежде всего это:
получение полной и нужной информации, требуемой для эффективной работы;
приобретение необходимых профессиональных навыков и знаний;
снижение уровня тревожности перед руководством;
снижение стрессового состояния в связи с новой обстановкой;
снижение страха сотрудника, перед боязнью не пройти испытательный срок;
освоение норм корпоративной культуры и правил поведения;
выстраивание отношений в коллективе;
вливание в рабочий процесс;
сопоставление ожиданий действительности;
получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
Адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации:
1. Профессиональная адаптация. Заключается в освоении новой профессии, ее тонкостей, специфики и необходимых навыков. Происходит привыкание, приспособление к содержанию и характеру организации и условиям труда.
Данный вид адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности нового сотрудника в организации при которой сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:
применяемы в организации технологии и техники;
какие существуют стандарты в работе, документация;
нормы, технические требования;
перспективы профессионального продвижения и карьерного роста;
повышение квалификации и возможности обучения и т.д.
Профессиональная адаптация сложна тем, что зависит от разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияние профессиональной среды, индивидуально – психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация, представляет собой приспособление к условиям, оказывающие психофизиологическое воздействие на работника: психические и физические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, комфортность и удобство рабочего места, шум освещенность, вибрация и т.п.
Психофизиологическая адаптация особой сложности не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от состояния и здоровья сотрудника.
Санитарно – гигиеническая адаптация. При такой адаптации новый сотрудник осваивается с требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Придерживается гигиенических и санитарных норм, требований технике безопасности. Существует масса организационных моментов, с которыми новому сотруднику предстоит разобраться в первые рабочие дни и месяцы работы:
расположение столовой, туалета, места для курения, раздевалки;
оформления пропуска;
место и время выдачи заработной платы;
полагается ли корпоративный мобильный;
к кому обращаться по настройке и неисправностей в компьютере;
принято ли в организации справлять дни рождения;
в какое время принято уходить домой, возможны ли утром опоздания;
в какое время проходит отпуск и т.д.
Техническая (технологическая) адаптация. В каждой организации используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации необходимо запомнить:
привыкнуть к новой клавиатуре, запомнить новый пароль, настроить электронную почту, занести необходимые контакты в «Адресную книгу»;
освоить новую модель факса, принтера, копира, телефона и другой оргтехники;
научиться разбираться внутрифирменной системе хранения информации, как называются нужные папки и их расположение;
освоить программное обеспечение и т.д.
Организационно – административная адаптация. Работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у работника формируется понимание собственной роли в организации.
Для того чтобы начать работать эффективно, сотруднику необходимо получить информацию, связанную с организационной деятельностью организации, например:
к чему стремиться организация, какое место она занимает на рынке;
каковы стратегические цели и приоритеты организации;
как осуществляется управление организации, кто принимает решения;
какова структура компании, где какие подразделения расположены;
кто и в каком порядке подписывает документы и т.д.
Социально – психологическая адаптация. Адаптация сотрудника к производственной деятельности, к ближайшему социальному окружению в коллективе. К сложившимся традициям и нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к межличностным отношениям сложившихся в коллективе. При социально – психологической адаптации происходит включение работника в коллектив и принятие его всеми членами организации.
При социально – психологической адаптации сотрудник получает ответы на следующие вопросы:
какой стиль общения принят в коллективе;
имеются ли в организации определенные группы, «лагеря», территории. Какие между ними взаимоотношения;
как в организации обращаются к сотрудникам равным по уровню, должности, подчиненным, руководителям;
какие у сотрудников имеются хобби, увлечения;
к кому в организации можно обратиться за помощью или советом.
Стоит отметить, что, несмотря на различие между видами адаптации, все они взаимосвязаны между собой, поэтому процесс управления требует разработки единой системы инструментов воздействия, которые будут обеспечивать быстроту и успешность адаптации.
Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.
Первичная адаптация – приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений)
Цели первичной адаптации:
включение молодежи в трудовую деятельность;
распределение рабочей силы;
получение навыков;
становление личности специалиста;
замещение убывающих работников;
профессиональный отбор и ориентация.
Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).
Цели вторичной адаптации:
перераспределение кадров;
приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
дальнейшее получение навыков;
повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
совершенствование организационной культуры.
Т. Ю. Базаров разделяет процесс адаптации условно на четыре этапа. На первом этапе происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно и качественно выполнять возложенные на него обязанности. На втором – этапе ориентации – происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Остановимся на каждом этапе адаптации более подробно.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
Этап 2. Ориентация. На этом этапе проходит знакомство нового сотрудника с организацией и с подразделением, с общими правилами,так же происходит знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, он занимает 1 – 2 дня.
Этап 3. Действенная адаптация. На этом этапе новый сотрудник постепенно начинает привыкать к своему статусу, выстраивает отношения с коллегами, руководителем, осваивается в организации.
На 4 этапе функционирование, которым завершается процесс адаптации, происходит преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1–1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап функционирования может наступить уже через несколько месяцев. .
Рассматривая социальную адаптацию в рамках данной работы, стоит дать понятие социальной адаптации и исследовать проблемы социальной адаптации, с которыми сталкивается молодой специалист, приходя работать в бюджетную организацию.
Социальная адаптация – процесс приспособления, освоения, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной среды. В современной социологии социальная адаптация в большинстве случаев понимается как такой социальный процесс, в котором адаптирующийся человек или группа, и социальная среда активно взаимодействуют, оказывают активное воздействие друг на друга в процессе социальной адаптации.
С точки зрения управления персоналом, социальная адаптация – это включение специалиста в новый трудовой коллектив. Социальная адаптация включает в себя приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личностных контактов с коллегами, повышение интереса к достижениям организации, освоение ценностей компании, понимании своей роли в организации.
Социальная адаптация проходит в несколько этапов:
1) внедрение в среду;
2) принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
3) активное отношение субъекта к среде для наиболее полного удовлетворения коллективных интересов.
Социальная адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся:
установление межличностных отношений с коллегами;
установление отношений с руководством;
установление деловых отношений;
принятие норм корпоративных отношений.
В своих трудах А.Ф. Мухалитова и А.А. Суворова описывают следующие трудности, которые возникают при адаптации молодого специалиста:
«1) несоответствие реальности ожидаемому успеху;
2) переоценка собственных возможностей;
3) недооценка собственных возможностей;
4) сложности при взаимопонимании с коллегами и начальством;
5) недостаток практических знаний и навыков, углубленных в сферу деятельности».
Э.Ф. Зеер говорит об адаптации как о многогранном процессе и каждый из процессов адаптации может вызвать у пришедшего в организацию специалиста определенные сложности, затруднения, проблемы. Причинами затруднений, как правило, выступают:
Нехватка или несвоевременность получения нужной и необходимой информации, которая помогла бы сориентироваться в ситуации, помочь найти правильное решение;
Необходимость решать одновременно несколько важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;
Отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;
Недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;
Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе.
Социальная адаптация может быть связана с немалыми другими трудностями. Эти трудности М.Н. Крутцова описывает в своих трудах, говоря о том, что новые сотрудники чаще всего чувствуют сильное давление со стороны и стараются как можно быстрее утвердиться в организации. Именно поэтому новые сотрудники не задают много вопросов, так как считают это невежественным, не тратят время на разговоры с сотрудниками, чтобы не понизить результативность своей работы. Боясь навредить своей репутации, новые сотрудники стараются не обращаться за помощью к своим коллегам,при этом используют иные различные источники информации. Такая ситуация часто приводит к негативным последствиям, так как отсутствие нужной информации приводит к тому, что на выполнение какой – либо задачи у нового сотрудника уходит намного больше времени, если бы он спросил у своих сотрудников, как обычно в организации решаются подобные вопросы. Кроме того, новые сотрудники пытаются во всем разобраться самостоятельно, тем самым не получая информации, знаний и навыков от сотрудников, с которыми работают.
М.Н. Крутцова выделяет еще одну немало важную проблему, с которой сталкивается новичок, приходя работать в организацию, такую как знакомство с коллективом. Чаще всего новому сотруднику в первый рабочий день удается познакомиться с теми, кого он застанет на рабочих местах либо на ближайшем собрании. Таким образом, в эффективности такого способа знакомства нового работника с коллективом можно усомниться. Во время такого знакомства новый сотрудник не успевает запомнить ни имена, ни должности, ни функции друг – друга, что позволило бы определить, как их работа связана между собой, а на общем собрании сотрудники только получают информацию о том, что в коллектив пришел новый член команды.
В итоге не происходит никакого личного взаимодействия, которое могло бы уменьшить неловкость при дальнейшем общении молодого специалиста с сотрудниками.
Таким образом, можно сделать вывод, что процесс социальной адаптации очень сложен, длителен и очень важен для молодого специалиста, который связан с изменениями внутреннего мира человека. Молодой специалист может начать думать, что он выбрал для себя не ту профессию, может стать неуверенным в своих силах и знаниях, чувствовать себя ненужным в коллективе и в итоге начнет думать о поиске новой работы. Без поддержки и без оказания своевременной соответствующей помощи молодой специалист потеряет уверенность в себе и в итоге может уйти из организации.
Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение.