Управление персоналом подбор и отбор персонала. Исследование теоретических аспектов подбора и отбора персонала

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Развитие каждой организации неразрывно связано с развитием ее персонала. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции – подбора, отбора и оценки кадров. Важность этой работы очевидна.

Отбор персонала – поиск кандидатов, часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам.

Организацию подбора и отбора кандидатов на вакантную должность целесообразно проводить по следующим направлениям:

1) Анализ факторов появления дополнительной потребности в персонале может проводиться логическим путем, а определение вакантных должностей и количества работников по ним – экспертно-аналитическим или расчетным путем с применением различных методов расчета: по трудоемкости, по нормам обслуживания, по рабочим местам. Таким образом, в процессе планирования персонала кадровые службы (отдел кадров) определяют вакантные места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – разработки и детализации требований к рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора и отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

2) По каждой вакантной должности необходимо разработать требования к кандидату на занятие вакантного места .

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, которая содержит основные требования к работе, выполняемой по конкретной должности, описывает основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция разрабатывается отделом кадров совместно с руководителем подразделения и включает: общие положения, должностные обязанности, перечень необходимых знаний и квалификационные требования.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты идеального сотрудника).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно с руководителем подразделения и специалистами кадровой службы на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (образование, знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать ""идеальный"" сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценки кандидатов и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большей степени формальных характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих отношений (кадров), занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способность к выполнению тех или иных функций.

3) Подбор персонала заключается как в создании необходимого резерва на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, так и путем привлечения кандидатов на вакантные должности. Определив требования к кандидату можно приступать к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов для отбора .

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Это:

• Поиск внутри организации . Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в ""собственном доме"". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации, а также обращения к руководителям подразделений о выдвижении кандидатов. Это не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся ""скрыть"" лучших сотрудников и сохранить их ""для себя"".

Кроме того, продвижение по службе своих работников повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации. Согласно мотивационной теории ожиданий можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

• Подбор с помощью сотрудников . Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией. Его недостаток связан с тем, что рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кадров, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте.
• Самопроявившиеся кандидаты . Обращения от людей, занятых поиском работы. Очень часто кадровики компаний в поиске нужной кандидатуры, прежде всего, просматривают свой банк данных. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой значительный резерв кандидатов. Это имеет как свои достоинства, так и недостатки. Во-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых, неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности, в-третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п. потребует определенных усилий.
• Объявления в средствах массовой информации (СМИ) – на телевидении, радио, в прессе, Интернет о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть простым, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (знание иностранного языка, умение работать на компьютере и т.п.). Основное преимущество – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки – объявления в СМИ может привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будет обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта.

Выезд в институты и другие учебные заведения . Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит в организацию.

Выезд в учебные заведения может включать выступление руководителей, представляющих организацию, показ видео фильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Метод является очень результативным для привлечения молодых специалистов.

Государственные агентства занятости . Правительства большинства государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации это бюро по трудоустройству. В агентствах занятости окажут содействие в профессиональном подборе квалифицированных специалистов, занесенных в банк данных по предварительной заявке работодателя; в организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и высвобождаемых работников; разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторых средствах массовой информации. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов – в основном, обращаются безработные, домохозяйки.

• Частные агентства по подбору персонала . Данная система наиболее бурно развивается в течение последних 30 лет. Каждое агентство имеет свою базу данных и осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента, и тем самым, значительно облегчают процесс отбора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать следующий вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому необходимо владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

4) Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников в организацию . Содержание этого этапа в общем виде можно представить следующей схемой:

первичный отбор – собеседование – испытание – решение о найме

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для различных специальностей и организаций.

Так руководство пятизвездочного отеля может требовать от своих администраторов (портье) владения двумя иностранными языками, наличие высшего образования и опыта работы в данной должности, в то время как для молодежной гостиницы может быть достаточно среднего образования и совершеннолетия.

В настоящее время наиболее распространенными методами первичного отбора являются – анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

Анализ анкетных данных проводится путем анализа информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора.

Однако этот метод достаточно приблизителен, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации.

Экспертиза почерка , получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.

4) Собеседование по отбору персонала является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нем. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования.

Собеседование предназначено для оценки деловых, личностных качеств кандидата и знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берется.

Собеседование представляет собой обмен информации между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);
• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

Виды собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование ""один на один"", во время которого один представитель организации встречается с кандидатом.

Однако сегодня используются и другие виды собеседования, во время которого один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. Участие нескольких представителей организации повышают объективность оценки и качество самого собеседования.

В ходе проведения собеседования проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу, знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

• Установление взаимопонимания с кандидатом.
• Концентрация внимания в ходе собеседования на требованиях к работе.
• Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.
• Подготовка комплекса структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

Различают собеседования формализованного (строго по схеме), слабоформализованного и неформализованного типа. В ходе любого из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Однако эти типы собеседования значительно отличаются по подходам. В ходе собеседования формализованного типа проводящий ее человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о кандидате, так как не дает возможности приспособить ход беседы к ответам кандидата.

При проведении собеседования слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу. Хотя для этих бесед и нет специальных стандартов, все же рекомендуется определенный перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам:

• Почему Вы обратились о приеме на работу именно к нам? Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?
• Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы?
• Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете на будущее свою карьеру?
• Что бы Вы стали делать, если … (описание критической ситуации на рабочем месте)?
• Как бы Вы могли описать себя?
• Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?
• Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?
• Какую работу Вы больше всего любите делать?
• Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите свободное время?
• Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?
• Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?
• Что Вы можете рассказать о Вашей прежней работе?
• Почему Вы уволились с прежней работы?
• На какую заработную плату Вы рассчитываете?
• Каковы Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?

При проведении собеседования по неформализованному типу у человека проводящего ее обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости от сложившейся ситуации. Тем не менее имеются определенные рекомендации. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью, увечьями (насколько они серьезны), ростом и весом, судимостью, пригодностью к воинской службе.

В целом же разговор ведется достаточно свободно. Здесь нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам. Разговор, как правило, начинается с какого либо простого вопроса, допустим: «Что в данной работе Вам нравится больше всего?». После того, как он начнет говорить, следует делать лишь короткие замечания в тех случаях, когда претендент отклоняется от темы беседы. Собеседование ведется до тех пор, пока у интервьюера не сложатся правильные представления о кандидате, а также о его истинных намерениях.

5). Окончательное решение о приеме кандидата на работу в данную организацию или об отказе ему в этом должно быть принято в кратчайший срок руководителем организации по представлению отдела управления персоналом и непосредственного руководителя отбираемых работников на основании анализа и сопоставления всех представленных ими документов, результатов собеседования - с одной стороны и требований к работнику по конкретной должности - с другой.

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Сегодня особое внимание уделяется привлечению грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Подбор персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача - оптимизировать этот процесс, сделать его максимально эффективным.
Периодически руководители разных уровней сталкиваются с такой проблемой: «Есть неплохой сотрудник, но что-то не устраивает в его мотивации (или в его качествах и особенностях). Как его переделать?» В подавляющем большинстве случаев это ошибка подбора персонала. Таких проблемных ситуаций можно избежать вообще, если с самого начала нанять именно того, кто подходит для выполнения задач и системы мотивации компании. Для этого нужно организовать эффективную систему подбора и найма персонала.
Кадры до сих пор решают все, но подобрать людей, не только хорошо знающих свое дело, но и подходящих организации по духу, непросто. В условиях «борьбы за таланты» подбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Прием на работу хорошего сотрудника – это взаимовыгодное соглашение между двумя заинтересованными сторонами. Конечно, кандидат старается продать себя компании, но в то же время и работодатель должен показать возможности компании, выявить мотивацию кандидата, сделать правильное предложение, чтобы взять в команду действительно лучших.

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом требований и видов деятельности организации. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Закрытие вакансий может осуществляться за счет внешних и внутренних ресурсов. Закрытие за счет внешних ресурсов предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием (отбор). Использование внутренних ресурсов для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия (подбор). Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки.

Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Работник уже имеет определенную репутацию и дорожит ею	Использование только этого источника может привести к стагнации в организации, т.е. к отсутствию новых идей и приемов работы
	Возможности работника известны администрации	Ухудшение отношения к сотруднику со стороны его бывших коллег
	Продвижение работника может стать хорошим примером для его коллег и стимулировать повышение их деловой активности	Накопление сложных межличностных отношений, что ухудшает психологический климат
	Вторичная адаптация происходит обычно быстрее и легче, чем первичная
Внешний	Выбор из большого числа кандидатов	Долгий период адаптации
	Новые работники приносят новые идеи и приемы работы, что обогащает организацию	Ухудшение морального климата в коллективе из-за "обид" ветеранов
	Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Возможности новых работников точно неизвестны

Для начала отбора или подбора специалиста необходимо определить критерии оценки соответствия претендентов данной конкретной позиции - нужно составить профиль вакансии:
- описание должностных обязанностей (на основании Должностной инструкции или фактически выполняемому функционалу);
- перечисление требований к соискателям на вакансию (на основании квалификационных справочников, профстандаров и объективных задач и условий труда);
- предложение компенсации за труд и система мотивации.

После этого и до начала поиска и отбора полезно провести исследование рынка труда по данной позиции, чтобы понять сбалансированности требований и объема задач уровню компенсации (мотивации), а также конкурентоспособность предложения работодателя для интересующих его специалистов. Этот анализ покажет, есть ли на рынке труда достаточное количество потенциальных кандидатов, которые соответствуют требованиям или они в дефиците, какие ожидания по зарплате у таких специалистов и какие предложения для них есть у конкурентов.

Каналы информирования рынка труда о вакансиях работодателей.

Когда организации необходимо закрыть вакансию, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме¬стах?
Если это внутренний подбор, то информация о вакансии передается по средствам внутренних коммуникаций:
- доска объявлений,
- корпоративная газета/радио,
- информирование через руководителей и представителей трудовых коллективов,
- внутренний сайт компании,
- рассылка по электронной почте,
- другие способы информирования в зависимости от конкретной позиции. возможностей и правил в организации.

Для привлечения кадров со стороны нужно использовать другие каналы:
- специализированные работные сайты,
- специализированные печатные СМИ (газеты, журналы объявлений о работе),
- социальные сети,
- форумы и сайты профессиональных сообществ,
- профессиональные отраслевые СМИ,
- центры занятости населения,
- кадровые агентства,
- ярмарки вакансий,
- учебные заведения,
- профессиональные выставки, конференции, семинары и пр.,
- рекомендации коллег, знакомых,
- любые другие каналы информации, адекватные конкретной вакансии.

Методы отбора кандидатов.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору кадров. Например, когда ставится задача массового подбора персонала для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.
Существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний.

1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Executive search (прямой поиск) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. К этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.
Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (в среднем - полгода, порой - до нескольких лет), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно - все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу, как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Методы отбора лучших. Оценка кандидатов.

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.
Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие "лучший" будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся, и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и "доучивать" нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте - человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.
Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.

Сбор данных о претендентах

Первичный отсев, может происходить до личного общения с кандидатами - уже на этапе получения резюме. Интернет переполнен рекомендациями о том, как составить лучшее резюме, чтобы найти работу своей мечты. Но не стоит забывать, что соискатели некоторых профессий и возрастов более склонны рассказать о своем опыте при личном общении, пусть даже по телефону. Иногда унификация приемов оценки по формальным фильтрам приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск "ключевых слов" в резюме соискателей. Необходимо учиться "читать между строк" - и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Интервью

Интервью – это беседа, проводимая по заранее намеченному плану. Именно заранее подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора. При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.
Краткое телефонное интервью
Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей или при входящем звонке от претендента на вакансию. В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил.
Собеседование
Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике - при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение - так называемое стрессовое интервью.

Собеседование может проходить в различных форматах:

- Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.
- Свободное неструктурированное интервью используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.
- Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к "верным".
- Групповое собеседование
Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.
При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.
- Ассессмент-центр
Одним из видов группового собеседования является метод ассессмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассессмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.
Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассессмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.
Ассессмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассессмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.

Тестирование

Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.
Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях:
- применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста;
- тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению, они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены);
- проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.
Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).

Профессиональные опросники

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий - бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.

Проверка навыков и умений

Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.

Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА

Наём персонала является заключительной фазой его поиска и отбора. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различных форм собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником. Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, который предусматривает заключение трудового договора.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка (подробная формулировка - ст. 15 ТК РФ)
Трудовой договор может заключаться и на основании избрания на должность или по конкурсу, назначения на должность, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения о заключении договора. Кроме этого, трудовые отношения могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен; в этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
В ст.65 ТК РФ установлено, какие документы предоставляет лицо, поступающее на работу, при заключении трудового договора.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр выдается работнику, а другой остается у работодателя. При этом рекомендуем взять с работника письменное подтверждение получения экземпляра трудового договора. Лучше всего, если такая отметка будет стоять на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.
На основании подписанного сторонами трудового договора издается приказ о приеме на работу.
Принятые на работу новые сотрудники (или работники предприятия, перемещенные в должности) переживают период адаптации. При этом различаются трудовая и социальная адаптация. В процессе трудовой адаптации работник усваивает специфику труда на данном предприятии (или должности), а в ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе действующих здесь неформальных групп.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организации в своем развитии проходят несколько стадий, каждая из которых предполагает особую модель управления. Кризисы в экономике показали, что используемые организационные модели давно устарели и нужно новое дыхание.
В условиях перенасыщенного предложениями потребительского рынка люди не хотят получать простой товар или услугу, они желают видеть за ними добавленную стоимость, дополнительный смысл, хотят пережить эмоцию. Поэтому Компаниям важно давать дополнительный смысл и клиентам, и сотрудникам, строить корпоративную культуру. Одни это уже поняли, другие на стадии осознания, к третьим оно придёт позже.
Важно понимать, что времени и силы, инвестированные в подбор правильных людей, сэкономят потом время и ресурсы, которое могли бы быть потрачены на исправление ситуации. Если принять на работу случайного/не подходящего человека, это все равно, что сделать организму переливание крови неправильной группы.
Люди не приходят в Компанию готовые «от и до». Компания служит местом силы, где человек может раскрыть свой талант. И стать тем, кем он мог бы стать. Компания должна видеть его не таким, какой он сейчас в моменте, а видеть его будущим. Компания помогает человеку стать таковым, ощутить вкус победы. Чтобы он сказал: «Вау! У меня получилось!» Задача человека войти в нужную дверь, а задача компании впустить его.
Неверный выбор бывает и в жизни, и в карьере. Это не страшно, нужно просто не бояться вовремя расставаться. Нет смысла мучить человека, который понял, что выбрал не тот путь. В тот момент человек перестает развиваться, и компания больше не может мотивировать его на эффективную работу в своем бизнесе.
Всегда будут существовать компании разного типа, с разной корпоративной и организационной культурой, с разными ценностями и миссиями. Но место на вершине ТОП-рейтингов занимаю компании, где понимаю всю ценность человеческого капитала. Везде, где есть креатив, творчество и раскрепощаются человеческие таланты, - появляется больше добавленной стоимости, а значит, и большая доля рынка, больше финансов, маржи и всех вытекающих. Яркие примеры тому такие компании, как Google, Microsoft, ВТБ24 , ГК ЛАНИТ, «Nokian Tyres Россия», «Лаборатория Касперского», ОАО «Газпром нефть», МТС и Мегафон, «Starbucks», adidas Group, SAP, 3М и многие другие.
В условиях жесткой конкуренции выиграют те компании, которые создают возможности для раскрытия потенциала каждого сотрудника своей команды.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Привлечение персонала, характерные особенности набора: виды и методы. Лизинг персонала - новый подход к процессу его подбора. Управление процессом набора и отбора кадров. Технология и процесс отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска кадров.

контрольная работа , добавлен 23.04.2011


Технологизация подбора персонала в современных организациях. Общая характеристика кадрового планирования, этапов и принципов набора и подбора персонала для предприятия. Анализ основных проблем и направлений совершенствования технологий подбора кадров.

курсовая работа , добавлен 23.02.2011


Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.

курсовая работа , добавлен 13.03.2009


Раскрытие сущности и оценка значения подбора и отбора персонала как элементов управления предприятием. Изучение методов подбора персонала. Описание элементов управления персоналом в ООО "Анкор". Эффективность подбора и отбора персонала в ООО "Анкор".

дипломная работа , добавлен 29.08.2012


Управление персоналом в организации. Место, методы и приемы процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ "Лимитед".

дипломная работа , добавлен 15.03.2014


Сущность, методы и основные критерии отбора персонала в условиях современной рыночной экономики. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Оценка затрат на поиск и отбор кадров.

реферат , добавлен 27.02.2011


Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.

курсовая работа , добавлен 25.06.2015


контрольная работа , добавлен 22.01.2011

в компанию – одна из важнейших задач, которую выполняет отдел персонала, а точнее, рекрутер. В небольших организациях с этой задачей успешно справляется HR менеджер, в обязанности которого входит не только подбор и адаптация новых сотрудников, но и обучение, развитие, мотивация, кадровый учет.

Подбор и отбор персонала - это процесс, от успешности построения которого зависят все бизнес-процессы в организации. В наши дни найм нужных сотрудников, их адаптация, оценка после прохождения испытательного срока должны быть отлаженными этапами, их прохождение должно тщательно отслеживаться, а успешность закрытия вакансии обязательно измеряться в реальных цифрах.

Подбор специалистов

В среднем на подбор специалиста (если речь не идет о редкой специальности) уходит 2 месяца. Срок, отведенный на поиск, зависит от

• Срочности вакансии
• Опыта рекрутера
• Источников
• Адекватно составленного профилю кандидата
• Сложности прохождения конкурса

Процесс подбора персонала

(разберем подробнее этапы, от чего зависит скорость закрытия)

Чаще всего менеджер подразделения подает заявку с вакансией в отдел персонала, когда предыдущий сотрудник уже уволен или собирается покинуть рабочее место в последующие 2 недели. В таком случае закрытие вакансии происходит в ускоренном темпе, и при соответствующих обстоятельствах, новый сотрудник выходит на работу через пару месяцев.

Если вакансия для руководителя не является срочной, а он, например, хочет посмотреть рынок, хочет проверить привлекательность данной вакансии для кандидатов, или, вообще, по каким-либо соображениям не торопится ее закрывать, действий рекрутера в виде предъявления отобранных резюме, предоставления пула кандидатов, формально подходящих для данной вакансии, достаточно. Менеджер встречается с потенциальными подчиненными, и либо убеждается, что вакансия «в рынке», либо вносит корректировки в требования к кандидату. Для такой работы достаточно 2-3х недель.

Не последнюю роль в скорости закрытия вакансии и в ее успешности имеет опыт менеджера по персоналу. HR на заре своей карьеры может работать с вакансией специалиста значительно дольше, это связано с отсутствием наработанного алгоритма, с замедленным темпом при первичном скрининге резюме, с неуверенностью в соответствии /несоответствии требованиям, со сложностями организации самого процесса, с неумением пользоваться инструментами (тесты, интервью по компетенциям, PI и тд)

Источники кандидатов играют важнейшую роль в скорости процесса. А именно, следует определить, какие источники будут иметь первостепенное значение. Есть работные сайты, специализированные форумы, соцсети.

Профиль кандидата составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения. И зачастую именно HR является тем человеком, который может помочь руководителю внести корректировки, изменить видение вакансии, исходя из знания рынка, понимания зарплатных вилок. Если руководитель хочет найти кандидата на сложные задачи, с большими требованиями, а зарплата при этом подразумевается ниже рыночной, рекрутер должен сообщить руководителю необходимую информацию для принятия решения, показать полную картину. Однако такое возможно, если менеджер по персоналу разделяет ответственность за процесс и мотивирован на успешную работу, в противном случае, можно предоставлять внутреннему клиенту месяцами нерелевантные резюме, объясняя это тем, что нужного кандидата нет.

Сложность прохождения конкурса, конечно, играет не последнюю роль. Самый простой вариант, если рекрутер и руководитель встретились с кандидатом в один день, а через неделю он уже вышел на работу. Однако процесс чаще бывает более сложным. Чем больше этапов прохождения конкурса преодолевает кандидат, тем медленнее происходит закрытие вакансии.

Подбор сотрудников в сложных областях

Поиск таких редких специалистов должен осуществляться профи. Например, на ИТ специалиста редкого профиля может до полугода охотиться опытный хэдхантер, искать его на тематических форумах, посещать узкоспециализированные мероприятия, переманивать у компании – конкурента. В таком случае опыт и знания рекрутера имеют особую важность, а также большую роль играет networking (или сеть контактов в конкретной области).

Работных сайтов в этом случае бывает мало, одной заработной платой такого сотрудника не заинтересовать. Поэтому важно, чтобы хэдхантер имел представление не только о людях в этой сфере, их интересах, финансовых ожиданиях, но и потенциально привлекательных проектах компании, о специфике мотивации.

Этапы подбора персонала

Разберем этапы самого полного процесса:

• Размещение вакансии в (соцсети, форумы, работные сайты, сообщение своей сети контактов)
• Получение и скрининг резюме (первичная обработка и отсеивание кандидатов по формальным признакам)
• (сюда могут входить тестирование на потенциал, личностные качества, специальные знания, знание языка)
• Телефонное интервью (проводится с целью подтвердить или опровергнуть результаты скрининга, удостовериться, что изложенная в резюме информация соответствует действительности)
• Встреча с рекрутером
• Встреча с руководителем
• Assessment (центр оценки)
• Сбор рекомендаций
• Предложение
• Выход сотрудника и прохождение испытательного срока

Принципы подбора персонала

Здесь перечислим основные принципы подбора, которым нужно следовать для успешного закрытия вакансии:

• Релевантность. Мы ищем не «самого лучшего», а «самого подходящего»
• Своевременность. Промедления на разных этапах отбора ведет к неудовлетворительным результатам, поэтому нужно строго следовать регламенту, установленному в компании.
• Объективность. Чтобы снять субъективизм в процесс отбора максимально, следует использовать тесты, кейсы, задачи, интервью по компетенциям, ассессмент- словом, все, что не позволит нам принять решения исходя только из личностных предпочтений.
• Экологичность. Давать обратную связь, писать своевременно отказ кандидату важно с точки зрения создания положительного образа работодателя, ответственного, знающего негласные правила этики.
• Ответственность. Задачей рекрутера является не только поиск кандидата на вакансию, но и работа с руководителем в случае завышенных требований, неадекватных ожиданий, несообразной заработной плате. Нести ответственность за результат можно только если рекрутер участвует в процесс не как исполнитель, чувствует себя ответственным за процесс (process owner).

Как подобрать персонал на работу

Если в вашем штате нет рекрутера, а внутренний HR перегружен?

• Передать вакансию кадровому агентству. В данном случае вы заплатите до 25 процентов от годового дохода кандидата
• Нанять в штат молодого сотрудника и обучить его подбору. В этом случае он значительно разгрузит вашего менеджера по персоналу, оставив ему только финальные встречи, а через год, и вовсе, будет закрывать все сам.

Нанять временного рекрутера в штат. Если у вас несколько вакансий, наиболее экономически выгодный вариант – это нанять на 2-3 месяца рекрутера по договору оказания услуг. В таком случае за 210 000 рублей вы сможете закрыть до 10 вакансий. (3 месяца по 70 000 с учетом частичной занятости на территории работодателя.

• Что такое рекрутинг.
• Почему подбор персонала играет важную роль в работе компании.
• Что включает в себя система подбора персонала.
• Какие существуют методы подбора работников.
• Какие методы рекрутинга актуальны сегодня.
• Как организация системы подбора персонала зависит от специфики компании.

Подбор персонала (рекрутинг) это бизнес-процесс, предполагающий поиск и определение подходящих кандидатов на вакантные должности. Такая работа является одной из основных задач HR-менеджеров и рекрутеров. Кроме того, эти функции могут брать на себя кадровые агентства и специализированные порталы.

Почему компании нужна система подбора работников

Персонал один из самых важных ресурсов компании и эффективный инструмент конкурентной борьбы . Правильно подобранный коллектив, а также компетентные и продуктивные сотрудники способны сделать компанию лидером своего рынка, повысить ее прибыльность и создать положительный образ работодателя среди персонала и клиентов.

При этом неверный выбор кандидатов может привести к текучести кадров , снижению показателей работы отделов и компании в целом. От ошибок в рекрутинге может пострадать также деловая репутация компании, качество ее товаров и услуг.

12 распространенных ошибок при подборе персонала

Редакция журнала «Генеральный директор» подготовила топ-12 ошибок, которые совершают руководители в процессе подбора сотрудников, и составила план действий по удержанию ценных кадров.

Что включает в себя подбор кадрового персонала

Система подбора персонала это комплекс мероприятий рекрутинга, включающий в себя нескольких этапов:

• Общий анализ кадрового обеспечения компании и потребности в кадрах . На основе этих данных HR-специалисты формируют план вакансий, который в свою очередь должен отвечать стратегическим планам компании.
• Планирование поиска кандидатов . На данном этапе рекрутеры должны определить основные критерии подбора специалистов, подготовить и согласовать требования к кандидатам и сроки и условия набора соискателей, а также выбрать каналы поиска и привлечения работников.
• Выбор методов оценки и отбора персонала . Какими могут быть методы подбора сотрудников, читайте ниже.
• Реализация процесса рекрутинга . На этом этапе HR-менеджеры размещают информацию о вакансиях, проводят первичный отбор кандидатов по резюме, интервьюируют и тестируют кандидатов, собирают о работниках необходимые рекомендации и организовывают заключительное интервью с заказчиком вакансии.
• Заключение трудового договора и адаптационное сопровождение нового сотрудника.

Методы подбора персонала и их принципы

Выбранные компанией методы рекрутинга могут отличаться в зависимости от конкретной вакансии и требований работодателя. На рынке HR-услуг долгое время применяются способы, которые доказали свою эффективность многолетней практикой и высокими результатами. Мы рассмотрим самые известные методы подбора сотрудников.

Тесты, которые помогут определить лучших сотрудников

Редакция журнала «Генеральный директор» разработала для вас 3 теста, с помощью которых вы найдете лучших работников в штат компании. 8 из 10 кандидатов, успешно сдавших эти тесты, по итогам года экономят компании до 10 % бюджета.

Внутренний подбор персонала

При таком подходе используется внутренний резерв кадров. Если организация решает ввести новую должность или расширить свою деятельность, ее руководство переносит внимание на штатных работников. Этот поход не требует дополнительного финансирования и делает для сотрудника переход по должности более комфортным психологически. Однако HR-службы в таких случаях часто ограничены в выборе. Кроме того, такой метод не способствует притоку в компанию свежих сил.

Прелиминаринг

Прелиминаринг (preliminaring) метод, когда организация подбирает новый персонал, привлекая к стажировке и работе учащихся и студентов учебных заведений. В результате работодатель получает возможность сформировать штат из молодых специалистов «под себя». Выпускники вузов осваивают тонкости работы конкретного предприятия на конкретной должности, легче адаптируются к корпоративной культуре и правилам работы компании.

Методы оценки кандидатов

Наиболее распространенными методами оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов являются традиционные интервью , профессиональные и психологические тесты, развернутые рекомендации с предыдущих мест работы и ассессмент-центр для топ-специалистов.

Традиционные интервью

Интервью с четкой структурой позволяют оценить профессиональные качества собеседника, узнать его характер и оценить коммуникативные навыки соискателя. Одним из главных недостатков такого подхода является его низкая надежность: часто интервью проходят кандидаты, которые не подходят для должности, но знают, как выгодно себя подать.

Профессиональные и психологические тесты

При использовании профессиональных тестов следует учитывать, что они должны разрабатываться под каждую конкретную должность. Заметно легче подготовить задание для программистов и дизайнеров , сложнее оценить профессиональный уровень маркетологов и менеджеров по продажам.

Психологические тесты помогают спрогнозировать поведение кандидата на основе его психологического портрета. В таких случаях может оцениваться как интеллектуальное развитие в целом, так и вербальные или аналитические способности человека.

Ассессмент-центр

Этот метод является наиболее качественным и дорогим для заказчика . Часто для такой работы привлекаются сторонние консультанты и специалисты кадровых агентств, при этом с группами тестируемых соискателей работает сразу несколько HR-менеджеров. Все эти условия сводят к минимуму возможности для обмана со стороны кандидатов.

Нестандартные методы оценки кандидатов

Значительно реже HR-специалисты используют такие методы, как диагностика соискателя при помощи информационных технологий, оценка по голосу, по фотографии, поведению в условиях неформальной обстановки, результатам медицинского осмотра и даже по почерку и знаку зодиака.

Актуальные методы подбора персонала

Современные методы интервью

К основным видам интервью относятся:

• case-интервью оценивает коммуникабельность и сообразительность работника;
• проективное интервью выявляет индивидуальное восприятие соискателем конкретной задачи и способов ее решения;
• структурированное интервью классическое интервью в форме «вопрос-ответ»;
• провокационное интервью работодатель отказывает кандидату в работе и оценивает его дальнейшее поведение;
• brainteaser-интервью решение непростой логической задачи;
• стрессовое интервью проводится в некомфортных для соискателя условиях и предполагает ответы на неожиданные, провокационные вопросы интервьюера.

Поиск персонала через соцсети

Новые возможности для рекрутеров открывает работа с интернет-сообществами и социальными сетями. Найти подходящего сотрудника на нужную вакансию компании могут в соцсетях Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, «Одноклассники», «ВКонтакте». Для этого работодатель может опубликовать объявление о вакансии в своем личном аккаунте или тематической группе либо попробовать найти аккаунты потенциальных работников в соцсетях напрямую.

Автоматизация рекрутинга

Большую роль в развитии систем рекрутинга продолжают играть информационные технологии и сервисы, которые помогают правильно подбирать работников. По прогнозам аналитиков, в 2018 году мировой рынок ПО для рекрутинга вырастет до отметки $ 2 млрд.

Сегодня в работе HR-менеджерам помогают технологии искусственного интеллекта, чат-боты, платформы для автоматизации и оптимизации процесса подбора персонала, сервисы для проведения видеоинтервью, онлайн-игры на проверку интеллекта, ERP-системы, решающие сразу несколько задач менеджмента , а также специальные мобильные приложения.

Дистанционный подбор кадрового персонала

Одним из актуальных направлений рекрутмента становится дистанционный метод поиска и найма сотрудников в компаниях. Если ранее HR-службы удаленно искали в основном программистов, дизайнеров, журналистов и бухгалтеров, то сегодня такой способ подходит для любой сферы.

Основные преимущества дистанционного подбора персонала:

• для работы в компании может быть выбран кандидат, проживающий практически в любой точке мира;
• экономия времени на проведение интервью;
• рекрутеры могут одновременно организовывать собеседования для нескольких филиалов, расположенных на расстоянии друг от друга.

Как организация системы подбора персонала зависит от специфики компании

Выбор методов рекрутинга зависит от сферы деятельности компании и других особенностей бизнеса.

Внешний поиск кандидатов можно разделить на 3 больших направления по уровню позиций для поиска:

• массовый подбор (рабочие и низкоквалифицированные специалисты);
• поиск линейных специалистов (руководители среднего звена, высококвалифицированные специалисты и менеджеры);
• эксклюзивный поиск (руководители высшего звена).

Массовый рекрутинг часто используют в гипермаркетах , супермаркетах, крупных складских компаниях и для профессий, не требующих специальных знаний. Такие компании находятся в поиске продавцов, кассиров, охранников, грузчиков, разнорабочих. Здесь применяется технология скрининга. Это подход, при котором для отбора работников достаточно только изучить резюме и провести собеседование по телефону.

Подбор линейных специалистов и менеджеров среднего звена предполагает выбор между множеством кандидатов, уровень образования которых примерно равный. В этом случае HR-менеджер должен произвести «отсев», чтобы выбрать наиболее подходящих специалистов. Критериями «отсева» могут выступать возраст, опыт, квалификация , черты характера и другие параметры, имеющие значение для работодателя. Чтобы правильно оценить все требования заказчика, рекрутер должен изучить специфику профессии по заказанной вакансии.

Третьим и самым сложным направлением подбора персонала является эксклюзивный поиск. Этот метод используется в тех случаях, когда компания ищет специалиста по редкой профессии или высококлассного менеджера.

Вершина рекрутинга «охота за головами» (headhunting). В данном случае заказчик просит HR-специалистов переманить в его компанию конкретного человека от конкурента .

Мнение эксперта

Дарья Смирнова ,
Ведущий консультант по подбору персонала группы компаний «А.Н.Т»

Современные тренды в рекрутинге, которые нужно знать HR-специалистам

Один из самых актуальных трендов в подборе персона уход от традиционного поиска на специализированных порталах. Сегодня многие сайты, даже вполне авторитетные, почти полностью дублируют резюме своих конкурентов. Иные порталы остаются востребованными только за счет большой базы анкет, но даже эти анкеты чаще всего бывают неактуальными. Это когда специалист обновил свое резюме пару лет назад, а компания находит его только сейчас. Сегодня на первый план выходят совершенно другие методы поиска социальные сети, личные рекомендации, форумы, цифровые инструменты все, чем живут ежедневно ценные специалисты и где их можно поймать в «естественном состоянии».

Другая важная тенденция скорость. Современный рекрутинг становится намного быстрее, а заказчик ждет от рекрутеров результата уже в течение первой недели. Наше агентство, конечно, и сегодня регулярно выкладывает в сеть вакансии, чтобы заявить о себе, рассказать о вакансиях, но мы все чаще стараемся опережать события и начинаем поиск первыми.

Свои условия диктует также конкурентная среда рынка. Рекрутинговые агентства должны больше работать над собой. Мы становимся еще более коммуникабельными, открытыми, погруженными в специфику бизнеса заказчика и тенденции рынка, на котором он работает.

Другой важный тренд в рекрутменте размывание понятия «должность». Многие специалисты теперь получают больше возможностей для совмещения сразу нескольких задач, которые раньше можно было решить лишь при наличии двух позиций в компании, а сами работодатели постепенно переходят к командной игре, заменяя устаревшие неповоротливые структуры.

Эти условия в свою очередь усложняют работу рекрутера, поскольку ему теперь предъявляется не только набор требований к соискателю, но и набор задач, которые должен решать сотрудник. В итоге понятие «профиль должности» часто может не срабатывать.

Ирина Андрианова ,
Директор по персоналу фармацевтической компании «АВВА РУС»

Основные проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе HR-службы

Одной из проблем, с которыми сталкиваются HR-службы при подборе персонала, является «подготовленность» соискателей. Сейчас многим кандидатам, начиная от специалистов и менеджеров среднего звена, могут помогать «консультанты». Чаще это просто опытные участники собеседований, не имеющие ничего общего с рынком HR. Они все и портят. Такие «помощники» составляют кандидатам продающие резюме и готовят к «правильным» ответам. Опытный рекрутер сразу увидит, что над соискателем поработали.

Второй проблемой в рекрутменте можно назвать нехватку рабочих специальностей, что связано с низким уровнем подготовки таких работников в период с конца 1990-х годов. Это в свою очередь привело к падению престижа трудовых специальностей и нехватке квалифицированных рабочих.

Третья проблема поддельные дипломы. Не все компании могут позволить себе содержать службу безопасности, которая выявит обман. И не каждый рекрутер в силах определить такого «специалиста». Эта ошибка становится ясна не сразу. Но чем больше проходит времени, тем ее цена становится выше.

Кроме того, HR-менеджеры часто сталкиваются с проблемой неадекватного восприятия сотрудников подбора персонала. Для большинства кандидатов это «девочка-рекрутер», не разбирающаяся в профессии. Иногда даже ценные для работодателя кандидаты не могут отделаться от этих клише во время интервью и раскрыть полностью свои навыки и знания.

Заключение

Система подбора персонала на предприятии должна отвечать основным принципам и правилам работы HR-служб . Рекрутинг в компании должен учитывать специфику деятельности организации и современные требования рынка к таким бизнес-процессам.

Большую роль в подборе персонала играет опыт и квалификация HR-менеджеров компании. Однако построить эффективную работу отдела кадров невозможно без четко поставленных работодателем целей перед исполнителем.