французский философ-просветитель и экономист родился в дворянской семье, был третьим сыном и в соответствии с установившейся традицией должен был стать священником. Под влиянием чтения произведений Вольтера и Локка, а также просвещенных учителей не мог сохранить свои старые верования и упросил отца освободить его от обязанностей стать священником. После окончания теологического факультета Сорбонны отказался от духовной карьеры. Был членом салона мадам Жоффрэн, где встречался с Монтескье. д"Аламбером, Гельвецием, Гольбахом, а затем и с Адамом Смитом. Особенно важным для него было знакомство с Кенэ - главой школы физиократов. Тюрго занимал различные административные должности, а с 1761 но 1774 г. был интендантом в Лиможе, в течение 2 лет был генеральным контролером финансов (при Людовике XVI). Им были проведены важные антифеодальные реформы: снижены налоги, упрочен бюджет, устранена цеховая регламентация. отменены ограничения хлебной торговли, созданы условия роста промышленности.
Главный экономический труд Анн Тюрго - «Размышления о создании и распределении богатств» включал сто теорем и постулатов, отразивших его взгляды на важнейшие экономические проблемы. В «Размышлениях» нашел отражение переход Тюрго от физиократов к классической школе.
Рассматривая ценность благ, Анн Тюрго утверждал, что она представляет собой оценку, которую люди придают предметам, удовлетворяющим их потребности. Текущие цены, согласно Тюрго, формируются в зависимости от спроса и предложения, и по их колебаниям можно судить об избытке или недостатке товара.
В своих размышлениях Анн Тюрю дает детальный анализ социальной структуры общества, впервые выделяя в ней производителей (в сельском хозяйстве и промышленности). которые делятся на предпринимателей - владельцев собственности и наемных рабочих, не имеющих ничего, кроме собственных рабочих рук.
Анн Тюрго отмечал, что собственники земли отделяются от деятельности по ее возделыванию. Доход, получаемый от земли, распределяется между земледельцем, получающим вознаграждение за свой труд, и собственником земли, получающим весь оставшийся доход на основе того, что он обладает правом собственности на землю. А. Тюрю считал, что вся тяжесть налога должна ложиться на собственника земли, а не на того, кто ее обрабатывает.
Доход от капитала Тюрго делил на издержки по созданию продукта и прибыль на капитал; в последнюю он включал заработную плату владельцев капитала, предпринимательский доход и земельную ренту. Анн Тюрго вслед за Кенэ и другими физиократами отстаивал свободу экономической деятельности. По мнению Тюрго, свобода - важнейшее условие развития общества, роста его богатства. Поэтому свобода должна быть предоставлена всем и каждому и в области труда, и в области торговли. Необходимо обеспечить возможно большую конкуренцию, которая приведет к улучшению производства и установлению иен. наиболее выгодных для потребителей.
Необходимо, по мнению А. Тюрю, вернуть свободу торговли, которая была утрачена «вследствие предрассудков», а также «склонности правительства потакать частным интересам». Тюрго впервые сформулировал «закон убывающего плодородия», согласно которому каждое дополнительное вложение в землю капитала и труда дает меньший эффект, чем предыдущий. Хотя Л. Тюрго в целом оставался на позициях физиократов, в ряде вопросов он пошел дальше. Рассматривая вслед за Кенэ земледелие как единственный источник прибавочного продукта, он большое значение придавал развитию промышленности; провел более глубокий анализ капитала, денег, прибыли. Подошел к пониманию значения собственности. Сочинения Тюрго явились в экономике шагом вперед.
Замечание 1
Анн Робер Жак Тюрго (1727 – 1781) является одним из основоположников экономического либерализма.
Тюрго родился в Нормандии в дворянской семье. Прадед Тюрго был представителем нормандского дворянства в Генеральных штатах 1614 года, дед был военнослужащим (интендантом) в Меце и Туре, отец был выдающимся деятелем городского управления в Париже.
Тюрго был третьим сыном в семье, и ему решено было дать духовное образование. С детства Тюрго рос запуганным, тихим и застенчивым ребенком. Он был отдан в семинарию Сен-Сюльпис, а после ее окончания Тюрго продолжил богословское образование и поступил в Сорбонну.
В годы своего обучения Тюрго обнаружил отличительные качества своего ума: он ясно понимал соотношение идей и был способен объединять и группировать разнообразные факты в одну систему. В результате общения с двумя просвещенными учителями и чтения Вольтера и Локка Тюрго не смог далее следовать своим старым верованиям и упросил отца освободить его от обязанности быть священником.
Обучаясь в Сорбонне, он высказывал важные историко-философские идеи, продемонстрировав тем самым очень обширное знание истории и широкое понимание хода развития человеческой мысли.
Окончив Сорбонну, Тюрго поступил в парламент Парижа, где через два года стал рекетмейстером. Однако судебные дела не увлекали Тюрго. Он изучал географию, литературу, естествознание и быстро вошел в круг всего учено-литературного мира Парижа. Он стал членом салона мадам Жоффрен (собрания ученых и литераторов), где встречался с такими известными личностями как Монтескье, д’Аламбер, Гельвеций, Гольбах, Адам Смит и др.
Особенно важным для него стало знакомство в 1755 году с Кене (главой школы физиократов) и Гурнэ (коммерсантом и реформ атором экономики Франции). С Гурнэ Тюрго объездил всю Францию, изучил состояние ее промышленности и торговли, экономическую политику правительства и ее результаты.
В это время Тюрго издает множество произведений, где не разделял настроения, враждебного существующему строю. Он придерживался умеренного образа мыслей. Тюрго являлся защитником неравенства, так как видел в нем благо, без которого невозможно развитие даже искусства. Ученый соглашался с Кенэ в том, что нужно сохранять центральную власть неограниченной, то есть выступал за монархию.
Находясь на должности интенданта с 1761 года, Тюрго продолжает научную деятельность, изучая самые разные вопросы философии, этики, политической экономии.
В 1774 году с вступлением на престол Людовика XVI Тюрго был назначен сначала морским министром и в том же году переведен на должность генерал-контролера финансов. У Тюрго к тому времени уже определились свои убеждения, и была готовая программа действий и реформ, которую он представил королю. Предлагаемые реформы были построены на выработанной Тюрго экономической и политической теории. Свои теории он уже пытался применять на практике, будучи интендантом, однако тогда он имел влияние на небольшой территории и был во многом зависим от королевского совета, не имея достаточной самостоятельности.
В 1776 году Тюрго был снят с должности по личному приказу короля. Остаток жизни ученый занимался литературной деятельностью.
Вклад в развитие экономики
В 1766 году Тюрго написал самую знаменитую его работу – «Раз- мышления о создании и распределении богатств», где высказал одну из основных мыслей физиократов о труде земледельца:
«Ни один работник не может трудиться, пока земледелец не обеспечит ему средства для жизни».
У простого рабочего, как считал Тюрго, нет ничего, кроме умения работать, поэтому он сможет заработать лишь на продаже своего труда. Цена труда является результатом соглашения с тем, кто оплачивает труд рабочего.
Замечание 2
Таким образом, Тюрго впервые в истории экономической мысли выделил внутри класса земледельцев и ремесленников предпринимателей и наемных работников. При этом в работе Тюрго провозглашалась свобода любой экономической деятельности.
Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека – 35-40 лет. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды, или стадии. Проанализировав различные подходы к проблеме возрастной периодизации, Э.Ф.Зеер предлагает выделить следующие периоды и стадии возрастного развития человека:
1) дошкольное детство (стадии: младенчество, раннее детство, дошкольное детство);
2) школьный возраст (стадии: младший школьный возраст, отрочество, ранняя юность);
3) ранняя взрослость (стадия: юность);
4) взрослость (стадии: молодость, зрелость);
5) старость (стадии: пожилой возраст, старчество);
6) социальное бессмертие - представленность личности в социально-профессиональной деятельности после ухода из жизни.
Введение в возрастную периодизацию социального бессмертия, считает он, позволяет рассматривать возрастные изменения как открытый процесс. Открытость означает динамичное равновесие взаимодействующих параметров системы и исключает ограниченность, замкнутость, предельность профессионального пространства. С позиции синергетики открытость является исходным понятием, объясняющим вариативность, вероятностность, нелинейность и необратимость профессиональной биографии человека.
В настоящее время наибольшую известность в России приобрела периодизация жизненного пути профессионала, предложенная Е.А.Климовым, который предлагает в профессиональном становлении личности вычленять следующие стадии, или фазы :
· оптация – период выбора профессии и пути ее приобретения;
· адаптация – вхождение в профессию и привыкание к ней;
· фаза интернала – приобретение профессионального опыта;
· мастерство – квалифицированное выполнение трудовой деятельности;
· наставничество – передача опыта молодому поколению.
А.К.Маркова в качестве критерия для выделения этапов становления профессионала избрала уровни профессионализма личности. Она различает пять уровней и девять этапов :
1) допрофессионализм – этап первичного ознакомления с профессией;
2) профессионализм у нее состоит из трех этапов : адаптации к профессии, самоактуализации в ней и свободного владения профессией в форме мастерства;
3) суперпрофессионализм также состоит из трех этапов : свободное владение профессией на уровне творчества, овладение рядом смежных профессий, самопроектирование себя как личности;
4) непрофессионализм – выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности;
5) послепрофессионализм – завершение профессиональной деятельности.
За рубежом широкое признание получила периодизация Дж. Сьюпера, выделившего пять основных этапов профессиональной зрелости (в некоторых изданиях – от 4 до 6 этапов):
1) рост – развитие интересов и способностей (до 14 лет);
2) исследование – апробация своих сил (14-25 лет);
3) утверждение – профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25-44 года);
4) поддерживание – создание устойчивого профессионального положения (45-64 года);
5) спад – уменьшение профессиональной активности (после 65) .
Проанализировав различные классификации, Э.Ф.Зеер предлагает свою периодизацию профессионального становления личности, выбрав в качестве оснований для нее следующие факторы:
1) социальную ситуацию, характерную для данного возрастного этапа;
2) уровень реализации ведущей деятельности.
В результате получилась такая картина.
| Название стадии и возраст | Социальная ситуация | Ведущая деятельность | Основные психологические новообразования на данной стадии |
| 1. Аморфная оптация (0-12 лет) | Влияние родителей, родственников и учителей | Сюжетно-ролевые игры и учеба в школе, занятия в кружках и секциях | Зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей |
| 2. Оптация (12-16 лет) | Завершающий период детства. Поиск своего места в мире профессий и в жизни | Учебно-профессиональ-ная. Развитие познавательных и профессиональных интересов | Профессиональные намерения. Выбор пути профессионального образования, учебно-профессионального самоопределения |
| 3. Профессиональная подготовка (16-23 года) | Поступление в профессио-нальное учебное заведение. Новые социальные роли, взаимоотношения, социальная независимость | Профессионально-познавательная, ориентированная на получение конкретной профессии | Профессиональная подготовленность, профессиональное самоопределение, готовность к самостоятельному труду |
| 4. Проф-ая адаптация (18-25 лет) | Новая система отношений в разновозрастном производственном коллективе | Профессиональная деятельность на нормативно-репродуктивном уровне | Освоение новой социальной роли, самостоятельного выполнения ПД, развитие ПВК |
| 5.Первичная профессиона-лизация | Новая система отношений к окружающей действительности | Стабильная профессиональная деятельность | Профессиональная позиция, интегративные профессионально значимые констелляции, ИСД |
| 6. Вторичная профессионализация | Стабилизация профессиональной активности, высокий уровень профессиональной деятельности и ИСД | Дальнейшее повышение квалификации, выработка собственной профессиональной позиции, высокое качество и производительность труда | Профессиональный менталитет, идентификация с профессональным сообществом, профессиональная мобильность, корпоративность, гибкий стиль и высококвалифицированная деятельность |
| 7. Профессиональное мастерство | Этой стадии достигают не все, а только обладающие творческой потенцией, развитой потребностью в самоосуществлении и самореализации | Высокая профессиональная и социальная активность, поиск новых способов деятельности и взаимоотношений, стремление выйти за пределы себя | Творческая профессиональная деятельность, подвижные интегративные психологические новообразования, самопроектирование своей деятельности и карьеры, вершина проф.развития |
Таким образом, можно сделать следующие выводы .
1. Переход от одной стадии ПСЛ к другой означает: смену социальной ситуации развития; изменение содержания ведущей деятельности; освоение (присвоение) новой социальной роли и профессионального поведения.
2. Такие изменения личности не могут не вызвать ее психической напряженности, и как следствие, кризисов ПСЛ. Но это нормативные кризисы, которые, в отличие от ненормативных, не вызывают заметных профессиональных деструкций.
Существует несколько концепций профессионального становления личности.
Центральное место в концепции профессионального становления, разрабатываемой Т.В. Кудрявцевым занимает разработка стадиальности процесса профессионального становления. I стадия - возникновение профессиональных намерений. Ее критерием является социально и психологически обоснованный выбор профессии. II стадия - профессиональное обучение. Цель этой стадии репродуктивное усвоение профессиональных знаний, навыков и умений. Психологический критерий - профессиональное самоопределение. III стадия - процесс активного вхождения в профессию. Критерием этой стадии являются достаточно высокие показатели деятельности, определенный уровень развития ПВК и психологический комфорт. Наконец, последняя стадия - полная реализация личности в профессии. Уровень реализации характеризуется не только высокой степенью овладения операционной сферой, но творческим ее выполнением, формированием индивидуального стиля, а также постоянным стремлением к самосовершенствованию.
Большое значение придается в данной концепции кризисным ситуациям, возникающим при переходе от одной стадии к другой. Кризисы эти обусловлены рассогласованием между ожидаемым и достигаемым результатом, ломкой концепции самого себя и построением новой.
Главным недостатком данной концепции является то, что стадии профессионального становления соотнесены с этапами жизненного пути человека и потому ограничены временными рамками. Несмотря на недостатки, данная концепция позволяет наметить перспективы дальнейшего развития изучения процесса профессионализации.
В концепции Э.Ф. Зеера качестве основания для выделения стадий профессионального развития берется социальная ситуация развития и уровень реализации профессиональной деятельности. Им выделено, также как и Т.В. Кудрявцевым, четыре стадии. В общем, стадиальность профессионального становления Э.Ф. Зеера и Т.В. Кудрявцева имеют много общего, поэтому более подробно на данной концепции останавливаться не будем.
А.Т. Ростунов предложил иную концепцию. Свою главную задачу он видит в создании эффективной системы управления формированием профессиональной пригодности, под которой им понимается совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, обеспечивающая наибольшую эффективность его общественно полезной деятельности и удовлетворенность своим трудом.
Процесс формирования профессиональной пригодности А.Т.Ростунов рассматривает с точки зрения системного подхода, как большую систему, в которую входят четыре функциональных блока: профориентация, профотбор, профподготовка и профадаптация. Каждый блок, в свою очередь, состоит из нескольких подсистем более низкого ранга, которые и обеспечивают функционирование, как соответствующих подсистем, так и всей системы в целом. Главная задача подсистемы профориентации состоит в подготовке молодежи к выбору профессии и началу профобучения. Вторая подсистема - профотбор. Его цель - выявление наибольшего соответствия между индивидуальными особенностями абитуриента и спецификой будущей профессиональной деятельности. Цель профподготовки - раскрыть сущность деятельности и разработать модель подготовки специалиста. Четвертая подсистема - профадаптация. Автор выделяет четыре уровня адаптации: ознакомление; переход к самостоятельной деятельности; полная профессиональная самостоятельность; мастерство.
Отличительной особенностью концепции А.Т. Ростунова является то, что в основу ее положено понятие профпригодности, отражающее суть противоречия профессионального становления «личность-профессия». Основной акцент в данной концепции делается на эффективном управлении профессиональным формированием, а раскрытию самих противоречий внимания не уделяется. В рассмотренной концепции выделяются практически те же стадии профессионального развития, что и в концепциях Т.В. Кудрявцева и Э.Ф. Зеера.
В последние годы активно разрабатывает собственную концепцию профессионального становления личности (ПСЛ) Ю.П. Поваренков. Им совершенно иначе, нежели другими авторами, рассматривается процесс становления личности профессионала. В качестве единиц периодизации в рамках концепции ПСЛ используются стадии, периоды и фазы. Стадии, в основном, совпадают с этапами профессиональной социализации личности, которых четыре: допрофессиональное развитие личности (подготовка к профессионализации); поиск и выбор профессии, учебного заведения; профессиональное обучение; самостоятельная профессиональная деятельность. Периоды являются компонентами стадий и возникают как результат конкретизации ПСЛ. В наиболее общем виде выделяются четыре стандартных периода: профессиональная адаптация или завершение профессионального развития предыдущей стадии, устойчивый рост показателей; период наивысших достижений; период спада, которому может предшествовать стагнация.
Фазы являются результатом дальнейшей конкретизации ситуации ПСЛ и связаны с решением более частных задач профессионального развития. Например, этим автором в ходе экспериментального исследования было показано, что стадия профессионального обучения в педагогическом университете делится на два периода: учебно-академический (1-3 курс) и учебно-профессиональный. На первом формируется учебная деятельность, адекватная университетским требованиям, и личность студента; на втором - начинают закладываться основы личности профессионала и психологической системы профессиональной деятельности.
Каждый период делится на ряд фаз в зависимости от решаемой задачи. Выделяются: фаза «послевступительной эйфории» и апробирования довузовских форм учебной деятельности; фаза осознания неэффективности профессиональных форм учебной деятельности и формирование новых; фаза наивысшего развития учебно-академической деятельности студента.
Преимущества разработанной концепции ПСЛ Ю.П. Поваренкова перед рассмотренными ранее, заключается в том, что если в них периодизация профессионального развития опирается на хронологический возраст индивида, то в концепции ПСЛ хронологическим основанием для периодизации является «профессиональный возраст» личности, то есть длительность ее профессионализации, которая больше общетрудового стажа.
В данной концепции в основе детерминации ПСЛ лежит система внешних и внутренних факторов, соотношение которых и определяет базовое противоречие профессионального развития. В качестве внешних факторов выступают профессиональные требования, предъявляемые к индивиду, и социально-профессиональные возможности, которые предоставляются ему в ходе профессионализации. К числу внутренних факторов относятся профессиональные притязания к условиям профессионализации. Данная система факторов может быть названа ситуацией профессионального становления личности, а профессионально ориентированные качества, которые она обретает в процессе профессионализации являются системными по отношению к данной ситуации.
В качестве еще одной сильной стороны концепции Ю.П. Поваренкова можно выделить то, что в ней разработаны критерии ПСЛ: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость.
Профессиональная продуктивность (ПП) характеризует эффективность профессионального развития личности и степень соответствия ее результатов социально-профессиональным требованиям. ПП оценивается на основе объективных показателей производительности, качества и надежности, которые имеют свою специфику, в зависимости от стадии становления профессионала. Профессиональная идентичность (ПИ) характеризует значимость профессии и профессионализации в целом для личности, как средства удовлетворения и реализации своих потребностей, развития потенциала. ПИ оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой, профессиональную самооценку, индексы самореализации и самоактуализации личности.
Профессиональная зрелость (ПЗ) свидетельствует о сформированности личностного контура регулирования процессом профессионального развития, о степени осознания личностью своих возможностей и потребностей, требований, которые ей предъявляются. ПЗ является ведущим показателем становления субъекта профессионального труда.
Все вышеуказанные аспекты разработанной Ю.П. Поваренковым концепции ПСЛ значительно отличают ее от ранее предложенных. Данная концепция является значительным вкладом в развитие целостной теории профессионального развития личности. Однако в ней вопросы детерминации становления личности профессионала еще только намечены, что является, конечно, ее недостатком, но не умаляет ее теоретического и практического значения для современной отечественной психологии.
Среди зарубежных концепций профессионального развития остановимся на взглядах Д. Сьюпера. Разработка данной концепции явилась реакцией на недостатки статического подхода к исследованию проблем профессионального развития. В своей концепции Д. Сьюпер объединил феноменологические концепции стадиальной модели Э. Гинцберга с положениями дифференциальной психологии.
По мысли Д. Сьюпера, выбор профессии является длительным процессом, в результате которого ребенок увеличивает связь с жизнью. Основное внимание должно быть уделено изменению поведения человека в процессе профессионального развития, процесс которого индивидуально своеобразен и неповторим.
В процессе профессионального развития Д. Сьюпер выделяет следующие стадии:
- 1. Стадия пробуждения (от рождения до 14 лет). Я-концепция развивается благодаря идентификации ребенка со значимыми взрослыми. На первой фазе данной стадии - фазе фантазии (4-10 лет) - профессиональные роли разыгрываются в фантазиях ребенка; в фазе интересов (11-12 лет) формируются профессионально-значимые предпочтения; в фазе способностей (13-14) лет опробываются индивидуальные способности, появляются представления о профессиональных требованиях и образовании.
- 2. Стадия исследования (от 15 до 24 лет). Индивид пытается попробовать себя в различных ролях при ориентации на свои индивидуальные возможности. В тентативной фазе (15-17 лет) делается предварительный профессиональный выбор, оцениваются свои собственные возможности; на фазе апробации (20-24 года) ведется поиск поля деятельности в профессиональной жизни. Между этими двумя фазами есть еще одна - фаза перехода (17-20 лет). В этой фазе происходит попытка реализации Я-концепции.
- 3. Стадия консолидации (25-44 года). Индивид стремится к устойчивому положению в профессиональном плане.
- 4. В стадии сохранения (36-64 года) профессиональное развитие идет уже без выхода за рамки найденного профессионального поля, что возможно на предыдущей стадии.
- 5. Стадия спада (с 65 лет) происходит развитие новых ролей: частичное участие в профессиональной жизни, наблюдение за профессиональной деятельностью других.
Наиболее важным достижением представленной концепции является то, что профессиональное развитие понимается как длительный, целостный процесс развития личности.
Следует отметить недостаточно проработанные вопросы в концепции Д. Сьюпера. Он рассматривает процесс профессионального развития как количественное увеличение каких-то параметров, то есть понятие развития подменяется понятием увеличения; качественных различий между стадиями не вводится. И здесь, как и в других концепциях, стадиальность профессионального развития соотносится с этапами жизненного пути, то есть как жестко детерминированное возрастными рамками. Не рассматриваются внутренние противоречия, возникающие на каждой стадии, в результате разрешения которых возможен переход на следующую стадию.
В целом, подводя итог рассмотрения целостных концепций профессионального становления, можно отметить, что они являются попыткой преодоления аналитичности исследований профессионализации, ориентирующихся на абсолютизацию отдельных этапов или сторон профессионального становления. Однако, авторам концепций это не всегда удается из-за ориентации не на механизмы становления в профессии, а на возрастную стадиальность профессионального развития.
Совершенно отдельно стоит концепция профессионального развития Л.М. Митиной, которая опирается на положение С.Л. Рубинштейна о двух способах жизни, что послужило основой для построения двух моделей: модели адаптивного поведения и модели профессионального развития. В обеих моделях выделено по три стадии.
Профессиональное функционирование в русле модели адаптивного поведения детерминируется противоречиями между требованиями профессионального сообщества к профессиональной деятельности и возможностями личности. На I стадии - профессиональной адаптации - возросшие требования деятельности вступают в противоречие со сформированными в процессе обучения характеристиками личности, знаниями и умениями. На следующей стадии - профессионального становления - необходимость приспособления к внешним требованиям противоречит выработанному индивидуальному стилю деятельности и общения, способами выполнения деятельности. На завершающей стадии - профессиональной стагнации - за счет эксплуатации стереотипов и шаблонов возникают предпосылки для снижения активности, невосприимчивости к новому.
Профессиональное развитие детерминируется противоречиями иного плана. На стадии самоопределения происходит сопоставление себя с другими, понимание необходимости собственных изменений и преобразований. На стадии самовыражения происходит соотнесение своего поведения с мотивацией, которую оно реализует. Главным мотивационным фактором развития является стремление к возможно более полной реализации своих возможностей. На третьей стадии - самореализации - формируется жизненная философия себя как профессионала, осознается смысл жизни. Понимая односторонность профессионального развития, личность выходит за рамки своей профессии, чем удовлетворяет свою потребность во всестороннем развитии.
В данной концепции вводятся также понятия Я-действующего, Я-отраженного и Я-творческого, противоречия между которыми задают и направляют безграничный путь развития профессионала.
Подчеркивается, что существует не только обыденное, повседневное эмпирическое Я с его наличными ограниченными возможностями, но и высшее Я, содержащее всю полноту потенциальных возможностей человека.
Данная концепция преодолевает многочисленные недостатки взглядов, рассмотренных ранее. Тут стадиальность профессионального становления не связана с возрастными рамками, она определяется только тем уровнем профессионализма, на котором находится данный субъект. В этой концепции также происходит преодоление ориентации только на наличные, эмпирически проявляющиеся характеристики личности, что открывает новые перспективы для исследования процесса профессионального развития. Понимание профессионального развития как противоречивого единства Я-действующего, Я-отраженного и Я-творческого закладывает основы подлинно духовной психологии применительно к профессиональному труду.
Как недостаток данной концепции можно отметить то, что автор, несмотря на выделенные теоретические положения о двух моделях профессионального развития, все-таки эмпирически рассматривает профессиональное становление учителя в зависимости от стажа работы в школе.
В силу логики дальнейшего изложения необходимо рассмотреть понятие «профессионализация» в его соотношении с близкими понятиями.
Для того, чтобы вскрыть сущность становления личности в профессии необходимо рассмотреть его в соотношении с процессом социализации, которая, конечно же, не может не оказывать в определенной мере воздействия на профессионализацию. В то же время и последняя начинает оказывать влияние на социализацию. Учитывая взаимообусловленность этих двух процессов, было даже введено понятие “профессиональная социализация личности” (Л.М. Митина, Р.Л. Кричевский, 1996).
Обычно профессионализацию рассматривают как форму социализации (Л.М. Митина, Ю.В. Поваренков и др.), которую определяют как процесс вхождения индивида в профессиональную среду и усвоение опыта, овладение стандартами и ценностями данного профессионального сообщества, которые вызревают внутри требований более широкой социальной среды.
Несмотря на то, что указанные соотношения практически имеют место в жизни любого человека, профессионал выходит как за рамки требований, которые предъявляются к нему со стороны социальной среды, так и профессиональной, без чего невозможно бесконечное развитие человека как личности. И поэтому, к настоящему профессионалу неприменимо понятие «профессиональный тип личности».
Профессиональное становление часто понимается «как развернутый во времени процесс овладения профессией...» (Е.М. Борисова, 1995), но его можно рассматривать и в несколько ином аспекте. Если развитие бывает только позитивным процессом, то есть способствующим успешности профессионализации и эффективности выполнения профессиональной деятельности, то профессиональное становление может быть не только позитивным, но и негативным, то есть препятствовать личностному развитию профессионала.
В современном Казахстане явно прослеживается тенденция гуманизации, всё более актуальными становятся такие категории человеческого существования как свобода выбора, креативность, аутентичность, индивидуальность самовыражения и т.п. Понятие «гуманизация» отражает тенденцию увеличения интереса и уважения к роли личности в любых системах жизнедеятельности, а также организацию условий деятельности, таким образом, который позволяет поощрять развитие каждого отдельно взятого человека.
Понятие самоактуализации охватывает всю систему жизнедеятельности индивида, а особенно явно может проявиться в профессиональной деятельности, которой обычно человек посвящает большую часть своей жизни. Самоактуализация включает в себя реализацию человеком своих способностей наряду с реализацией личностного потенциала. Эта категория подразумевает в себе непрерывное движение в направлении профессионального и личностного роста. Под профессиональным ростом подразумевается приобретение новых знаний, умений, навыков благодаря расширению числа ситуаций, в которых они оказываются востребованными; эта сторона имеет в большей степени рациональное выражение. Под личностным ростом подразумевается приближение к пониманию и осуществлению смысла собственной жизни через приобретение личностного опыта, включающего в себя самопознание и присвоение в большей степени общечеловеческих ценностей, таких как открытость, доверие, принятие, свобода, естественность, демократичность, сопричастность, независимость и т.п.; эта категория имеет иное качество, в большей степени основанное на чувственном восприятии.
Если профессионализация развернутый во времени процесс, то закономерно предположить, что профессионально важные качества формируются у человека в процессе освоения профессией. Большую роль здесь играет мотивация и смысл, который придается человеком исполняемому труду. Современные психологи единодушны в том, что профессионалом можно стать только в том деле, которое способно раскрытию индивидуального жизненного смысла. Под смыслом понимается процесс и переживание. Это то, что находится вне досягаемости интеллекта, но, тем не менее, доступно опыту непосредственного переживания.
Переживание не следует путать с эмоциями или ощущениями. Смысловое переживание - это намного более емкая (чем обычная эмоция) грань опыта, в которой как бы сплавлены самые разные, но внутренне авторитетные для данного человека эмоциональные и ментальные восприятия, пронизывающие глубинную суть его жизни во всей её взаимосвязи с Бытием. Смысл может проявляться:
- · как процесс соответствия самому себе и Миру, что субъективно переживается как счастье и предельная полнота жизни;
- · как основная, приоритетная ценность, определяющая жизненный путь человека (независимо от того - осознаёт он её или не осознаёт);
- · как энергия вдохновения.
Любое действие влияет на того, кто его совершает. Среди огромного числа потенциально возможных действий, существуют такие, которые приближают данного человека к переживанию смысла. Когда человек нащупывает, в результате этих действий, ниточку, связывающую его со смыслом, это сопровождается, как правило, вдохновением, что дает прилив сил и энергии. Это, в свою очередь, позволяет реализовать и воплощать поток раскрывающегося смысла. Энергия и силы появляются оттого, что человек, в моменты переживания смысла Целостен и внутри него отсутствуют конкурирующие и противоречивые мотивы, ценности и устремления.
Одним из необходимых для профессионализма условий является максимум энергии (от количества и способности, фокусировать которую зависит качество работы). Энергия - характеристика объекта, отражающая меру его возможностей для совершения действия. Существуют также действия, которые отдаляют человека от переживания смысла (а, следовательно, целостности и единства), что влечет за собой усиление внутреннего конфликта между противоречивыми мотивами и ценностями, что, естественно, создает отток сил и энергии. Итак, с одной стороны, профессионализма можно достичь в процессе реализации смысла, а с другой стороны, сам этот смысл реализуется через некую деятельность, в которой человек становится профессионалом.
Из вышесказанного можно предположить, что профессиональная самоактуалиализация человека возможна, только в том случае, когда его личностные особенности соответствуют выбранной профессии. Реализация своей сущности дает силу и желание преодолевать профессиональные трудности и объективные препятствия.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Методический доклад
на тему: «Стадии п р офессионально го становления специалиста »
Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35 -- 40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности.
Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии. В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерывном процессе профессионального становления.
Т. В. Кудрявцев (1981), один из первых отечественных психологов, глубоко исследовавших проблему профессионального становления личности, в качестве критериев выделения стадий избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии:
1) возникновение и формирование профессиональных намерений;
2) профессиональное обучение и подготовку к профессиональной деятельности;
3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;
4) полную реализацию личности в профессиональном труде.
В более поздней периодизации жизненного пути профессионала Е.А. Климов предлагает более подробную группировку фаз:
оптация -- период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;
адаптация -- вхождение в профессию и привыкание к ней;
фаза интернала -- приобретение профессионального опыта;
мастерство -- квалифицированное выполнение трудовой деятельности;
наставничество -- передача профессионалом своего опыта.
Следующим основанием дифференциации профессионального становления выступает ведущая деятельность. Ее освоение, совершенствование способов выполнения приводят к кардинальной перестройке личности.
Очевидно, что деятельность, осуществляемая на репродуктивном уровне, предъявляет иные требования к личности, чем частично поисковая и творческая. Психологическая организация личности молодого специалиста, осваивающего профессиональную деятельность, вне всякого сомнения, отличается от психологической организации личности профессионала.
Таким образом, в качестве оснований для выделения стадий профессионального становления личности оправданно взять социальную ситуацию и уровень реализации ведущей деятельности. Рассмотрим влияние этих двух факторов на профессиональное становление личности.
1. Началом данного процесса является зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием родственников, учителей, сюжетно-ролевых игр и учебных предметов (0-12 лет).
2. Затем следует формирование профессиональных намерений, которое завершается осознанным, желанным, а иногда и вынужденным выбором профессии. Этот период в становлении личности получил название оптации. В ее рамках складываются познавательные и профессиональные интересы, формируются жизненные планы. Профессиональная активность личности направлена на поиск своего места в мире профессий и отчетливо проявляется в решении вопроса о выборе профессии.
3. Следующая стадия становления начинается с поступления в профессиональное учебное заведение (колледж, вуз). Социальная ситуация характеризуется новой социальной ролью личности (учащийся, студент), новыми взаимоотношениями в коллективе, большей социальной независимостью, политическим и гражданским совершеннолетием. Ведущая деятельность -- профессионально-познавательная, ориентированная на получение, конкретной профессии.
4. После окончания учебного заведения наступает стадия профессиональной адаптации. Социальная ситуация коренным образом меняется: новая система отношений в разновозрастном производственном коллективе, иная социальная роль, новые социально-экономические условия и профессиональные отношения. Ведущей деятельностью становится профессиональная.
Однако уровень ее выполнения, как правило, носит нормативно-репродуктивный характер. Профессиональная активность личности на этой стадии резко возрастает. Она направлена на социально-профессиональную адаптацию -- освоение системы взаимоотношений в коллективе, новой социальной роли, приобретение профессионального опыта и самостоятельное выполнение профессионального труда.
5. По мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду. Реализация деятельности осуществляется относительно устойчивыми и оптимальными для работника способами. Стабилизация профессиональной деятельности приводит к формированию новой системы отношений личности к окружающей действительности и к самой себе. Наступает стадия первичной профессионализации и становления специалиста.
6. Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация технологий выполнения деятельности, выработка собственной профессиональной позиции, высокое качество и производительность труда приводят к переходу личности на второй уровень профессионализации, на котором происходит становление профессионала.
7. И лишь часть работников, обладающих творческими потенциями, развитой потребностью в самоосуществлении и самореализации, переходит на следующую стадию -- профессионального мастерства и становления акме-профессионалов. Постижение вершин профессионализма (акме) -- свидетельство того, что личность состоялась.
В виду моей профессиональной деятельности как педагога, меня больше всего интересует вторая стадия профессионального становления - профессиональное обучение и подготовка к профессиональной деятельности. Именно в стенах нашего учебного заведения осуществляется реализация данной стадии.
Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.
Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.
Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «кто я?». При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.
Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры.
Являясь преподавателем основных юридических дисциплин я часто слышу от своих студентов одни и те же вопросы: «А как вы думаете, кто из нашей группы будет работать по профессии?», «А из меня получится адвокат (следователь, прокурор…)?» и поэтом я решила определить уровень профессиональной мотивации будущих юристов и попытаться определить их готовность к профессиональной деятельности именно в области юриспруденции.
Для этого в рамках классного часа в курируемой мной группе 15П-1 я провела анкетирование, используя методику изучения мотивации профессиональной карьеры Шейна, которая представляет собой опросник, направленный на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности.
Опросник включает в себя 41 утверждение, степень своего согласия с каждым из которых респондент должен оценить по 10-балльной шкале: с 1 по 21 пункты включительно от «совершенно неважно» до «исключительно важно» , с 22 по 41 пункты от «совершенно не согласен» до «полностью согласен» . Пункты группируются в 8 шкал, представляющих собой 8 невзаимоисключающих карьерных ценностных ориентаций (тех самых «якорей карьеры»).
Интерпретация
Подсчёт значений шкал . Для вычисления балла по шкале необходимо вычислить среднее арифметическое всех входящих в состав шкалы пунктов (сумма значений, разделённая на количество пунктов).
Удобным является регистрация ответов на специальном бланке , в этом случае подсчёт баллов упрощается:
1-й столбец (кроме вопроса 41) -- профессиональная компетентность (пункты 1, 9, 17, 25, 33)
2-й столбец -- менеджмент (пункты 2, 10, 18, 26, 34)
3-й столбец -- автономия (пункты 3, 11, 19, 27, 35)
4-й столбец -- вопросы 4, 12, 36 -- стабильность места работы
Вопросы 20, 28 и вопрос 41 -- стабильность места жительства
5-й столбец -- служение (пункты 5, 13, 21, 29, 37)
6-й столбец -- вызов (пункты 6, 14, 22, 30, 38)
7-й столбец -- интеграция стилей жизни (пункты 7, 15, 23, 31, 39)
8-й столбец -- предпринимательство (пункты 8, 16, 24, 32, 40)
Описание шкал
социальный профессиональный карьера мотивация
1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности.
Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений. Адвокат, начальник юр отдела, следователь.
2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее.
Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности. Судебный исполнитель, нотариус, адвокат, судья.
3. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию. Частные юридические консультации.
4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли.
Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места».
Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста. Гос служба, правоохранительная служба, юр отдел банков.
5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. п. Прокуратура (в том числе природоохранная), суды, адвокатура, общество защиты прав потребителей и т . п.
6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша».
Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно. Юриск о нсульт, адвокат, страховые организации.
7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию. Нотариус
8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.
Методика может быть использована в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях. В моем случае она использовалась как элемент профориентации.
После обработки анкет на каждого студента была составлена вышеуказанная диаграмма, которая показывает какой именно «якорь карьеры» доминирует у того или иного студента, показывая его профессиональную мотивацию.
И в последней диаграмме, исходя из уровня профессиональной мотивации, показаны сферы, в которых смогут реализовать себя студенты данной группы, пройдя все стадии профессионального становления.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Фазы и стадии профессионального развития и деформации. Деструктивные изменения личности в процессе выполнения деятельности. Психологические особенности кризисов жизненного и профессионального становления, факторы влияния. Система мотивации персонала.
презентация , добавлен 07.08.2015
Классификация личности с точки зрения профессионализма по Е. Климову. Довузовская, начальная, послевузовская стадии профессионализма по К. Левитану. Концепция уровней профессионального становления личности профессионала В. Сластёнина, Т. Кудрявцева.
презентация , добавлен 22.08.2015
Основные элементы организации и концепция ее жизненного цикла. Акционерное общество и виды его деятельности. Оценка сотрудников, условия эффективности управленческих решений. Критерии оценки программы профессионального развития, его основных целей.
контрольная работа , добавлен 23.07.2010
Цели деловой карьеры - поступательного продвижения личности, связанного с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Типы карьерного пути. Ошибки при построении горизонтальной карьеры, ее планирование и реализация.
контрольная работа , добавлен 27.01.2015
Сущность понятия "культура организации". Классификации лидеров в психологии. Роль лидера в организации. Основные концепции, ассоциируемые с культурой. Уровни организационной культуры организации в модели Э. Шейна. Сущность теории мотивации Э. Шейна.
реферат , добавлен 16.11.2010
Жизненный цикл работника в системе управления персоналом. Характеристика, конкурентоспособность и модели жизненного цикла товара "рабочая сила". Изучение понятия и типов деловой карьеры. Этапы карьеры и важные потребности человека. Планирование карьеры.
реферат , добавлен 09.02.2013
Сущность внутриорганизационной карьеры, методы планирования и основные стадии ее развития. Характеристика прогрессивных, трендовых и флуктуационных параметров профессионального роста. Содержание системы "двойной лестницы карьеры", механизм ее продвижения.
контрольная работа , добавлен 20.09.2010
Критерии оценки лидера-профессионала. Роль, задача, ответственность и источник силы лидера. Делегирование полномочий. Принципы оказания влияния на людей. Анализ преимуществ и недостатков авторитарного, демократического и либерального стилей лидерства.
презентация , добавлен 29.02.2016
Характеристика понятия карьеры, процесса профессионального роста человека, его влияния, авторитета и статуса в среде, выраженного в его продвижении по ступеням иерархии. Эмпирическое исследование представлений о личностных факторах успешной карьеры.
курсовая работа , добавлен 22.02.2012
Фазы развития профессионала. Оценка приспособленности разных типов личности к профессиональным средам. Описание модели партнерства по планированию карьеры. Этапы самопродвижения на рынке труда. Технология поиска работы по выбранной специальности.