Всероссийский заочный финансово-экономический институт
КУРСОВАЯ РАБОТА
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
«УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ»
Выполнила
№ з. книжки
Киреева Наталья Викторовна
студентка 3 курса
МО 07ММБ01776
Проверила
Пилипчак Юлия Владимировна
г. Калуга
Введение
Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Функционирование и развития любой организации немыслимо без правильной работы персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, в ней должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в любой организации одним из главных факторов производства, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Всегда и везде решающим фактором развития производства выступает труд человека. Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы. Важным показателем, характеризующим работу организации, бесспорно является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности организации. Важным показателем, характеризующим работу торговых организаций, является производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов.
Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.
Учитывая актуальность поставленной проблемы, целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов, их формирование и эффективность использования.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
Исследовать трудовые ресурсы ОАО «ГАЛАНТУС»;
Проанализировать систему управления трудовыми ресурсами в ОАО «ГАЛАНТУС»;
Выявить проблемы в организации трудовых ресурсов в ОАО «ГАЛАНТУС»;
Предложить программу усовершенствования управления трудовыми ресурсами в ОАО «ГАЛАНТУС».
Проблема управления трудовыми ресурсами организации не достаточно изучена, особенно много вопросов по совершенствованию производительности труда, среди них выделяют повышение материальной заинтересованности, техническая оснащенность, квалификации и т.п. Нет четкой методики по повышению качества управления трудовыми ресурсами.
Объектом исследования выступает персонал Открытого акционерного общества «Галантус» (ОАО «ГАЛАНТУС). Предмет исследования - трудовые ресурсы организации, их формирование и эффективность использования.
В ходе работы применяются методы: монографический метод (метод изучения отдельного случая), анализ, сравнение, синтез, логический метод.
Научной основой курсовой работы стали труды Карла Маркса.
Аналитической основой работы стали показатели, отчётности, графики предоставленные бухгалтерией ОАО «ГАЛАНТУС».
Структурно работа состоит из введения, заключения, трёх глав, списка использованной литературы из 22 источников.
Работа содержит 5 таблиц, 2 графика, изложена на 35 листах машинописного текста.
1. Теоретические основы трудовых ресурсов организации
1.1 Понятие трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.
На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.
Для уяснения понятия "трудовые ресурсы", необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:
Лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
Лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
Лица, старше трудоспособного возраста.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.
Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:
Население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
Работающие лица пенсионного возраста;
Работающие подростки в возрасте до 16 лет.
Кадры предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей.
Менеджеры - это организаторы производства различных уровней.
В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.
Они делятся на две группы: линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители); функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена.
К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и т.д. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.
Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.
Функция управления персоналом рассматривается с позиций социотехнической системы и ведущей идеи менеджмента организаций - мотивационного механизма. Данная функция отличается от кадрового менеджмента по своей иерархией и статусом в организации: кадровый менеджмент как проблемный функциональный менеджмент на уровне всего предприятия отвечает за его кадровую политику, а управление трудовыми ресурсами (подчиненными) действует на уровне операционного менеджмента с позиций "каждый линейный руководитель - руководитель отдела кадров ". Основная задача на этом уровне - четкое понимание мотивационного механизма активизации индивидуальной и групповой экономического поведения членов трудового коллектива на основании их самоорганизации.
В условиях рыночной экономики, когда рабочие все более ближе к результатам своего труда, особую роль играют экономические методы мотивации, но необходимо также помнить, что эффективно действуют и такие методы управления, как социальные, психологические, организационные и правовые. Построение и действие мотивационного механизма операционного менеджмента основывается на комплексном применении методов управления, необходимость создания условий для ограничения негативного поведения, ориентации управленческих действий на устранение последствий негативного поведения, ее профилактику и мотивации поведения работников.
Непосредственная зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда - основа системы эффективных экономических методов мотивации. Эта система имеет наибольшее распространение в условиях рыночной экономики. В то же время организационные методы (организационно-административные) способствуют оздоровлению экономики в целом, так как предусматривают четкие функции, структуру, права и обязанности, положения о подразделениях, трудовую дисциплину, компетенцию руководителей и специалистов. Построить мотивационный механизм менеджмента современного предприятия можно, применяя принципы самоорганизации индивидуального и группового поведения работников в процессе их совместной деятельности.
Организация операционной системы представляет собой двуединую задачу для руководителя. Организационная деятельность совмещает функции по организации производственной системы и роли организатора работы коллектива. Основным признаком определения уровня управления является степень приближения к управленческих процессов производства. На низовом уровне управления процессом производства осуществляется через непосредственных исполнителей, на среднем - через подчиненных руководителей и с помощью специалистов, на высшем - через линейных руководителей и с помощью функциональных звеньев управления (функциональных менеджментов).
Системный подход требует выполнения трех основных организационных функций:
Установление внутри- системных и внешних связей;
Управление процессом реализации связей;
Управление организационным развитием системы.
Реализация организационных функций к установлению определенных требований к уровню профессионализма менеджера. Ему необходимы практические знания, связанные с объектом управления. Содержание этих знаний динамичный, требует непрерывного обновления знаний. Операционный менеджер должен уделять больше внимания работе, связанной с толкованием, инструктажем подчиненных. Важно, чтобы менеджер умел дать правильную установку, правильно сориентировать исполнителей, пробудить заинтересованность и инициативу, подобрать форму общения и психологические воздействия на подчиненных, сформировать у них правильное социальную позицию, основанную на экономическом мышлении.
Познавая структуру технологических, кооперационных, экономических связей, которые объединяют членов коллектива, каждый из исполнителей получает возможность понять и почувствовать механизм сочетания его личных интересов с интересами организации. Общим условием к руководителю, учетом всех организационных задач, является умение принимать обоснованные и эффективные решения, владение механизмом их формирования и принятия. От руководителя требуется уметь анализировать ситуацию, правильно формулировать главную проблему, ставить цель и определять ее место в «дереве» целей общей системы менеджмента, определять требования к решению и основные критерии эффективности, прогнозировать сценарии возможных последствий принимаемых решений.
В процессе управления операционной системой менеджер должен уметь пользоваться данными анализа, подготовленными специалистами. Важно также быть способным к организационно-экономического мышления, выделять существенные факторы и связи, влияющие на результат. Кроме этого, необходимо знать жизненный цикл организационного развития и методологию системного управления развитием производственной системы. Нужно уметь распознавать проблемы инновационного процесса, владеть навыками внедрения новых идей.
Операционный менеджер должен иметь подготовку в области организации производственных систем в целом, организации технологической части производств, технологии принятия решений, применения программно-целевых методов в управлении развитием производственной системы и управлении инновационными процессами, управление персоналом в условиях организационной перестройки.
Социологические исследования, проведенные на промышленных предприятиях, позволили выделить факторы, которые, в голову работников, влияющих на привлекательность их работы:
Работа без большого напряжения и стрессов (61% респондентов);
Удобное расположение места работы (40%);
Достаточное осведомленность о состоянии дел на предприятии (49%);
Неустойчивый темп работы (49%);
Гибкий время работы (49%);
Дополнительные льготы (45%);
Чистота и порядок в рабочих помещениях (56%);
Справедливое распределение объемов работы (45%);
Доброжелательные отношения между людьми (54%);
Хорошие отношения с непосредственным руководителем (52%).
В то же время были названы факторы повышения производительности труда
(с точки зрения принуждения работать более интенсивно и создание условий к увеличению степени привлекательности самой работы как таковой):
Шансы продвижения по службе;
Достаточный заработок;
Признание и одобрение выполненной работы;
Возможность развивать свои способности;
Содействие самостоятельному принятию решений и применению творческого подхода.
Такие выводы указывают на желание людей работать на принципах современного менеджмента, когда работники - это сотрудники, "команда" единомышленников, сама работа - интересная "игра" по цивилизованным правилам; руководитель - "один из нас", который внедряет демократические методы управления, мотивационный механизм, основанный на экономических и правовых принципах (рис. 69).
Во время работы члены коллектива формируют свою организационную культуру, имеют шансы реализовать свой творческий потенциал и удовлетворить конкретные потребности в процессе выполнения поставленной цели организации. К сожалению, на большинстве отечественных предприятий такие пожелания работников остаются лишь пожеланиями. Последствия кризиса производства, вызванной как объективными причинами (на ранних ее этапах), так и субъективными (прежде всего, отсутствием квалифицированных управленцев-менеджеров, а не автократов), вносят дезорганизацию в работу, вызывают отчаяние, потерю квалификации, непонимание своей роли и места на данном предприятии.
Только экономическая стабильность, применение экономических методов мотивации способны заставить людей продуктивно работать. Создание предприятий с высокой инновационной культурой обеспечит конкурентоспособность, непрерывное экономический рост и на этой основе удовлетворения личных и коллективных интересов своих работников.
Идеальное состояние - когда специалист высокого класса имеет солидную заработную плату и регулярно ее получает. К этому состоянию должны постоянно приближаться руководители. В условиях нестабильной рыночной ситуации в целях сохранения высокопрофессиональных кадров необходимо применять следующие средства:
Действия, направленные на социальную защиту высококвалифицированных специалистов;
Целесообразным может быть применение концепции "качества рабочей жизни", достаточно распространенной на ведущих зарубежных предприятиях. Эта концепция направлена на создание условий, препятствующих потере привлекательности труда, воссоздания целостности труда и культуры, повышение статуса человека как творческой личности.
Основные критерии качества трудовой жизни:
Справедливая и надлежащая вознаграждение за труд;
Безопасные и здоровые условия труда;
Непосредственное использовать и развивать свои способности;
Трудовая демократия и правовая защищенность работника;
Достойное место работы в жизни человека;
Социальная полезность работы.
Методы повышения качества трудовой жизни:
Ротация работы - чередование рабочих мест снижает монотонность работы, психологическую усталость;
Удлинение рабочего цикла - достигается за счет горизонтального группировки рабочих операций;
Расширение сферы труда - позволяет усилить ее творческий и содержательный характер в результате вертикального группировки рабочих функций;
Организация автономных рабочих бригад - совместное выполнение всех функций по управлению работой;
Использование гибких графиков рабочего времени - рабочие сами устанавливают начало и конец рабочего дня;
Стимулирование труда.
Целые программы повышения качества трудовой жизни:
Гуманизация труда, обогащения ее содержания;
Совершенствование организации и управления;
Развитие моральных форм стимулирования, рабочей демократии;
Расширение участия работников в принятии производственных решений.
Исследования показывают, что внедрение программ повышения качества трудовой жизни способствует сокращению коэффициента производственного травматизма на 60%, количества случаев длительного отсутствия на работе по болезни - на 16; увеличению выработки на одного рабочего на - 25; сокращению брака на - 39%. Работа становится более безопасной и гарантированной. Количество занятых увеличивается почти в 1,5 раза, увольнение по собственному желанию сократились на 72%, а по инициативе администрации - почти в 2 раза.
Внедрение программ повышения качества трудовой жизни становятся важными факторами социально-экономического развития организаций.
Контрольные вопросы и задачи
1. Назовите составляющие операционного менеджмента.
2. Как выстраивается иерархия целей оперативного управления?
3. В чем заключается суть коммерческой логистики на производственном предприятии?
4. Назовите факторы, влияющие на построение логистической модели.
5. Какие условия повышения производительности операционной системы?
6. Охарактеризуйте требования к качеству на этапах "петли качества".
7. Назовите классификацию затрат на обеспечение качества.
8. Чем определяется сущность управления конкурентоспособностью продукции?
9. В чем заключается мотивационный механизм менеджмента производственного предприятия?
10. Назовите методы повышения качества рабочей жизни на предприятии.
Висс X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер. с англ. М., 1996..
Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. М., 1996..
Курочкин А. С. Операционный менеджмент. К., 2000.
Макаренко М. В., Махалина А. Ли. Производственный менеджмент. М., 1998. Менеджмент, Предпринимательская деятельность в рыночной экономике / Д. Борман, Р. Федерманн, Л. Воротима. Гамбург, 1992.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.
Неруш Ю. М. Коммерческая логистика. М., 1997..
Оучи У. Методы организации производства (американский и японский подходы). М, 1994.
Ревентлоу Р. Экономика фирмы. М., 1995.
Саломатин Н.А. Управление производством: системное представление. М. "1 993.
Скотт Синк Д. Управление производительностью. М., 1989.
Теория и практика управления персоналом / /Авт.-сост. Г. В. Щекин. М., 1998. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. М., 1999.
Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. М., 1997..
Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М., 2000..
Федулова Л. 1. Организационно-экономические модели многофункционального управления производственной деятельностью на основе современного менеджмента. Николаев, в 1997.
Федулова Л. И., Сиренко И. В. Организационно-методологические подходы к созданию системы управления материальными и информационными потоками промышленного предприятия на основе логистического подхода. К., в 2001.
Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.
Компоненты управления трудовыми ресурсами
- Планирование ресурсов.
- Набор персонала (отбор кандидатов).
- Отбор.
- Определение заработной платы и различных льгот.
- Профориентация и адаптация.
- Обучение трудовым навыкам.
- Оценка трудовой деятельности.
- Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.
- Подготовка руководящих кадров.
Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей. На первом этапе руководителю нужно определить, какое количество людей необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы достичь целей организации. Также следует оценить качество труда. Второй этап включает прогноз численности трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок труда и определить количество имеющейся рабочей силы. Заключительным этапом является определение программы удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах.
Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).
На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала. Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в себе, навыка межличностных отношений.
Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд? заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников.
Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.
Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.
Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.
Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.
На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Трудовые ресурсы, их классификация и структура, показатели оценки. Методы измерения производительности труда. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в ОАО "Express". Эффективность использования трудовых ресурсов и рекомендации по ее повышению.
курсовая работа , добавлен 19.06.2012
Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 29.12.2012
Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Методика анализа использования трудовых ресурсов на примере ОАО "Саханефтегазсбыт". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 04.05.2014
Трудовые ресурсы на предприятии, их значение, состав и структура кадров. Аспекты трудовых показателей и основные направления по повышению эффективности использования персонала ООО "ЦИТ "Проекты и Решения". Способы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 13.12.2013
Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. Планирование численности работников и производительности труда на предприятии. Эффективность и основные показатели использования трудовых ресурсов. Основные пути улучшения системы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 18.11.2014
Понятие и характеристика трудовых ресурсов. Методы проведения анализа количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах. Особенности построения режимов труда и отдыха, адаптация трудовых ресурсов. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами.
дипломная работа , добавлен 05.04.2017
Структура и показатели трудовых ресурсов. Организационно-экономическая характеристика, анализ численного и возрастного состава работников ОАО "Галантус". Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов, повышению производительности труда.
курсовая работа , добавлен 01.04.2011
Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.
дипломная работа , добавлен 13.04.2014
планирование и проведение экспертно-аналитических мероприятий
Проведение экспертно-аналитических мероприятий органами внешнего финансового контроля обусловлено требованиями федерального законодательства. Такие положения есть и в Законе № 41-ФЗ для Счетной палаты Российской Федерации, и в Законе № 6-ФЗ, регулирующем деятельность контрольно-счетных органов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.
Органы внутреннего финансового контроля полномочиями по проведению экспертно-аналитических мероприятий не обладают.
Сам термин «Экспертно-аналитическое мероприятие» говорит о том, что в процессе его проведения используются такие методы контроля, как экспертиза и анализ. Мониторинг как метод, предполагающий постоянное наблюдение за каким-либо процессом, также может быть использован при проведении экспертно-аналитических мероприятий. Может проводиться и комплексное экспертно-аналитическое мероприятие с использованием всех подходящих для этого методов. В отличие от контрольного, экспертно-аналитическое мероприятие может проводиться как после совершения финансовых операций, так и до этого.
Следует оговориться, что анализ с определенной условностью можно назвать методом контроля . Это, скорее, метод научного и практического познания, применяемый при любом исследовании. Но в данном случае анализ выступает инструментом, используемым при реализации законодательно установленных полномочий органов внешнего государственного финансового контроля. При этом он является не только вспомогательным методом исследования при проведении экспертиз и мониторинга, но может выступать также как самостоятельный процесс, специальный вид деятельности контрольно-счетных органов. Это проявляется, например, при осуществлении таких законодательно установленных полномочий, как анализ бюджетного процесса в субъекте Российской Федерации или анализ деятельности контрольно-счетных органов муниципальных образований.
Итак, экспертно-аналитические мероприятия могут проводиться контрольно-счетными органами как:
Комплексное экспертно-аналитическое мероприятие с использованием многих методов, проводимое в целях всестороннего исследования определенной проблемы;
Экспертиза проекта нормативного правового акта Российской Федерации, ее субъекта или муниципального образования, осуществляемая в процессе предварительного контроля;
Мониторинг исполнения бюджета соответствующего уровня бюджетной системы Российской Федерации, а также любого другого процесса в пределах полномочий контрольно-счетного органа;
Анализ определенного события или процесса как в его динамике, так и в отношении результатов.
Таким образом, экспертно-аналитическое мероприятие можно определить как форму осуществления внешнего государственного и муниципального финансового контроля с применением методов экспертизы, мониторинга и анализа (рис. 19).
Рис. 19. Экспертно-аналитические мероприятия, проводимые органами внешнего финансового контроля
Принципиальное отличие экспертно-аналитического мероприятия от контрольного заключается в том, что при его проведении не осуществляются контрольные действия, не составляются акты, по итогам не направляются представления и предписания. Цель экспертно-аналитического мероприятия – исследовать проблему, изложить предложения и рекомендации по ее оптимальному решению.
При проведении экспертно-аналитических мероприятий органы внешнего финансового контроля руководствуются положениями Бюджетного кодекса, а также федеральных законов, устанавливающих соответствующие полномочия.
Счетная палата Российской Федерации осуществляет экспертно-аналитическую деятельность в соответствии с Законом № 41-ФЗ посредством проведения экспертно-аналитических мероприятий по актуальным проблемам финансовой системы Российской Федерации, формирования и исполнения федерального бюджета, а также посредством исследования причин и последствий нарушений и недостатков, выявленных по результатам проведенных экспертно-аналитических мероприятий. Кроме того, в числе ее функций, осуществляемых методами экспертизы и анализа, следующие:
Подготовка предложений по формированию системы ключевых национальных показателей (индикаторов), определяющих уровень и качество социально-экономического развития Российской Федерации, а также выбор критериев и методов их оценки;
Оценка влияния внутренних и внешних условий на фактический уровень достижения целей социально-экономического развития Российской Федерации;
Оценка эффективности формирования, управления и распоряжения федеральными ресурсами в целях обеспечения безопасности и социально-экономического развития Российской Федерации;
Экспертиза проектов федеральных законов о федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов Российской Федерации на очередной финансовый год и плановый период и о внесении в них изменений, проверка и анализ обоснованности их показателей;
Экспертиза проектов федеральных законов, иных нормативных правовых актов в части, касающейся расходных обязательств Российской Федерации, а также государственных программ Российской Федерации;
Экспертиза международных договоров Российской Федерации, документов стратегического планирования Российской Федерации, в том числе межгосударственных целевых программ, в которых участвует Российская Федерация, и иных документов, затрагивающих вопросы формирования, управления и распоряжения федеральными и иными ресурсами, а также проблемы бюджетно-финансовой политики и совершенствования бюджетного процесса в Российской Федерации.
Контрольно-счетные органы субъектов Российской Федерации и муниципальных образований в ходе экспертно-аналитических мероприятий реализуются полномочия, установленные в Законе № 6-ФЗ:
Экспертиза проектов законов о бюджетах субъекта Российской Федерации (проектов местного бюджета) и проектов законов о бюджетах территориального государственного внебюджетного фонда;
Финансово-экономическая экспертиза проектов законов субъекта Российской Федерации и нормативных правовых актов органов государственной власти субъекта Российской Федерации (включая обоснованность финансово-экономических обоснований) в части, касающейся расходных обязательств субъекта Российской Федерации;
Экспертиза государственных программ субъекта Российской Федерации;
Финансово-экономическая экспертиза проектов муниципальных правовых актов (включая обоснованность финансово-экономических обоснований) в части, касающейся расходных обязательств муниципального образования;
Экспертиза муниципальных программ;
Анализ бюджетного процесса в субъекте Российской Федерации (муниципальном образовании) и подготовка предложений, направленных на его совершенствование;
Подготовка информации о ходе исполнения бюджета субъекта Российской Федерации, бюджета территориального государственного внебюджетного фонда, о результатах проведенных контрольных и экспертно-аналитических мероприятий и представление такой информации в законодательный (представительный) орган государственной власти субъекта Российской Федерации и высшему должностному лицу субъекта Российской Федерации (руководителю высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации).
Подготовка информации о ходе исполнения местного бюджета, о результатах проведенных контрольных и экспертно-аналитических мероприятий и представление такой информации в представительный орган муниципального образования и главе муниципального образования.
Законами субъектов Российской Федерации (решениями представительных органов местного самоуправления) могут быть установлены и другие полномочия экспертно-аналитического характера.
Планирование экспертно-аналитических мероприятий происходит в период составления годового плана работы органа внешнего финансового контроля. Экспертно-аналитические мероприятия включаются в него по инициативе самого органа внешнего финансового контроля, на основании поручений законодательного (представительного) органа, по предложению или запросу высшего должностного лица субъекта Российской Федерации, главы муниципального образования.
Комплексные экспертно-аналитические мероприятия планируются исходя из необходимости глубокого анализа той или иной проблемы. Они требуют значительных временных и трудовых затрат, привлечения самых квалифицированных кадров. Обычно такие мероприятия возглавляются аудиторами органов внешнего финансового контроля.
Некоторые экспертизы, требующие обязательного проведения, также могут быть запланированы заранее. Это, например, экспертизы проектов законов (решений) о бюджете, об его исполнении. Однако значительная часть экспертных работ не поддается перспективному планированию. Так, заранее невозможно предусмотреть, когда будут вноситься проекты законов (решений) о внесении изменений в бюджеты, об установлении налогов, проекты нормативных правовых актов, касающиеся расходных обязательств, в том числе долгосрочных целевых программ, и многие другие. В таких случаях данные работы включаются в план без обозначения конкретных сроков. При этом обычно указываются исполнители экспертиз. В основном, они проводятся силами сотрудников экспертно-аналитических подразделений контрольно-счетных органов.
Мониторинг исполнения бюджетов в ходе бюджетного процесса обычно проводится этими же подразделениями. Это стандартное мероприятие, оно вносится в годовой план работы органа внешнего финансового контроля. В план можно внести и осуществление мониторинга других процессов, подготовку информаций и аналитических записок по разным аспектам проблем, анализ которых входит в компетенцию органов внешнего финансового контроля.
Формулировка темы экспертно-аналитического мероприятия определяется поставленными задачами и методами, применяемыми при его проведении. Четко формулируется предмет экспертно-аналитического мероприятия. В то же время определение его объекта (объектов) зачастую вызывает затруднение. В отличие от контрольного мероприятия, он может и отсутствовать. Например, при проведении экспертизы законопроекта предметом экспертизы является сам документ, его текст. Конечно, у любого документа есть автор, но объектом экспертизы он не является.
Точность формулировки наименования экспертно-аналитического мероприятия имеет большое значение. Его следует начинать со слов, раскрывающих суть исследования: мониторинг, экспертиза, анализ, оценка. Вряд ли можно назвать удачными наименования, начинающиеся словами подготовка заключения или подготовка аналитической записки. Ведь заключение или аналитическая записка – это наименование документов, составляемых по результатам мероприятия (экспертизы или анализа). Их подготовка – только один из этапов экспертно-аналитического мероприятия.
Обычно при планировании работы контрольно-счетных органов экспертно-аналитическим мероприятиям уделяется меньше внимания, чем контрольным. Зато в отчетах их количество зачастую значительно больше. Так получается потому, что в число проведенных экспертно-аналитических мероприятий включают все экспертизы, даже если их результаты уместились на одной странице и сводятся к тому, что замечаний к проекту не имеется.
Проведение экспертно-аналитических мероприятий обычно включает три этапа:
1. Подготовка экспертно-аналитического мероприятия.
2. Проведение экспертно-аналитического мероприятия.
3. Оформление результатов экспертно-аналитического мероприятия.
1. Подготовка экспертно-аналитического мероприятия зависит от его темы и методов проведения. Комплексное экспертно-аналитическое мероприятие начинается после издания приказа (распоряжения) председателя органа внешнего финансового контроля. В этом документе определяются сроки проведения экспертно-аналитического мероприятия, состав рабочей группы, назначается его руководитель. При подготовке к проведению мероприятия уясняются его цель, задачи, предмет, объекты, запрашивается необходимая информация, изучаются нормативные правовые акты, регулирующие правоотношения, касающиеся темы данного мероприятия. Итогом подготовительного периода является составление программы экспертно-аналитического мероприятия.
В программе отражаются основания его проведения, цель, предмет и объекты мероприятия, сроки его проведения, охватываемый период, состав рабочей группы, а также перечень вопросов, на которые предстоит ответить в ходе экспертно-аналитического мероприятия. Такой подход приемлем для экспертно-аналитических мероприятий, внесенных в годовой план работы.
Сроки проведения внеплановых мероприятий зачастую не позволяют в полном объеме осуществить необходимые подготовительные процедуры.
В таких случаях во внутренних документах органов внешнего финансового контроля (регламентах, стандартах, инструкциях, методиках) для проведения экспертиз, мониторинга и анализа может быть предусмотрен упрощенный режим их подготовки. Например, подготовка и проведение данных экспертно-аналитических мероприятий могут быть возложены на начальника экспертно-аналитического отдела. Поскольку он обладает необходимой информацией о ходе бюджетного процесса, историей вносимых изменений в нормативные правовые акты, то может предвидеть развитие некоторых событий и подготовиться к ним. Даже если проект вносится неожиданно, накопленная информация должна позволить подготовиться к проведению его экспертизы в кратчайшие сроки с минимальным количеством оформляемых документов.
2. Проведение экспертно-аналитического мероприятия осуществляется в соответствии с его программой (в случаях, предусмотренных внутренними документами органа внешнего финансового контроля – без таковой). Особенности проведения каждого экспертно-аналитического мероприятия обусловлены его темой, возможностями органа внешнего финансового контроля и многими другими факторами. Они определяются методиками и стандартами, разработанными в каждом конкретном контрольно-счетном органе. В следующем параграфе приводится процедура проведения экспертно-аналитического мероприятия Счетной палатой Российской Федерации. Общие подходы к осуществлению мониторинга в ходе бюджетного процесса рассмотрены в главе 4. В параграфе 6.4 данной главы изложены основы проведения экспертизы нормативных правовых актов.
3. По результатам экспертно-аналитического мероприятия в соответствии с федеральным законодательством оформляются отчеты или заключения . Органы внешнего финансового контроля своими внутренними документами могут уточнять, какой именно итоговый документ составляется по итогам того или иного экспертно-аналитического мероприятия. Например, по итогам экспертно-аналитических мероприятий, проводимых Счетной палатой Российской Федерации в соответствии со Стандартом СФК 102, составляется отчет . Итогами экспертизы проектов нормативных правовых актов обычно являются заключения . Заключения также оформляет Контрольно-счетная палата Москвы по результатам мониторинга исполнения бюджета. По всей видимости, результатом анализа бюджетного процесса, проведение которого предусмотрено законом № 6-ФЗ, также должно являться заключение контрольно-счетного органа.